一、企业人才使用与管理中存在的问题及对策（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中提出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
张强,葛佳鑫[2]（2021）在《跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例》文中提出跨国并购是企业"走出去"的重要途径,近些年来资本市场的快速发展将我国企业海外并购推向了高潮。然而跨国并购过程复杂、风险丛生,往往无法达到理想的预期效果。文章以汤臣倍健跨国并购LSG为例,追溯了汤臣倍健从2018年高溢价收购LSG到2019年受到电商法冲击,公司业绩因计提巨额商誉减值惨遭"滑铁卢"的全过程。分析汤臣倍健首次海外并购所遭遇的行业政策风险以及控制措施,旨在为其他有意跨国并购的企业提出行之有效的风险防范建议。
马文静[3]（2021）在《W科技公司人力资源成本控制研究》文中研究表明随着新经济时代发展和企业管理者认知水平的提高,大家不断意识到企业的发展已经不只是需要获取经济资源、市场资源、物质资源等,而更应该关注的是人力资源的使用与开发。作为一种特殊的资源形式,人力资源具有能动性及增值的属性,人力资源是社会与经济发展主要驱动力。人力资源是指全部人口中具有劳动能力人。[1]能够推动企业经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人的总称即称为企业人力资源。中小型科技企业具有创新思维、创新精神和创新能力的人才聚集地。但是,中小科技企业的资金和生产规模都不能与大型企业相提并论,要在行业竞争中生存下来,占领更大的市场,不仅需要不断研发新产品,开发性能更加稳定、价格更具有优势的产品,更加需要降低总成本来获得更大的利润空间。但是目前我国中小型科技型企业人力资源成本占总体营运成本比重偏大,人力资源的获取（取得）成本、开发（培训）成本、离职及重置成本整体较高,使得中小型科技企业所面临的人力成本压力逐年增大,盈利能力不断降低。为了保证中小型科技企业良好的生存与营运能力,中小型科技企业管理者应该重点加强成本控制,加强对人力资源成本管理和人力资源成本控制的重视,企业只有对人力资源进行合理、有效的控制与管理,才能提高企业的劳动生产率与人均产值水平。本篇论文对中小型科技企业人力资源特点及人力资源成本管理特点进行了一定的概述,并对W科技公司为代表的中小科技企业人力资源成本控制面临的问题进行了原因分析,进而对相关问题进行论述。W科技公司是一家人工智能核心技术、产品与解决方案提供商。公司以计算机视觉技术为基础,为政府与商业客户的智慧交通、城市综合治理、智慧社区、智慧商业零售等多种实际应用场景,提供从算法创新开发、智能硬件设计、平台及应用开发、以及智能运营与数据服务等全链条服务。W科技公司作为中小型科技型企业的代表,具备了知识型人才占比大、学历水平偏高、人员离职率偏高、人力获取及使用成本过高等普遍特征。通过对W科技公司人力资源成本控制方面存在的问题进行深入剖析与研究,最终将W科技公司人力资源成本控制工作重点放在完善人力资源管理职能、建立科学合理的人才观、采取多元化的招聘方式、提高员工开发成本投入、提高企业文化建设、提高管理层人力资源管理及人力成本管理水平等方面。人力资源成本管理的最终目标并不是为了降低人力成本,而是提高企业的人力资源使用率,巩固企业在行业中的市场竞争力,为企业赢取经济利益。本论文由六个章节构成。绪论主要介绍了本文的研究背景、国内外研究现状、研究方法、研究意义、研究内容、研究思路,对本文研究背景做整体概述。理论研究部分主要针对人力资源管理理论及人力资源成本管理理论的研究。首先,介绍了人力资本的涵义,以及人力资源作为一种资本所具有的特征。其次,对人力资源成本理论进行了介绍,人力资源成本的构成与分类进行了清晰的概述。最后对企业人力资源管理理论与人力资源管理主要内容的综述。第二章节为论文研究提供了充分的理论基础。第三章节介绍了中小型科技企业概念,主要包括中小型科技企业的界定,及中小型科技企业人力资源及人力资源成本管理的特点。在对人力资源成本控制理论及中小型科技企业人力资源成本管理的特点介绍后,第四章主要介绍了W科技公司人力资源成本控制现状、存在的问题及原因。同时提出W科技公司人力资源成本控制方面的不足。对W科技公司创始人及管理团队的背景、人力资源管理现状、人力资源成本投入等情况深入剖析其内在的原因,其主要原因包括管理层对人力资源管理认知水平偏差、忽视了人力资源成本增值属性、缺乏人力资源成本投入与产出意识等方面。针对W科技公司的现状及问题,第五章提出了提高管理层对人力资源管理的认知水平、完善薪酬及绩效考核管理制度、健全人力资源预算及核算体系、增加人力资源成本控制机制等人力资源成本控制措施。最后是研究结论、研究启示展望,对全文进行总结与归纳,对未来进一步的研究指出期望。
