一、如何激励员工实现目标（论文文献综述）
黄书琴[1]（2021）在《SZ公司员工激励机制研究》文中研究表明
庹雪姣[2]（2021）在《GY医药公司员工激励问题研究》文中研究说明
苗宏升[3]（2021）在《基于激励相容的YX基金公司销售人才激励策略研究》文中研究指明在市场经济环境下,人才是企业发展的第一生产力,企业间竞争越来越倾向于人才的竞争。对于基金公司来说,销售人才就是企业生存发展的主要力量。那么在基金公司中,如何建立一套行之有效的激励机制,以激发销售人才在企业中的生产力,最大化实现销售绩效,成为学术界讨论的话题。本文以激励相容理论为基础,用文献研究法,以YX基金公司为案例,探讨新的销售薪酬激励策略。YX基金公司作为一家公募基金销售公司,销售人员是企业发展的最核心力量,也是公司与客户之间的桥梁。那么在一个以销售为主导的基金公司中,原有的激励政策已经不能满足企业的发展需要。本文在此大背景下,以激励相容式理论为切入点,首先分析原有激励政策的弊端,然后在薪酬建立的五大原则下,员工利益与公司利益相结合原则、物质激励与精神激励现结合原则、公平原则、可操作化原则以及差异化原则,探讨YX基金公司的销售人才激励政策的制定。其中,主要从两个方面着手,一是销售薪酬策略优化,优化阶梯式奖励性基础工资、优化多佣金激励比率以及优化管理人员奖金与公司任务完成率挂钩三方面;二是YX基金公司销售员工成长策略制定,从培训策略的完善和职业发展规划策略制定两方面开始讨论。最后,为了保证新的薪酬激励制度在公司中得以实施,还建立了一套保障措施,公司高层的思想统一及鼎力推动、销售人员的理解与配合、相关专业人才的招聘与储备以及有效监管机制的建立。在强有效的保障措施下,预计新销售人才激励政策在公司内实行后,会在公司内部成立薪酬委员会和监督反馈小组;为公司吸引优秀销售人才数量增加至少15%,销售人才流失率降低50%以上,年收益提升23%以上,销售人员违规操作次数下降44%。本文以YX基金公司为案例,探讨激励相容式销售激励策略在基金公司中的制定与制度保障,为同行业公司提供借鉴意义,也为激励相容式理论的实施,提供案例经验。
王帝匀[4]（2021）在《R民营医院员工绩效管理案例研究》文中提出在深化新医改的政策影响和公立医院全面优化员工绩效管理体系的大环境下,民营医院内外焦灼。医疗行业内的竞争也愈演愈烈,对员工的绩效管理部分也愈加重视。所以,民营医院应该顺应时代的发展,正视自主经营权的灵活性,全面地了解员工绩效管理的内容。只有正确地把握住发展契机,民营医院才能在新医改形式下,做到更好、更快、更强地蓬勃发展。R民营医院是为一所融合防治、诊疗、康养、卫健培训为一体的二级综合型民营医院。所面临的问题与多数的民营医院相类似:员工离职率高、工作效率难以保证、员工对医院满意度的忠诚度不够、全院对绩效管理的认识不足等问题,这些问题导致医院的发展停滞不前甚至出现倒退。如何完善R民营医院的绩效管理体系,并且进一步解决绩效指标不全面也缺少科学性、考评方法过于单一、绩效考评达不到预期效果等一系列的棘手问题,是R民营医院突破重围取得竞争优势的关键。本篇以R民营医院作为案例研究对象,通过对医院的经营情况和员工实际表现分析,发现本医院四点问题:绩效管理方案悬而未决、人才因无效沟通突然离职、员工因绩效工资缺乏激励性消极怠工、一线技术人员的升值晋升之路十分坎坷,直接影响了医院的平稳发展。结合理论概念及问题分析,围绕员工绩效管理的四个环节,提出针对性的对策和建议。通过本篇案例研究,以希望帮助R民营医院更全面的认识员工绩效管理工作。在有效地留住人、管理人的基础上,提升自身竞争力,从而创造更多的效益。
李各[5]（2021）在《KT公司车间一线员工激励体系优化研究》文中研究表明改革开放40多年来,我国众多民营企业发生了翻天覆地的变化,发展规模从小到大、发展实力由弱变强,为我国取得经济稳步增长、各行各业发展创新、增加全国就业岗位、改善民生、创造税收收入等方面做出了突出贡献,成为我国GDP能够位居全球第二的重要支撑。但是,由于近些年民营企业的盲目的扩大发展规模和所面对的市场环境日益激烈,民营企业现行的激励体系所存在的问题日益显现,尤其是一线员工的流失,已发展成制约企业发展的瓶颈。如何利用有效的手段,优化企业人力资源管理中的激励体系,提升企业的核心竞争力,是大多数民营企业亟需解决的问题。本文以KT公司为研究对象,运用人力资源管理相关理论,采用调查问卷、文献研究、案例分析等研究方法,探寻适合KT公司可持续发展的车间一线员工激励体系优化的方法。