一、改革农业银行人力资源管理的建议（论文文献综述）
夏冰晴[1]（2021）在《农业银行J分行员工培训问题与对策研究》文中指出随着全球经济线上线下一体化发展,金融4.0时代的到来,严峻的国际政治经济环境,对能适应时代变化的新型高素质人才的竞争及需求也日益白热化。作为各国经济核心产业的金融业也正处于从传统向科技化专业化转变,而人力资源是银行业竞争的关键要素。所以,在外部环境竞争激烈的情况下,如何做好现有人力资源素质和潜力的充分利用与挖掘的功课,使其契合银行自身发展,在人力资源开发视角下商业银行有效竞争的研究,具有极大现实意义。近年来互联网的发展极大的改变了全世界人民的生活方式和经济环境,银行业正处于深刻变革的飓风中心,在宏观经济整体下行期,政府利率市场化,进一步放开银行业的发展枷锁,众多中小银行、地方村镇银行逐渐蚕食国有大型银行市场份额,互联网金融利用大数据平台、全覆盖式的线上客户资源利用网络终端接口的获客渠道撬动传统银行业,而大型国有银行由于体制原因和历史使命所在,又面临转型缓慢、线上金融发展迟缓,人员素质参差不齐,深陷如何转型、转型难的泥潭。在这种形势下,国有大型银行如何利用现有优势资源,在转型中获得强有力的人才支持,解决新背景下人力资源需求与人力资源培养的矛盾问题,通过培训手段来提升银行内部人力资源需求,提供可循环利用的人力资源,实现银行的发展战略和经营目标,保障银行的可持续发展是重要研究课题。中国农业银行作为国内四大商业银行之一,具有悠久的历史和独特的金融使命,一直以来都十分重视人才培养,投入大量人力、物力、人力,有自身较为完整的培训体系,但在科技经济发展、农业银行深化改革需要的今天,农业银行培训体系也遇到了一系列的问题,员工老龄化、人才断档以及基层培训流于形式等问题较为明显。本次研究在结合相关理论概念的基础上侧重于研究农业银行J分行的人力资源问题,通过对相关文献进行研究,然后采取问卷调查的方式了解银行的相关信息,将收集到的信息数据进行归纳整理,深入研究,从培训理念、培训组织管理、培训流程、培训内容及需求、培训师资、培训评估反馈等方面分析了J分行培训存在的主要问题,提出了培训体系改进对策,即树立正确发展的培训思想、健全组织机构和管理制度、优化培训需求分析与课程体系设计、制定科学有效培训计划、加强培训师队伍建设管理、改进培训评估环节等措施。通过对J分行培训体系的问题发掘和改进优化,符合J分行的实际发展情况,提高J分行的人力资源利用率,保证企业能够长久发展。
胡智芝[2]（2020）在《LX农业银行绩效考核方案改进研究》文中指出绩效考核是人力资源管理中的重要内容,也是体现企业核心竞争力的重要因素之一。当前商业银行面临着激烈的市场竞争,与复杂的内外部环境。因此想要在激烈的竞争环境中脱颖而出,就需要对原有绩效考核进行优化调整,在日常运营与管理中对员工采取多种形式的绩效考核方法,最大化地发掘人力资源的内在潜能,为银行整体经营目标的达成提供保障。基于此,本文秉承发现问题、分析问题、解决问题的思路进行研究。首先,通过参考绩效考核的相关文献和资料,对LX农业银行的绩效考核现状进行问卷调查,与银行各层级进行访谈等方法进行数据收集。归纳分析得出LX农业银行绩效考核存在的问题包括:绩效考核指标设计不合理、绩效考核方法不完善、绩效考核过程缺乏反馈与绩效考核结果缺乏应用。其次,通过分析得出导致以上问题的原因为:对绩效考核的目的不清晰、缺乏绩效考核实施的组织保障、忽视了员工绩效考核的参与和培训、尚未建立完善的绩效考核制度。再次,采取目标管理法,平衡记分卡等方法定位企业目标及关键考核指标,然后通过关键绩效指标法完成银行与部门与员工等层级考核指标的设计,并对银行绩效考核计划、实施、结果反馈及应用等流程中进行优化改进。最后,为保障绩效考核方案顺利进行,在组织、制度、文化层面制定实施保障措施,从而有助于LX农业银行完成战略目标提升核心竞争力。本文的特色是以目标管理法的思路定位银行管理的战略目标,以平衡记分卡为框架找出与银行战略目标相关的关键成果,将关键成果细化成KPI指标用于绩效考核。新绩效考核体系实现了银行战略目标的达成,构建了良好的企业员工关系,提高了客户满意度,推动了核心竞争力的提升。但仍然有许多不足之处如方案中的指标及权重仍然需要在银行日后的实践运行中去得到检验并调整。