戴秋初[4]（2021）在《协同理论视角下高职生顶岗实习管理研究》文中提出2019年初国务院颁布的《国家职业教育改革实施方案》提出了“提升职业院校教学管理和教学实践能力”“推进顶岗实习标准建设”“规定职业院校顶岗实习时间一般为6个月”“企业应当利用管理要素参与校企合作”等多条与顶岗实习管理相关的举措。顶岗实习作为我国高职院校工学结合人才培养模式的重要形式,其管理工作对于推进高职教育高质量发展有重要意义。但实际上,高职生顶岗实习管理还存在松散式实习管理、校企管理双主体地位不突出等问题。因此在新时代高职教育背景下,重新审视高职生顶岗实习管理问题具有重要意义。本研究采用混合研究的方法,首先基于理论研究,结合《职业学校学生实习管理规定》的要求,确定了高职生顶岗实习管理的分析框架,并编制了相关的调查问卷和访谈提纲;再以广东省高职院校为例,对部分高职教师、企业人员与实习生进行问卷调查和访谈调查,找出高职生顶岗实习管理现存问题及产生原因;最后基于协同理论提出高职生顶岗实习管理的优化对策。研究发现:（1）高职生顶岗实习管理可从管理过程和实习成效两方面分析,高职生顶岗实习管理过程包括计划共商、共管共育、评价共享、总结共赢四个循环阶段;高职生顶岗实习成效可从实习满意度、学习获得程度、知识运用程度、组织贡献程度四个层面进行评估。（2）调查结果显示,高职生顶岗实习管理现存问题主要包括校企合作的渠道较为单一;学校课程滞后于实习内容;校企教育功能未完全发挥;学生心理与安全问题凸显;实习评价与总结流于形式等。基于此,本研究从支持系统和主体系统两方面找出问题产生的原因:（1）支持系统方面的原因有政府的统筹制度尚未健全、行会服务功能未完全发挥、家长的心理教育功能缺失;（2）主体系统方面的原因有高职教师实习管理力量薄弱、企业对顶岗实习的认识不足、实习生自身管理能力较薄弱、主体系统协同管理程度较低。综合上述问题及原因分析,本研究基于协同理论提出了优化策略:（1）协调支持系统因素:政府加强作为序参量的主导地位、行会构建校企协同信息服务平台、家长强化教育与监督功能的发挥;（2）协同主体系统因素:高职院校提高顶岗实习管理能力、企业转变发展观念与加强文化建设、实习生增强心理素质与制定实习规划、校企双方构建自组织实习管理系统。
杨岩富[5]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中指出近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
代明[6]（2021）在《施工企业BIM技术应用研究 ——以A企业为例》文中认为在我国建筑业日趋于高科技、信息化,BIM即building information modeling,建筑信息模型,它的发明与应用被整个建筑行业称之为其在建筑工程信息化方面所引起的第二次工程技术革命。早在2003年,BIM技术已经由国外引入到国内,只不过在最初几年,受到国内技术发展的制约并没有得到很好的推广,但是近些年来,随着国内科技的进步以及数字信息化时代的到来,BIM技术已经逐步在国内推广并得到了广泛的认可。它具有可视化、数字化、协调性高、仿真模拟等特征,能够很大程度上提高建筑工程的精细化管理水平。作为近年来颇受国内外建筑行业关注的一种新兴的技术,BIM技术是一种对未来不管是在建筑领域还是工业领域等都很有发展前景的数字信息化技术。本文分析A企业BIM体系建设和在公司层级以及项目层级发展应用情况,剖析BIM技术在施工企业和实际项目应用过程中发现的问题。施工企业现阶段BIM应用仍然处于初级阶段,只是用于建模和漫游动画模拟等等,对于BIM技术的深层次应用例如BIM的全过程协调管理和在企业层级的管理仍然发展的不足,对于BIM技术的应用力度还欠缺。BIM的建模人才在施工企业中已经不再是重要稀缺点,既懂管理又懂技术的综合性人才是施工企业和项目的稀缺资源。BIM技术无法全方位发展,企业对于BIM的资金投入不足是重要原因之一,没有经济投入,BIM技术的发展将会受到制约。且在施工项目实际应用过程中,对于BIM模型的管理也是处于混乱的状态,由于其动态的特性,对于软件、硬件和服务器的要求会比通常所用到的CAD等工具高。基于种种原因BIM技术在A企业的应用还有待加强。以A企业的实际项目为例,阐述了施工企业在具体项目中应用BIM技术成果。BIM技术在施工企业的发展离不开国家政策和企业的体系建设,加大对BIM技术的投入和支持保障BIM技术在施工企业的推广和发展。重视BIM技术的综合性人才培养,不仅仅是培养软件操作等,还应培养其基于BIM管理的理念。施工企业还应制定符合其发展的规范和标准,做好技术性保障以及施工企业和建设单位双向经济投入的资金支持。对于施工企业而言,BIM技术不仅仅是技术上的突破,也是企业在管理上的一种升级,打破桎梏于施工企业发展的种种枷锁。BIM技术作为未来施工企业重要发展方向,响应国家时代发展,打造BIM+智慧工地,BIM与装配式建筑的结合,BIM与3D打印技术的相辅相成以及基于BIM技术的绿色施工都具有很好的意义,为施工企业的信息化发展和转型升级提供很好支撑。