通过调查,KT公司的主要激励方式是:物质激励方面采用基本工资、岗位工资、绩效工资和提案建议奖等简单的物质激励,且工资没有和员工业绩挂钩;在福利方面有五险一金和节假日、体检、住宿和餐费补贴;精神激励方面:员工培训发展方面,采用员工入职培训、“师徒制”培训和每季度的安全培训,晋升方面,按资排辈,晋升渠道较窄,情感激励方面,采用参与和沟通两种激励方式;负激励,对违纪者口头批评。文章认为,KT公司车间一线员工激励体系方面存在的主要问题有:物质激励,激励方式单一,重物质轻精神激励,缺乏能够区别不同绩效水平的工资激励,没有工龄工资,没有年终奖金员工年底没了期盼,年后离职率高,奖金激励仅有评判较为随意的员工提案建议奖,影响优秀员工的积极性甚至滋生离职倾向;精神激励方面没有考虑员工的个体需求,培训仅是入门级培训和安全生产培训,忽视了员工提升工种等级的培训需要,晋升只能按资排辈,没有考虑到车间工作的枯燥乏味,长期处于同一薪资水平和职位上员工容易产生离职倾向,沟通多是员工问题提问,管理者很少给予反馈,影响员工的积极性;负激励停留在口头批评阶段,没有构建与正激励相结合的综合激励体系。目前,KT公司亟需通过丰富激励形式、优化激励方式、建立保障措施等途径,来完善员工激励体系,提升公司人力资源管理水平,提高管理效率。根据激励的相关理论,提出的优化措施是:物质激励方面,首先将员工的工资和个人工作业绩挂钩,并制定详细绩效考评细则;其次要增加工龄工资、年终奖,将员工平时绩效得分与工资相结合为员工发放年终奖;再次细化了加班补贴的计算方法,将7元的加班餐票更改为10元餐费补贴;最后要按照员工工资缴存五险一金并结合当地企业情况调整缴存比例等。精神激励方面,首先在培训方面,以公司发展目标和工作要求为依据,结合员工需求开展培训工作;其次职业发展方面,根据员工需求帮助员工制定出符合公司发展的职业发展规划,实现员工与公司的发展方向一致;最后在情感激励方面,增加茶话社、心愿墙等沟通途径,从以人为本的管理理念、改善员工工作条件、丰富员工文化生活三个方面加强企业文化建设。负激励方面,首先,要完善惩罚制度;其次要强调危机意识,制定团队间竞争规则,季度产量在末尾的小组,取消小组成员当季度的岗位工资升级资格,设立竞争上岗制度,最后形成正激励与负激励相结合的激励体系。论文从KT公司的车间一线员工现行的激励体系现状入手,分析KT公司车间一线员工的激励体系存在的问题和问题产生的原因,根据发现的问题,针对性的提出相应优化对策,对提升KT公司的核心竞争力有较好的实际指导意义,也期望对同类型企业的车间一线员工激励体系构建有一定的借鉴价值。
柴怡宁[6]（2021）在《A银行Y支行青年员工激励机制优化研究》文中研究说明青年员工是商业银行业务经营的主力军,青年员工在管理岗位和核心岗位的占比越来越大,他们的执行力和创造力决定了一家商业银行当前及未来的发展方向。但从青年员工激励情况来看,他们对工作满意度和积极性都在大幅下降,离职率越来越高,人才流失问题也日趋严重,这很大程度上成为了制约商业银行发展的瓶颈。面对我国社会主义经济的飞速发展,新兴金融行业大量的崛起,传统银行业如何有效地优化激励机制,全面调动青年员工的积极性,成为了商业银行提高核心竞争力的关键。论文主要选取A银行Y支行青年员工这一群体作为研究考察对象,根据A银行Y支行青年员工激励机制存在的问题以及如何优化激励机制展开深入研究。首先,以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等四个相关激励理论作为研究指导依据,设计A银行Y支行青年员工激励机制的调查问卷;其次,通过对青年员工激励机制薪酬福利、晋升制度等八个维度现状分析,剖析并总结出激励机制方面存在的问题与不足;最后,针对这些问题提出适合青年员工情况的激励机制优化设计方案,从而保证A银行Y支行长效稳健发展,为其他商业银行提供参考和借鉴。