周恩民[3]（2020）在《农业银行W分行人力资源提升管理研究》文中研究指明当今社会是信息科技的时代,企业的核心竞争力转移到了人力资源管理上。四大国有商业银行是我国金融行业的排头兵,然而国有商业银行在其人力资源管理水平上并没有跟上现代化企业的脚步。本文以农业银行W分行为例,通过文献研究、案例分析、问卷调查等方式对其人力资源管理进行研究。发现农业银行W分行在人员岗位分配方面、青年员工激励方面、绩效考核机制方面以及管理制度与招聘制度方面存在问题。同时对上述问题进行剖析,找出原因所在:人力资源管理认知不足、青年员工培养发展规划不到位、绩效考核体系不完善、员工招聘与录用制度不健全。并根据自身的工作经历与定性定量分析,对农业银行W分行人力资源管理提升提出以下对策:构建科学岗位分配制度、完善青年员工激励机制、建立科学人力资源绩效考核体系、优化内部组织结构。
陈晓[4]（2020）在《农发行人力资源审计体系探究》文中指出全球化背景下,人力资源审计是对人力资源管理工作横向对标、对最佳实践经验进行吸收和借鉴的重要手段,也是企业开展科学人事决策的重要依据。人力资源审计的发展可追溯至上世纪30年代,英国学者T.G.ROSS在其着作《管理审计》首次提及该领域,国外人力资源审计拥有较长的发展历史,理论体系也趋向成熟。在我国,人力资源审计起步较晚,而具体到政策性银行,还没有构建起专门的人力资源审计体系,因而本文内容对政策性银行人力资源审计研究具有一定的参考意义。至今,中国农业发展银行（以下简称农发行）在我国已经历26年的发展历程,是直属国务院领导的我国唯一一家农业政策性银行,主要以国家信用为基础,以市场为依托,围绕执行国家意志、服务“三农”需求筹集支农资金开展业务,落实国家战略部署。目前农发行的服务网点已覆盖全国每一个县市,它始终心系“三农”发展,助力脱贫攻坚,服务乡村振兴,为农村经济社会发展、城乡一体化建设、现代农业发展注入了充沛的力量。但是,随着市场竞争的日益激烈,日益显现的员工老龄化、人员专业能力不足、人才难留、绩效考核效果不明显等系列问题,成为其高质量发展的制约因素,由此,解决好人力资源问题势在必行。为更好地适应当前农发行改革及内部审计体制改革进程,本文以农发行的人力资源管理为研究对象,从审计的角度审视其发展状况。本文首先进行人力资源审计的文献回顾,接着分析其人力资源审计的现状,然后对农发行的人力资源审计体系进行构建,设计定性和定量相结合的审计指标体系和配套的审计方法、流程,通过AHP层次分析法确定指标权重,模糊评价法对指标体系进行综合评价,并对审计人员如何运用审计指标开展项目评价进行了说明,之后分析了应用人力资源审计指标开展审计作业的关键点及审计体系实施的保障措施。在审计指标设置方面,本文切合农发行实际,设计了与其相适应的人力资源战略匹配、人力资源管理规范、员工队伍建设、人力资源基础结构四个板块的指标,以期能全面反映农发行人力资源管理的状况。在审计体系实施步骤方面,本文借鉴商业银行采用的PODCA审计流程循环,结合农发行实际对审计步骤和程序加以细化,使得审计流程更加完善,并尝试从外部环境条件、内部组织环境、审计文化建设、审计质量控制、审计沟通机制健全、审计技术革新六个方面对审计体系具体实施提供保障,以推动人力资源审计工作。本文期望通过上述研究,为政策性银行有效加强人力资源管理,提高人力资源效率和防范人力资源风险,促进政策性银行有效发展提供有建设性的参考。