管淑慧[7]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
赵丽[8]（2021）在《中等职业学校护理专业学生顶岗实习管理现状及对策研究 ——以无锡市H技师学校为例》文中研究指明随着国民生活水平的提高以及人口老龄化进程的加快,人们的健康需求不断增长,社会对卫技人才的需求也随之增加。中职护校作为培养护士的重要途径之一,有义务培养出思想品德高尚、理论功底扎实、专业技能熟练的护理人才,以满足人民的健康需求。而在护生的整个培养过程中,顶岗实习是护生实现理论知识与实践技能融合的重要阶段,是提高护生实践能力的重要途径,也是护生树立正确职业道德观的重要时刻。因此,促进学校、医院、学生三方的合作,规范顶岗实习管理,显得尤为重要。但相关研究结果表明,当前顶岗实习实施情况不一,管理中仍存在较多问题,亟待解决。本研究选取无锡市H技师学校的80名中职护生作为研究对象;选取6名教师和8名护生作为访谈对象。采用问卷调查法收集护生一般资料,从实习规划、实习动员、实习方案的实施、校方实习指导、院方实习指导、实习跟踪、实习评价、实习改进8个方面收集顶岗实习全过程的管理现状,结合对学校教师、医院带教老师、护生的现场访谈详细了解中职护生顶岗实习管理情况,分析现状,查找原因,提出建议。本研究发现,在中职护生顶岗实习管理中存在医院和学校合作不紧密;学校对护生的跟踪管理不到位;学校检验护生实习效果的方法单一;医院带教老师的带教能力参差不齐;实习教育中缺乏职业道德教育;考核评价工作未做到同质化;护生未参与顶岗实习管理等问题。归纳原因为:学校缺少院校合作的经验,学校实习指导教师配备不足,医院缺少对临床带教老师的培训,职业道德教育能力不足,护生缺少参与实习管理的机会。结合文献资料、访谈结果、个人工作经历提出加强顶岗实习管理的建议:（1）发挥优势加强院校合作,包括利用优势开展合作项目;建立全流程合作;强化见习管理;推行双导师教学等措施。（2）积极引导强化道德教育,包括提高院校重视程度;优化职业道德教学方法;发挥教师对护生的影响力等措施。（3）信息助力实现高效管理,探讨信息手段在学生实习管理、教学质量管理、教学评价管理中的运用。（4）多维考核实行综合测评,包括丰富考核内容、改革考核形式、拓宽考核维度等措施。（5）加强培训提高带教能力,包括对医院带教老师开设岗前培训;建立持续培训机制;规范教学成果考核等措施。
周春艳[9]（2021）在《九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究》文中研究指明随着以人力资本为载体的知识经济不断发展,人力资本已成为民营企业实现发展目标的重要指标。为了保障民营企业长久发展,并且在市场竞争中处于优势地位,人力资源管理已经成为民营企业发展的重心,同时薪酬管理是人力资源管理的重心,所以不断改进民营企业的薪酬管理是企业不断发展的重中之重。所有民营企业都懂得薪酬管理是企业发展的关键性因素,但在实际运营过程中,很多民营企业都存在着薪酬管理不科学、不规范的现象,薪酬管理还处在初级阶段。本篇论文主要是以九江公司发展现状以及未来发展方向为研究背景,借鉴和参考国内外经济学者对薪酬管理的研究结论,综合运用自己所学的薪酬管理方面的概念以及理论知识,依据九江公司目前在本地区同行业企业中的特殊地位,深入了解和分析了九江公司目前实行的中基层管理人员薪酬管理制度,采用问卷调查的形式了解中基层管理人员对薪酬管理体系的满意程度,把九江公司作为案例进行研究分析。通过对问卷调查结果的汇总和分析,得出九江公司薪酬管理体系存在的问题包括:薪酬结构不合理、薪酬分配缺乏公平性、薪酬激励方式单一,缺乏创新性、薪酬分配和绩效考核不同步、福利制度不健全,缺乏柔性,通过对九江公司发展历史的研究,分析这些问题产生的原因是多方面的,其中:缺乏专业的薪酬管理团队,管理模式落后和绩效考核缺乏运营环境等,针对九江公司实际出现的问题提出优化措施,完善薪酬管理体系。九江公司的薪酬管理得以优化,不仅能够为公司在以后的发展壮大过程中引进和留住人才起到至关重要的作用,而且为公司形成较为完善的中基层管理人才招聘、引进、培养机制提供有效的核心保障。与此同时,也能够让本地区同类型的民营企业借鉴九江公司改进的薪酬管理体系,不断改善同类型民营企业的薪酬管理。