罗超[7]（2021）在《N企业员工激励问题与对策研究》文中研究说明国有企业是我国社会主义市场经济中的重要市场参与者,在关系国家经济命脉和经济运行发展的重要领域承担作为国有企业的社会责任,对中国特色社会主义建设中做出了巨大的贡献。由于在计划经济时代市场具有垄断性,在企业运行效率低的情况下企业仍然能够较好运行。随着改革的不断推进我国经济制度逐步向市场经济转变,市场开放竞争,私营企业在时代浪潮中走出来。在此背景下,之前粗放的管理方式难以为继。国有企业进行了一系列改革措施,但实际效果不尽如人意。至上世纪90年代由于部分企业运营不善,企业运行成本高不得不进行破产、改组[1]。国有企业一直以来的大锅饭的思想,干多干少一个样导致有能力的员工积极性不高,而能力不足也不思进取,激励和约束机制不足,尸位素餐,企业缺乏活力,运转效率不高,在日益激烈的市场竞争环境中逐渐失去竞争力,致使经营出现问题。本文的研究对象N企业也存在类似的员工激励问题。N企业是一家国有供水企业,目前业务市场潜力大,但总体的职工工作效率较低,业务水平参差不齐。如何激发员工积极性,提高工作效率是目前亟待解决的问题。N公司围绕拓宽市场与降本增效对某些部门进行KPI考核,以奖金奖励方式激励员工提高效率。本文通过问卷调查及访谈对N企业激励现状、职工激励偏好等调查,综合评估当前激励措施的效果,发现N企业在以下方面存在问题:绩效考核与薪酬制度设计缺乏公平性,未能反映实际工作贡献与能力;企业文化建设不受重视,企业文化在员工激励方面作用不明显;缺乏晋升通道与晋升机制不健全,员工难以通过晋升获得物质上与精神上的满足;信息传达与沟通不畅,缺乏有效的员工培训机制,激励措施单一等。根据这些问题,结合企业现状及目前国内外研究成果分析问题产生的原因。现代企业管理观念薄弱,对人力资源的重要性认识不到位,薪酬考核体系不合理,缺乏有效的沟通导致这些问题长期得不到重视和解决,制约企业的发展。针对实际存在的问题,根据国内外激励理论、研究成果和问卷中职工激励偏好调查,基于现有的强化理论、期望理论、公平理论、超Y理论、需求理论、波特-劳勒模型等的分别从薪酬设计、绩效考核、多层次激励、员工培训、沟通反馈、文化建设等方面提出员工激励对策。在薪酬设计方面对岗位进行职务分析,根据职务分析结果量化薪酬,绩效考核方面重视作为保证激励方案推行的基础作用,建立以岗位、职责为导向的绩效考核,细化考核指标,将指标划分为业绩、能力、工作态度三个方面,具体标准结合部门工作内容。建立较为全面的培训体系,以公司战略、部门需求为基础制定培训计划,设定培训目标,进行培训考核和效果评价。重视信息沟通反馈是保证激励方案可持续进行的关键,建立贯穿整个激励过程的沟通反馈机制,在不断的推行-反馈-调整中使激励措施更加完善,从而提高N企业员工激励效果,实现企业可持续的稳定发展。加强企业文化建设,在公司培养发挥企业文化对员工的激励作用。
王兵会[8]（2021）在《邯郸QD公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理中国经济的快速发展为企业成长带来了前所未有的机遇,同时也带来了巨大的挑战。众所周知,目前我国企业之间的竞争日趋激烈,特别是我国的中小企业正面临着重重困难和沉重压力。目前我国的中小企业普遍存在寿命短暂、发展缓慢、经营不善等现象,产生这些现象的重要原因之一是企业中人力资源管理能力的欠缺。在企业的成长过程中,人力资源管理的重要程度是排在第一位的,而激励是人力资源管理最为核心部分,所以中小企业要在愈加激烈的市场竞争中处于不败之地,就必须建立一整套完善的、科学有效的员工激励机制。科学合理的员工激励机制能够激发员工的工作热情,提高员工的积极性,使员工的边际努力最大化,同时也是企业保持活力和促进目标完成的关键。因此,如何引进人才、留住人才、培养有发展潜力的人才已经成为了新经济时代企业管理者必须考虑的问题。邯郸QD公司是一家主营钢材业务的中小型企业,是一家为客户提供技术咨询、产品订货、基础加工、仓储物流、财务结算以及产品售后服务的综合型贸易类公司。公司目前人数为212人,与当地同类型其他企业相比,规模较为成熟,有良好的发展前景。本文以国内外先进的激励理论为基础,以QD公司为研究对象,了解当前QD公司激励情况的现状及存在的问题,并针对这些问题提出了激励制度优化方案。方案内容包含薪酬福利制度、绩效考核制度、职业生涯规划、培训体系的建立、企业文化建设这五个方面的优化建议,这些建议得到了QD公司管理层的认可和支持。有针对性地对QD公司的激励机制进行优化设计,以此来提高QD公司的人力资源管理水平,促进QD公司的科学健康发展。
MVE JEAN PATRICK[9]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中研究指明本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