李昊炜[5]（2020）在《中国农业银行金融资源配置效率评价与改进建议》文中研究指明随着存贷款利率放开,银行机构准入政策放宽,限制资产替代政策放宽,金融机构增多;存贷利差缩减,利润空间缩减。互联网金融、第三方支付都在抢占商业银行有限的金融资源。银行竞争日益激烈。商业银行能否在激烈竞争中赢得挑战把握机遇,关键在于金融资源配置效率。本文基于金融资源理论将农业银行金融资源分为资本资源、信贷资源、人力资源、财务资源。通过在资本资源配置效率、信贷资源配置效率、人力资源配置效率、财务资源配置效率四方面展开分析,将农业银行指标与国有商业银行指标均值对比,从而评价农业银行金融资源配置效率。研究发现农业银行金融资源配置效率低的原因是资本达到监管要求,但资本资源来源渠道较窄,资本积累情况不稳定;业务结构不合理,资本收益率较低。资本资源配置效率低。存贷比低,流动性高但信贷资源偏向国企;贷款集中度高;不良贷款率高;贷款期限结构不合理;导致信贷资源配置效率低。人员岗位配置较合理,但转正晋升机制不灵活。绩效分配机制存在缺陷;人力资源配置效率较低。筹资成本高;费用配置不合理,费用控制能力差;财务资源配置效率低。在此基础上,提出了拓宽资本来源,优化资本结构;转变配置模式,加强资本积累;优化业务结构,增加资本收益,增加资本资源配置效率。减少对国有企业“过度保护”,扶持优质民营小微企业;加强贷前调查,做好风险管控,降低不良贷款率;做好贷款投向管理,优化贷款期限结构,提升农业银行信贷资源配置效率。灵活人力资源配置机制;加强教育培训,提升员工素质;改善绩效考核措施,提升人力资源配置效率。改变传统经营模式,精细化管理;优化费用配置,提高费用控制能力,提升财务资源配置效率等改进建议。研究结论为农业银行提升金融资源配置效率提供参考。
冯婷[6]（2020）在《中国农业发展银行天水市分行员工绩效管理改进方案研究》文中研究表明为了更好地履行作为当地农业政策性银行的金融机构职能、促进银行高质量业务发展,不断提升人力资源工作科学化、规范化和精细化水平,充分激发员工的主动能动性,调动员工的工作积极性,发挥员工的创造性,增强员工对企业文化价值的认同,提高政策性银行的服务水平和服务质量,提升银行管理水平和银行核心竞争力。中国农业发展银行天水市分行（以下简称农发行天水市分行）必须根据金融市场发展和国内经济环境的变化,优化改进目前农发行天水市分行员工绩效管理方案,分析各个岗位需求,按照员工自身能力特点进行人岗匹配,最大程度地发挥出所有员工的特长和潜力,更好地与全行高质量发展衔接配套。通过全体员工参与绩效管理,进一步优化组织管理,改进人员管理。本文以农发行天水市分行员工绩效管理改进方案为研究主题,依据绩效管理相关理论,采用调查问卷方法,对目前农发行天水市分行员工绩效管理现状和问题进行调查并分析,找出问题产生的原因。在此基础上,结合农发行天水市分行当前人力资源改革的实际,从绩效计划、绩效考核指标、绩效反馈、绩效考核结果应用等四个方面,提出农发行天水市分行员工绩效管理改进方案,从绩效计划着手,不断地对绩效考核指标体系进行优化,着重加强对绩效反馈工作的运用,更加合理有效地让绩效结果达到良好的运用,建立以绩效管理为核心的人力资源管理机制,最后,针对改进后的绩效管理方案的落地实施,指出了实施的难点,提出了方案实施的制度保障措施。
罗文静[7]（2019）在《QN银行人力资源配置效率优化分析》文中指出内生增长理论肯定了人力资源创造性对于抵消要素边际收益递减,实现经济长期增长的决定性作用。但越来越多的学者发现人力资源发挥自身对生产和创新的促进作用不仅取决于其存量,而且会受到人力资源配置效率的影响。无论是在学术研究还是企业实际的人力资源发展战略中,人力资源的有效配置都逐渐成为一个十分重要的议题,尤其是对于我国的银行业来说,伴随着近年来金融市场化改革进行的推进,外资银行、国内其他类型的银行及金融信贷机构等的加速发展形成了银行业市场竞争与人才争夺的“双战场”。在这一背景下,如何优化人力资源配置,提高生产力与竞争力成为国有商业银行人力资源管理的一个重点努力方向。QN银行作为国有性质的农村商业银行,近年来立足服务实体经济主业,紧跟供给侧结构性改革指引,积极对接省市经济社会发展需要,经营业绩稳步提升、行业内竞争力不断增长。