王颖[10]（2021）在《M公司绩效管理中存在问题及对策研究》文中指出目前,我国建筑施工市场逐步趋于饱和,市场竞争日益激烈,建筑施工企业的生存和发展问题迫在眉睫。企业要想实现持续经营并保有一定的市场占有率,提高自身管理水平和管理能力是必经之路,而绩效管理是企业管理中的重要构成单元,关系着员工绩效水平的高低和企业目标能否实现。实施有效的绩效管理,不仅可以提高员工工作积极性,达到激励员工和发展员工的目的,还有利于企业战略目标的达成,提升企业创造力和核心竞争力。首先,本文对研究背景、研究意义、研究思路、研究方法、技术路线等进行论述,在查阅绩效管理相关概念和理论的基础上对绩效、绩效评价、绩效管理、绩效管理体系概念进行了界定,对人性假设理论、激励理论、关键绩效指标理论、平衡计分卡理论进行了阐述,为后文研究奠定理论基础。其次,本文以M公司为实例分析对象,主要采取员工访谈、调查问卷的方式获取数据,综合运用SPSS软件和Excel表格进行数据统计与分析,数据分析结果显示:各测量量表具有很好的信度和效度;M公司绩效管理中主要存在绩效管理与绩效考核相混淆、绩效考核指标过于粗放和泛化、绩效管理目标与战略目标相脱节、绩效面谈反馈环节缺失、绩效考核结果应用不足五个方面的问题,并分析产生原因。最后,针对M公司绩效管理中存在问题提出解决方法,一方面从平衡计分卡（BSC）角度建立部门级和个人级关键绩效指标（KPI）及权重,对M公司绩效管理考核体系进行优化设计,另一方面从流程优化角度出发通过签订绩效目标责任书、规范绩效计划管理、重视绩效沟通在绩效促进与辅导中的作用、确定绩效考核与反馈的程序、加强绩效考核结果在其他方面的应用进行绩效管理流程的完善,并探究在保障措施实施下的预期效果。通过理论和实际分析,得出如下结论:建筑施工企业亟需加强自身绩效管理水平应对日益激烈的市场竞争;绩效考核指标应于战略目标相匹配,使个人绩效、部门绩效与组织目标相一致;绩效管理体系是一个整体,绩效目标、绩效计划、绩效促进与辅导、绩效考核与反馈、绩效考核结果的应用五个环节缺一不可。
二、企业人才使用与管理中存在的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人才使用与管理中存在的问题及对策（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 案例介绍 |
| 1.1 并购双方简介 |
| 1.2 并购动因 |
| 1.3 并购过程 |
| 1.4 并购后业绩变脸 |
| 2 政策风险控制分析 |
| 2.1 电商法的颁布对汤臣倍健跨国并购所带来的行业政策风险 |
| 2.2 汤臣倍健未能成功防范行业政策风险的原因 |
| 2.3 汤臣倍健采取的风险控制措施 |
| 3 在跨国并购过程中应如何应对行业政策风险 |
| 3.1 跨国并购前密切关注与标的企业相关行业政策 |
| 3.2 签订对赌协议 |
| 3.3 加强并购整合 |
| 4 结束语 |
（3）W科技公司人力资源成本控制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1、关于人力资本的相关研究 |
| 2、关于人力资源会计的研究 |
| 3、关于人力资源成本的相关研究 |
| (三)本文研究思路与内容 |
| 1、研究内容 |
| 2、拟解决的主要问题 |
| 3、研究思路 |
| 4、研究方法 |
| 5、论文框架 |
| 二、人力资源相关理论 |
| (一)人力资本概述 |
| 1、人力资本理论 |
| 2、人力资本特征 |
| (二)人力资源成本概述 |
| 1、人力资源成本含义 |
| 2、人力资源成本分类 |
| 3、人力资源成本指标 |
| 4、人力资源成本控制 |
| (三)企业人力资源管理 |
| 1、企业人力资源管理概述 |
| 2、人力资源管理内容 |
| 三、中小型科技企业概述 |
| (一)中小型科技企业 |
| 1、中小型科技企业 |
| 2、中小型科技企业认定标准 |
| (二)中小型科技企业人力资源特点 |
| 1、企业员工大多为知识型人才 |
| 2、人力资源的创造性 |
| 3、人员流动性较大 |
| 4、人员年轻化 |
| (三)科技型企业人力资源成本特点 |
| 1、获取成本较高 |
| 2、人员离职成本高 |
| 3、使用与保障成本高 |
| 四、W科技公司人力资源成本现状分析 |
| (一)W科技公司背景介绍 |
| 1、基本情况 |
| 2、员工数量与结构类指标 |
| (二)W科技公司人力资源成本控制现状 |
| 1、人力资源成本投入情况 |
| 2、人力资源成本核算情况 |
| 3、人力资源成本指标分析 |
| (三)W科技公司人力资源成本控制存在的问题 |
| 1、人力资源获取成本控制存在的问题 |
| 2、人力资源使用成本控制方面存在的问题 |
| 3、人力资源开发成本控制存在的问题 |