杨碧云[10]（2021）在《A公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理当代中国,中小企业的发展成为乡村振兴产业发展的重要支撑,受家族式管理模式的影响,企业对激励机制的有效应用不够重视,存在激励机制形式单一,忽略激励机制的长期性,造成企业员工的工作效率不高,技术人才引进不利,企业的发展动力不足,严重影响了企业的经济效益。A公司是一家乡村中小企业,本文将以A公司员工为研究对象,研究A公司员工激励机制。基于企业激励机制的理论体系,广泛查阅了国内外学术文献和学术专着,对A公司进行实地考察和员工的问卷调查、谈话,从薪酬福利、培训学习、自我实现、工作环境、企业文化等5方面着手,总结提炼数据,通过理论研究与实证分析相结合,运用需求理论法,研究探索A公司激励机制建设中存在的问题,以问题为导向,着眼于企业未来长期发展,结合地区特殊人文,提出有针对性的意见建议,在提出的意见建议中,为该公司设计成立企业人力资源部门（HR）,并由HR部门统一为企业制定相应的绩效管理、人力资源的培训、制定统一的薪金制度、完善加班管理、将晋升渠道透明化、为人才的引进铺平道路等,有效的消除了A公司中股东一家独大为公司发展带来的弊端,同时,结合企业人文环境,制定出提高员工福利、改善工作环境、重视企业文化建设的有效方法。通过案例的研究,希望为中小企业的发展探索出一条高效可行的道路。
二、如何激励员工实现目标（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何激励员工实现目标（论文提纲范文）
（3）基于激励相容的YX基金公司销售人才激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 激励相容理论 |
| 2.1.1 激励相容的含义 |
| 2.1.2 激励相容的运用 |
| 2.2 激励的基础理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3 综合型激励理论 |
| 3 YX基金公司销售人才激励政策现状及存在的问题 |
| 3.1 YX基金公司简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织框架 |
| 3.1.3 公司销售人员情况分析 |
| 3.2 现行销售人才激励策略存在的问题 |
| 3.2.1 激励方式单一 |
| 3.2.2 权责匹配程度低 |
| 3.2.3 激励方案持续性差 |
| 3.3 现存问题的原因分析 |
| 3.3.1 薪酬策略激励不足 |
| 3.3.2 成长策略激励不足 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 YX基金公司激励相容式销售人才激励策略 |
| 4.1 激励相容式销售人才激励策略的制定原则 |
| 4.1.1 员工利益与公司利益相结合原则 |
| 4.1.2 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 4.1.3 公平原则 |
| 4.1.4 可操作原则 |
| 4.1.5 差异化原则 |
| 4.2 YX基金公司销售人才薪酬的改进策略 |
| 4.2.1 阶梯式奖励性基础工资 |
| 4.2.2 多佣金激励比率 |
| 4.2.3 管理人员奖金与公司任务完成率挂钩 |
| 4.3 YX基金公司销售人才成长策略的制定 |
| 4.3.1 培训策略的完善 |
| 4.3.2 职业发展规划策略的制定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 实施保障 |
| 5.1 公司高层的思想统一及鼎力推动 |
| 5.2 销售人员的理解与配合 |
| 5.3 相关专业人才的招聘与储备 |
| 5.4 有效监管机制的建立 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）R民营医院员工绩效管理案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 企业及行业情况概述 |
| 2.1.1 行业背景简介 |
| 2.1.2 R民营医院简介 |
| 2.1.3 R民营医院绩效管理现状 |