| 4、人力资源离职及保障成本控制存在的问题 |
| (四)W科技公司人力资源成本管控问题原因分析 |
| 1、企业管理人员对于人力资源管理认知不全面 |
| 2、缺乏人力资源成本投入与产出控制意识 |
| 3、忽略了人力资源增值属性 |
| 4、忽视企业文化建设 |
| 五、W科技公司人力资源成本控制对策 |
| (一)人力资源获取成本控制对策 |
| 1、健全W科技公司人力资源管理部门的管理职能 |
| 2、树立科学合理的人才观 |
| 3、多元化的招聘手段 |
| (二)人力资源使用成本控制对策 |
| 1、采取多元化的薪资结构 |
| 2、建立员工持股计划(ESOP) |
| 3、绩效考核目标与企业经营目标相一致 |
| 4、建立人力资源成本预算及核算管理体系 |
| 5、提高级管理层人力成本控制管理水平 |
| (三)人力资源开发成本控制对策 |
| 1、加强W科技公司培训费用预算制度 |
| 2、开展培训需求调研工作 |
| 3、注重培训结果评估 |
| (四)人力资源离职及保障成本控制对策 |
| 1、降低离职率 |
| 2、鼓励员工参与日常管理 |
| 3、加强企业文化建设 |
| 4、为员工建立职业通道 |
| (五)预期实施效果 |
| 1、人力资源获取成本适当的降低 |
| 2、降低人力资源使用成本 |
| 3、提高存量人才的潜力 |
| 4、降低离职成本与保障成本 |
| 六、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究启示 |
| (三)未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）协同理论视角下高职生顶岗实习管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、高职教育 |
| 二、顶岗实习 |
| 三、顶岗实习管理 |
| 第四节 研究方案 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、技术路线 |
| 第二章 协同理论视角下高职生顶岗实习管理分析框架的构建 |
| 第一节 高职生顶岗实习管理的理论基础 |
| 一、协同理论 |
| 二、PDCA循环理论 |
| 三、柯氏评估模型理论 |
| 第二节 高职生顶岗实习管理系统的构成 |
| 一、内部主体系统的构成 |
| 二、外部支持系统的构成 |
| 三、内外部协同管理系统的功能定位 |
| 第三节 高职生顶岗实习管理的分析框架 |
| 一、高职生顶岗实习管理过程的阶段及内容分析 |
| 二、高职生顶岗实习成效的评估维度及内容分析 |
| 三、高职生顶岗实习管理的影响因素分析 |
| 本章小结 |
| 第三章 高职生顶岗实习管理调研工具的编制与实施 |
| 第一节 调研工具的编制 |
| 一、调查问卷的编制 |
| 二、访谈提纲的编制 |
| 第二节 研究实施 |
| 一、问卷调查的实施 |
| 二、访谈调查的实施 |
| 三、数据的整理与统计 |
| 本章小结 |
| 第四章 高职生顶岗实习管理的现状及问题分析 |
| 第一节 高职生顶岗实习管理过程的现状分析 |
| 一、计划共商阶段 |
| 二、共管共育阶段 |
| 三、评价共享阶段 |
| 四、总结共赢阶段 |
| 第二节 高职生顶岗实习成效的现状分析 |
| 一、总体情况的描述性分析 |
| 二、各个层面的描述性分析 |
| 三、不同背景的差异性分析 |
| 第三节 高职生顶岗实习管理存在的问题分析 |
| 一、校企实习合作的渠道较为单一 |
| 二、学校课程内容滞后于实习内容 |
| 三、校企共管共育功能未完全发挥 |
| 四、实习生的心理与安全问题凸显 |
| 五、实习评价与总结形式主义突出 |
| 本章小结 |
| 第五章 高职生顶岗实习管理存在问题的原因分析 |
| 第一节 支持系统方面的原因分析 |
| 一、政府的统筹制度尚未健全 |
| 二、行会服务功能未完全发挥 |
| 三、家长的心理教育功能缺失 |
| 第二节 主体系统方面的原因分析 |
| 一、高职教师实习管理力量薄弱 |
| 二、企业对顶岗实习的认识不足 |
| 三、实习生自身管理能力较薄弱 |
| 四、主体系统协同管理程度较低 |
| 本章小结 |
| 第六章 协同理论视角下高职生顶岗实习管理的对策与建议 |
| 第一节 协调支持系统因素以发挥保障作用 |
| 一、政府:加强作为序参量的主导地位 |
| 二、行会:搭建校企协同信息服务平台 |
| 三、家长:强化教育与监督功能的发挥 |
| 第二节 协同主体系统因素以促进有序管理 |
| 一、高职教师:提高顶岗实习管理水平 |
| 二、企业:转变发展观念与加强文化建设 |
| 三、实习生:增强心理素质与制定实习规划 |
| 四、校企双方:构建自组织实习管理系统 |
| 本章小结 |
| 第七章 研究结论与反思 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（5）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（6）施工企业BIM技术应用研究 ——以A企业为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文内容 |
| 1.4 论文研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 论文研究方法 |
| 1.4.2 论文研究技术路线 |
| 2 BIM技术的相关理论概述 |
| 2.1 BIM技术概念与特点 |
| 2.1.1 BIM技术的概念 |
| 2.1.2 BIM技术的特点 |
| 2.2 BIM技术标准 |
| 2.2.1 国外BIM技术标准 |
| 2.2.2 国内BIM技术标准 |
| 2.3 BIM技术软件介绍 |
| 2.3.1 国外BIM软件介绍 |
| 2.3.2 国内BIM软件介绍 |
| 2.3.3 国内外BIM软件对比分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 BIM技术在施工企业的应用概述 |
| 3.1 国内外施工企业BIM技术应用现状 |
| 3.1.1 国外BIM技术的应用现状 |
| 3.1.2 国内BIM技术的应用现状 |
| 3.2 BIM技术在施工企业工程项目中的应用 |
| 3.2.1 BIM技术的协同管理 |
| 3.2.2 BIM技术在招投标管理中的应用 |
| 3.2.3 BIM技术在进度控制中的应用 |
| 3.2.4 BIM技术在成本管理中的应用 |
| 3.2.5 BIM技术在安全管理中的应用 |
| 3.2.6 BIM技术在质量管理中的应用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 A施工企业BIM技术应用问题及其分析 |
| 4.1 A企业BIM技术应用现状 |
| 4.1.1 A企业简介 |
| 4.1.2 A企业BIM技术发展情况 |
| 4.2 BIM技术在A施工企业中存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏专业BIM技术人才 |
| 4.2.2 实际应用深度、力度不够 |
| 4.2.3 资金投入不足 |
| 4.2.4 企业决策层领导不重视 |
| 4.3 应用环境类的问题分析 |
| 4.3.1 尚未形成统一标准 |
| 4.3.2 应用标准不成熟 |
| 4.3.3 体系建设不完善 |
| 4.4 A施工企业BIM技术应用组织管理类问题分析 |
| 4.4.1 部门之间联动性、协调性不足 |
| 4.4.2 BIM综合性人才储备不足 |
| 4.4.3 资金投入意识不强烈 |
| 4.5 A施工企业BIM技术应用技术方法类问题分析 |
| 4.5.1 模型管理混乱 |
| 4.5.2 BIM软件兼容性差 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 A施工企业BIM技术应用对策与建议 |
| 5.1 A企业BIM技术的应用案例简述 |
| 5.1.1 项目简介 |
| 5.1.2 项目相关配置计划 |
| 5.2 A企业BIM技术应用的对策设计 |
| 5.2.1 建设基于BIM的协同工作平台 |
| 5.2.2 完善BIM+虚拟样板交底制度 |
| 5.2.3 采用BIM+3D打印技术 |
| 5.2.4 实施BIM技术施工阶段全过程管理 |
| 5.2.5 推进BIM技术精细化管理 |
| 5.2.6 强化BIM应用效益分析 |
| 5.3 BIM技术在施工企业发展的保障措施 |
| 5.3.1 完善双层级体准建设 |
| 5.3.2 加大BIM技术的深层次应用 |
| 5.3.3 培养BIM技术的综合性人才 |
| 5.3.4 加强技术保障 |
| 5.3.5 加大BIM技术的双向经济投入 |
| 5.4 施工企业BIM技术应用政策建议 |
| 5.4.1 完善施工企业BIM技术应用政策 |
| 5.4.2 政府助推BIM技术行业和协会的发展 |
| 5.4.3 政府层面推动施工企业BIM发展 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（8）中等职业学校护理专业学生顶岗实习管理现状及对策研究 ——以无锡市H技师学校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| 二、研究的理论基础 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、已有研究的启示 |