| 2.2 案例描述 |
| 2.2.1 绩效管理方案悬而未决 |
| 2.2.2 骨干因无效沟通而离职 |
| 2.2.3 缺乏激励性的绩效工资 |
| 2.2.4 一线技术人员晋升坎坷 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 相关概念及理论综述 |
| 3.1.1 相关概念阐述 |
| 3.1.2 绩效管理体系 |
| 3.1.3 绩效考核方法 |
| 3.1.4 员工激励理论 |
| 3.2 问题阐述及原因分析 |
| 3.2.1 制定绩效计划过于草率 |
| 3.2.2 完全忽视绩效辅导环节 |
| 3.2.3 基层绩效考评需要改进 |
| 3.2.4 绩效结果应用较为欠缺 |
| 4 对策建议 |
| 4.1 制定合理的绩效计划 |
| 4.1.1 修正高层领导的认知偏差 |
| 4.1.2 完善绩效计划的准备工作 |
| 4.1.3 重视绩效计划的交互沟通 |
| 4.2 提供有效的绩效辅导 |
| 4.2.1 主动引导员工实现目标 |
| 4.2.2 坚持绩效辅导的持续性 |
| 4.2.3 丰富与员工的沟通方式 |
| 4.3 改进绩效考评的制度 |
| 4.3.1 增加参与考评的群体 |
| 4.3.2 重置绩效考评的方法 |
| 4.3.3 调整考评的时间节点 |
| 4.4 多方式运用绩效结果 |
| 4.4.1 重视人员培训发展 |
| 4.4.2 合理完善用人机制 |
| 4.4.3 调整员工薪资结构 |
| 4.5 相关保障措施 |
| 4.5.1 信息系统保障 |
| 4.5.2 绩效认知保障 |
| 4.5.3 专家援助保障 |
| 4.5.4 绩效辅导保障 |
| 4.5.5 规章制度保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）KT公司车间一线员工激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)国内外相关文献研究综述 |
| 1.国外文献研究综述 |
| 2.国内文献研究综述 |
| 3.文献研究述评 |
| (四)研究思路和内容 |
| 1.研究思路 |
| 2.主要研究内容 |
| (五)研究方法 |
| 二、员工激励相关知识及理论基础 |
| (一)企业员工激励的相关知识 |
| 1.车间一线员工的含义 |
| 2.激励的概念 |
| 3.激励方式的归类 |
| 4.激励的过程 |
| 5.激励体系 |
| (二)激励相关理论 |
| 1.需求型激励理论 |
| 2.过程型激励理论 |
| 3.综合型激励理论 |
| 三、KT公司车间一线员工激励现状及其存在的问题分析 |
| (一)KT公司及其车间一线员工概况 |
| 1.KT公司简介 |
| 2.KT公司的组织结构 |
| 3.KT公司车间一线员工概况 |
| (二)KT公司一线员工激励体系现状分析 |
| 1.物质激励现状 |
| 2.精神激励现状 |
| 3.负激励现状 |
| (三)KT公司车间一线员工激励现状的问卷调查 |
| 1.问卷设计说明 |
| 2.问卷结果分析 |
| 3.问卷调查结论 |
| (四)KT公司车间一线员工激励体系存在的问题 |
| 1.物质激励存在的问题 |
| 2.精神激励存在的问题 |
| 3.负激励存在的问题 |
| (五)KT公司车间一线员工激励体系存在问题的原因分析 |
| 1.管理者不够重视 |
| 2.对员工的需求不够了解 |
| 3.缺乏沟通反馈 |
| 四、KT公司车间一线员工激励体系的优化 |
| (一)优化思路与原则 |
| 1.优化思路 |
| 2.优化原则 |
| (二)车间一线员工激励体系框架设计 |
| (三)车间一线员工激励优化措施 |
| 1.物质激励 |
| 2.精神激励 |
| 3.负激励 |
| 4.小结 |
| 五、KT公司车间一线员工激励体系的保障措施 |
| (一)提升管理层的管理理念 |
| (二)学习车间一线员工激励体系优化方案 |
| (三)加强组织保障 |
| (四)建立制度保障 |
| (五)建立激励体系反馈渠道 |
| (六)经费保障确保激励效果 |
| 六、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 KT公司车间一线员工激励调查问卷表 |
| 致谢 |