| 第三节 研究的总体设计 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究工具 |
| 四、技术路线 |
| 第一章 对中职护生顶岗实习管理的现状调查 |
| 第一节 研究对象的基本情况分析 |
| 一、中职护生一般情况分析 |
| 二、访谈教师的基本情况 |
| 第二节 H技师学校中职护生顶岗实习管理的现状 |
| 一、H技师学校中职护生顶岗实习前管理的现状 |
| 二、H技师学校中职护生顶岗实习中管理的现状 |
| 三、H技师学校中职护生顶岗实习后管理的现状 |
| 四、H技师学校中职护生顶岗实习管理现状各维度得分比较 |
| 五、不同医院实习管理现状得分的差异性分析 |
| 六、现状调查总结 |
| 第二章 中职护生顶岗实习管理中存在的问题及原因分析 |
| 第一节 中职护生顶岗实习管理中存在的问题 |
| 一、学校在顶岗实习管理中的存在问题 |
| 二、医院在顶岗实习管理中的存在问题 |
| 三、护生在顶岗实习管理中的存在问题 |
| 第二节 中职护生顶岗实习管理问题的原因分析 |
| 一、学校缺少院校合作的经验 |
| 二、学校管理教师人力配备不足 |
| 三、医院培训带教老师的能力不足 |
| 四、院校职业道德教育能力不足 |
| 五、护生缺少参与实习管理的机会 |
| 第三章 建议与展望 |
| 第一节 强化中职护生顶岗实习管理的建议 |
| 一、优势互补,加强院校合作 |
| 二、积极引导,强化职业道德教育 |
| 三、信息助力,实现高效管理 |
| 四、多维考核,实行综合测评 |
| 五、专业培训,提高带教能力 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第二章 薪酬管理基础理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念及构成 |
| 2.2 薪酬管理的概念和内容 |
| 2.2.1 薪酬管理的概念 |
| 2.2.2 薪酬管理的主要内容 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.3 舒尔茨和贝克尔的人力资本理论 |
| 2.3.4 赫茨伯格的双因素理论 |
| 第三章 九江公司中基层管理人员薪酬管理现状 |
| 3.1 九江公司简介 |
| 3.2 九江公司人力资源管理情况 |
| 3.3 九江公司中基层管理人员薪酬现状 |
| 3.3.1 工资 |
| 3.3.2 奖金 |
| 3.3.3 福利 |
| 3.4 中基层管理人员薪酬管理问卷调查 |
| 3.4.1 薪酬水平满意度调查 |
| 3.4.2 薪酬公平性调查 |
| 3.4.3 薪酬激励性调查 |
| 3.4.4 奖金发放合理性调查 |
| 3.4.5 福利满意度调查 |
| 第四章 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题及原因分析 |
| 4.1 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题分析 |
| 4.1.1 薪酬结构不合理 |
| 4.1.2 薪酬分配缺乏公平性 |
| 4.1.3 薪酬激励方式单一,缺乏创新性 |
| 4.1.4 薪酬分配与绩效考核不同步 |
| 4.1.5 福利制度不健全,缺乏柔性 |
| 4.2 九江公司中基层管理人员薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 缺乏专业的薪酬管理团队 |
| 4.2.2 管理模式落后,裙带关系严重 |
| 4.2.3 对中基层管理人员不够重视 |
| 4.2.4 绩效考核缺乏运行环境 |
| 4.2.5 公司对福利薪酬激励不够重视 |
| 第五章 九江公司中基层管理人员薪酬管理优化对策 |
| 5.1 中基层管理人员薪酬管理优化的目标 |
| 5.2 中基层管理人员薪酬管理优化的原则 |
| 5.3 中基层管理人员薪酬管理优化的思路 |
| 5.4 中基层管理人员薪酬管理优化措施 |
| 5.4.1 根据公司战略目标,制定合理的薪酬结构 |
| 5.4.2 改变管理模式,确保薪酬分配公平性 |
| 5.4.3 加大重视力度,创新薪酬激励方式 |
| 5.4.4 加强绩效考核,完善绩效薪酬管理 |
| 5.4.5 健全公司福利项目,强化福利薪酬激励 |