（6）A银行Y支行青年员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 青年员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第3章 A银行Y支行青年员工激励机制现状分析 |
| 3.1 A银行Y支行基本概况 |
| 3.2 问卷设计及实施过程 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷实施 |
| 3.3 数据结果统计及分析 |
| 3.3.1 基本信息数据分析 |
| 3.3.2 激励机制现状分析 |
| 第4章 青年员工激励机制存在的问题 |
| 4.1 薪资分配机制不科学 |
| 4.2 晋升制度不完善 |
| 4.3 考核机制缺乏科学性 |
| 4.4 培训制度不健全 |
| 4.5 工作环境过度紧张 |
| 4.6 忽视企业文化建设 |
| 4.7 青年员工成长关注不足 |
| 第5章 青年员工激励机制优化设计方案 |
| 5.1 优化设计目标与原则 |
| 5.1.1 优化设计目标 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 激励机制优化措施 |
| 5.2.1 完善以价值创造为导向的薪酬福利分配机制 |
| 5.2.2 健全完善青年员工晋升激励措施 |
| 5.2.3 注重发挥考核机制的激励鞭策作用 |
| 5.2.4 加强青年员工培训与教育 |
| 5.2.5 打造舒适工作环境 |
| 5.2.6 提升企业文化与人文关怀 |
| 5.2.7 优化青年员工成长管理体系 |
| 5.3 保障条件 |
| 5.3.1 加强组织协调保障 |
| 5.3.2 建立动态的评价体系 |
| 5.3.3 及时沟通反馈机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 支行青年员工调查问卷 |
（7）N企业员工激励问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 理论基础及文献回顾 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.2 波特-劳勒模型 |
| 2.1.3 强化理论 |
| 2.1.4 期望理论 |
| 2.1.5 公平理论 |
| 2.1.6 超Y理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 3 N企业激励现状 |
| 3.1 N企业发展概况 |
| 3.1.1 企业介绍 |
| 3.1.2 N企业目前的部门结构 |
| 3.1.3 经营现状 |
| 3.2 企业员工激励现状 |
| 3.2.1 物质激励 |
| 3.2.2 职务激励 |
| 3.3 N企业员工激励的效果评价 |
| 3.3.1 调查方案的设计 |
| 3.3.2 调查问卷结果及分析 |
| 3.3.3 访谈结果及其分析 |
| 3.4 员工激励存在的问题和分析 |
| 3.4.1 绩效考核机制不完善 |
| 3.4.2 薪酬激励制度设计问题 |
| 3.4.3 激励措施单一 |
| 3.4.4 缺乏晋升通道与晋升机制 |
| 3.4.5 缺乏有效的员工培训机制 |
| 3.4.6 信息沟通不畅 |
| 3.4.7 企业文化建设有待提高 |
| 3.5 企业基层员工激励问题产生原因剖析 |
| 3.5.1 人力资源管理不重视 |
| 3.5.2 管理者现代企业管理意识薄弱 |
| 3.5.3 薪酬与考核体系不合理 |
| 3.5.4 缺乏沟通渠道 |
| 4 N企业员工激励对策建议 |
| 4.1 实行N企业员工激励优化对策的原则 |
| 4.2 完善员工激励措施 |
| 4.2.1 建立有效的员工考核机制 |
| 4.2.2 完善员工薪酬分配制度 |
| 4.2.3 激励方式多样化 |
| 4.2.4 完善员工培训体系 |
| 4.2.5 建立员工沟通与反馈机制 |
| 4.2.6 加强企业文化建设 |
| 5.结论与展望 |
| 5.1 结论与局限 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）邯郸QD公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献法 |