| 第六章 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 中基层管理人员关于薪酬管理的调查问卷 |
| 致谢 |
（10）M公司绩效管理中存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效评价 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.1.4 绩效管理体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 关键绩效指标理论 |
| 2.2.4 平衡计分卡理论 |
| 第3章 M公司绩效管理现状 |
| 3.1 M公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源概况 |
| 3.2 M公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效管理的角色分工 |
| 3.2.2 绩效管理的实施情况 |
| 第4章 M公司绩效管理中存在问题与原因分析 |
| 4.1 M公司绩效管理员工访谈 |
| 4.1.1 访谈目的 |
| 4.1.2 访谈设计 |
| 4.1.3 数据分析 |
| 4.2 M公司绩效管理问卷调查 |
| 4.2.1 调查目的与方法 |
| 4.2.2 问卷设计 |
| 4.2.3 数据分析 |
| 4.3 M公司绩效管理中存在问题 |
| 4.3.1 绩效管理与绩效考核相混淆 |
| 4.3.2 绩效考核指标过于粗放和泛化 |
| 4.3.3 绩效管理目标与战略目标相脱节 |
| 4.3.4 绩效面谈反馈环节缺失 |
| 4.3.5 绩效考核结果应用不足 |
| 4.4 M公司绩效管理中存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 绩效管理基础薄弱 |
| 4.4.2 员工整体素质偏低 |
| 4.4.3 绩效管理制度不健全 |
| 第5章 M公司绩效管理对策研究 |
| 5.1 设计思路与原则 |
| 5.1.1 设计思路 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.2 确定关键绩效指标及权重 |
| 5.2.1 确定部门级关键绩效指标及权重 |
| 5.2.2 确定个人级关键绩效指标及权重 |
| 5.3 制定具体的绩效考核标准 |
| 5.4 完善绩效管理流程 |
| 5.4.1 签订绩效目标责任书 |
| 5.4.2 规范绩效计划管理 |
| 5.4.3 重视绩效沟通在绩效促进与辅导中的作用 |
| 5.4.4 确定绩效考核与反馈程序 |
| 5.4.5 加强绩效考核结果在其他方面的应用 |
| 5.5 实施保障与预期效果 |
| 5.5.1 实施保障 |
| 5.5.2 预期效果 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一：M公司绩效管理访谈提纲 |
| 附录二：M公司绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业人才使用与管理中存在的问题及对策（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]跨国并购的行业政策风险控制分析——以汤臣倍健并购LSG为例[J]. 张强,葛佳鑫. 当代会计, 2021
- [3]W科技公司人力资源成本控制研究[D]. 马文静. 广西师范大学, 2021(02)
- [4]协同理论视角下高职生顶岗实习管理研究[D]. 戴秋初. 广东技术师范大学, 2021(12)
- [5]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)
- [6]施工企业BIM技术应用研究 ——以A企业为例[D]. 代明. 北京交通大学, 2021(02)
- [7]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [8]中等职业学校护理专业学生顶岗实习管理现状及对策研究 ——以无锡市H技师学校为例[D]. 赵丽. 青海师范大学, 2021(02)
- [9]九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究[D]. 周春艳. 河北大学, 2021(02)
- [10]M公司绩效管理中存在问题及对策研究[D]. 王颖. 扬州大学, 2021(09)
标签：薪酬管理论文; bim论文; 顶岗实习论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源成本论文;