| 1.4.2 理论联系实际法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 案例研究法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 激励概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 麦克李兰的三种需要理论 |
| 2.2.4 亚当斯公平理论 |
| 2.2.5 目标设置理论 |
| 2.2.6 强化理论 |
| 2.3 激励方法 |
| 2.3.1 薪酬激励 |
| 2.3.2 绩效激励 |
| 2.3.3 晋升激励 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 QD公司员工激励现状 |
| 3.1 QD公司基本情况 |
| 3.1.1 QD公司简介 |
| 3.1.2 QD公司的组织结构 |
| 3.1.3 人员配置情况 |
| 3.2 QD公司员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 绩效激励 |
| 3.2.3 晋升激励 |
| 3.3 QD公司员工激励管理的现状调查与数据分析 |
| 3.3.1 激励问题调查问卷内容 |
| 3.3.2 激励问题调查的结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 QD公司员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 QD公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 企业激励机制实施难度大 |
| 4.1.2 薪酬福利激励作用差 |
| 4.1.3 绩效考核机制不科学 |
| 4.1.4 人才选拔和职位晋升制度不合理 |
| 4.1.5 培训激励存在的问题 |
| 4.1.6 忽视企业文化建设 |
| 4.2 QD公司激励问题产生的原因 |
| 4.2.1 管理者专业性差 |
| 4.2.2 管理模式陈旧,高度集权 |
| 4.2.3 公司市场地位和资金实力不足 |
| 4.2.4 人力资源管理部门定位不明确 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 QD公司员工激励机制改进对策 |
| 5.1 QD公司员工激励机制改进的基本原则 |
| 5.1.1 个人目标与公司目标相结合原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 差别激励原则 |
| 5.1.4 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 5.1.5 长期激励与短期激励相结合原则 |
| 5.1.6 正负激励相结合原则 |
| 5.2 QD公司员工激励机制改进的建议 |
| 5.2.1 QD公司员工激励机制的实施保障 |
| 5.2.2 构建完善的薪酬福利制度 |
| 5.2.3 绩效考核体系改进建议 |
| 5.2.4 职业生涯发展体系改进建议 |
| 5.2.5 建立全面的培训体系 |
| 5.2.6 加强企业文化建设 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 1 QD公司激励机制现状调查问卷 |
（9）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）A公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的科学意义及应用前景 |
| 1.1.1 科学意义 |
| 1.1.2 应用前景 |
| 1.2 国内外研究概况 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.3 研究的内容和理论研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 理论研究方法 |
| 1.4 研究技术路线和创新点 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 激励机制的相关理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.1.3 人力资源的概念 |
| 2.2 相关的理论 |
| 2.2.1 激励的方法 |
| 2.2.2 需求理论在企业激励机制中的应用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司员工的激励现状 |
| 3.1 企业概况 |
| 3.1.1 A公司的概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 企业文化 |
| 3.1.4 员工构成 |
| 3.2 公司的激励现状 |
| 3.3 激励因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷回收 |
| 3.3.3 问卷结果统计分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司员工激励机制中存在的问题 |
| 4.1 薪酬福利 |
| 4.1.1 基本工资不合理 |
| 4.1.2 绩效工资不科学 |
| 4.1.3 生活福利不到位 |
| 4.1.4 加班制度不健全 |
| 4.2 培训学习 |
| 4.2.1 培训认识不到位 |
| 4.2.2 培训系统性不强 |
| 4.2.3 培训方式内容缺乏针对性 |
| 4.3 自我实现 |
| 4.3.1 晋升通道不够通畅 |
| 4.3.2 对员工职业生涯关心不够 |
| 4.3.3 成绩肯定不到位 |
| 4.4 工作环境 |
| 4.4.1 工作强度大 |
| 4.4.2 沟通协调不足 |
| 4.4.3 工作环境较差 |
| 4.5 企业文化 |
| 4.5.1 企业文化滞后 |
| 4.5.2 企业文化重视不够 |
| 4.5.3 团队合作意识不好 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 A公司员工激励机制的完善措施 |
| 5.1 改善薪酬福利 |
| 5.1.1 完善基本工资制度 |
| 5.1.2 科学制定绩效考核 |
| 5.1.3 完善员工福利制度 |
| 5.1.4 完善加班制度 |
| 5.2 强化培训机制 |
| 5.2.1 增强培训意识 |
| 5.2.2 完善培训系统 |
| 5.2.3 丰富培训的内容和方式 |
| 5.3 加强自我实现 |
| 5.3.1 畅通晋升渠道 |
| 5.3.2 关心员工职业发展 |
| 5.3.3 给予有效的肯定 |
| 5.4 优化工作环境 |
| 5.4.1 适度调整生产工作 |
| 5.4.2 加强协作沟通 |
| 5.4.3 改善工作环境 |
| 5.5 增强企业文化 |
| 5.5.1 重视文化建设 |
| 5.5.2 创造宽松的文化氛围 |
| 5.5.3 加强团队协作 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
四、如何激励员工实现目标（论文参考文献）
- [1]SZ公司员工激励机制研究[D]. 黄书琴. 云南师范大学, 2021
- [2]GY医药公司员工激励问题研究[D]. 庹雪姣. 贵州财经大学, 2021
- [3]基于激励相容的YX基金公司销售人才激励策略研究[D]. 苗宏升. 大连理工大学, 2021(02)
- [4]R民营医院员工绩效管理案例研究[D]. 王帝匀. 大连理工大学, 2021(02)
- [5]KT公司车间一线员工激励体系优化研究[D]. 李各. 广西师范大学, 2021(02)
- [6]A银行Y支行青年员工激励机制优化研究[D]. 柴怡宁. 河北工程大学, 2021(08)
- [7]N企业员工激励问题与对策研究[D]. 罗超. 江西财经大学, 2021(10)
- [8]邯郸QD公司员工激励机制研究[D]. 王兵会. 河北工程大学, 2021(08)
- [9]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [10]A公司员工激励机制研究[D]. 杨碧云. 河北工程大学, 2021(08)
标签：人力资源管理专业论文; 绩效管理体系论文; 员工激励论文; 员工激励机制论文; 激励相容论文;