但人力资源竞争力不足,人力资源配置效率低等问题仍然是现阶段制约QN银行可持续发展的主要瓶颈。鉴于此,本文以QN银行为研究对象,利用数据包络分析（DEA）方法构建人力资源总量配置效率和结构配置效率分析模型,分别进行了横向和纵向比较分析,深入剖析了QN银行在人力资源配置方面存在的问题及原因,并提出可行的解决措施,以期为我国农村商业银行改革提供有益借鉴。研究发现:（1）QN银行近年来人力资源配置相关改革取得一定成效,基于总量的人力资源配置效率持续提升,但企业平均年龄、管理人员比例、人均薪酬的冗余程度略有上升;（2）在与13家商业银行的横向比较中,QN银行的薪酬总量存在着冗余;（3）基于结构效率分析的结果显示QN银行的规模效率较差,人员流动程度、管理人员比例和人均薪酬都存在着冗余。结合定性和定量分析结果可以归纳出QN银行人力资源配置主要存在着人力资源规模冗余程度较高、人员培训缺乏针对性;人力资源结构较差、薪酬和晋升制度缺乏激励和吸引力;人力资源岗位分布不合理,人力资源招聘缺乏针对性三方面问题。可行对策建议包括:强化职位素质分析工作,个性化人力资源需求;利用地域人力资源储备优势,与高校建立人才输送通道;明确人力资源管理目标,控制人力资源成本;根据企业自身发展定位,建立专业化人才队伍;完善薪酬晋升机制,优化人力资源结构。
徐璞[8]（2019）在《张家港农业银行人力资源管理提升途径研究》文中研究说明随着现代经济金融环境的不断变化与发展,银行在从业者心目中的地位也在不断变化。张家港农业银行作为张家港地区曾经规模最大、最受年轻人青睐的商业银行在这几年也遭遇前所未有的挑战,员工离职率节节攀升,使得企业对于人力资源管理方面的工作的重视程度越来越高,企业希望在对目前存在问题进行分析地基础上进行有效的人力资源管理改革,进而使银行更高效地经营、员工更加满意,真正实现银行的可持续、健康发展。本文从张家港农业银行目前遭遇的困境切入,通过梳理国内外关于人力资源管理的重要理论、分析张家港农业银行在人力资源管理方面现状及存在的问题,最后结合实际提出人力资源管理改革相关措施。希望在实施这些改革过程中张家港农业银行把握好基本原则、建立好相关保障制度,真正通过人力资源管理来促进银行发展。
丁亮[9]（2019）在《中国农业发展银行咸阳市分行人力资源管理现状与对策研究》文中研究指明在我国当前经济增速放缓、结构调整持续的新常态下,为了适应银行同业竞争加剧、内外部环境变化等情况,中国金融改革进一步加深。人力资源管理是企业提升市场竞争力及创新发展的重要因素,合理的使用人力资源管理,将其与企业的运营管理战略恰当的接合起来,是政策性金融机构适应我国经济改革政策的重要途径。为了更好的给予新常态下的农业政策性银行指明方向,进一步提升政策性金融支农力度,国务院下发了《国务院关于同意中国农业发展银行改革实施总体方案的批复》,开启了农业发展银行走向市场化运作的新篇章。方案中明确农发行可审慎支持大型涉农企业等商业性融资服务,特别是近几年,服务我国农业供给侧结构改革,加大支持“三农”发展力度,按照国家相关部署,农发行大力开展棚改、易地扶贫等政策性中长期贷款业务,资金规模和业务量大幅提升,农发行面临了一个全新的外部形势。但是,农发行的传统经营模式和人员管理已经不能适应当前发展的需要。本人通过人力资源管理相关理论成果,针对农发行的历史使命和目前面临的客观形势,采用文献查阅法、实地调查法、问卷调查法和实证分析法找出问题的关键,同时结合人力资源管理模式及机制,探索出一条农发行人力资源管理的改革对策。
耿仲钟[10]（2018）在《我国农业支持保护补贴政策效果研究》文中提出自2004年起,国家先后实施了农业“三项补贴”——农作物良种补贴、种粮农民直接补贴和农业生产资料综合补贴,这三项补贴政策的实施对于促进粮食生产和农民增收、推动农业农村发展发挥了积极的作用。但随着农业农村发展形势发生深刻变化,三项补贴政策效果逐渐钝化。2015年国家在浙、鲁、皖、川、湘五省进行三项补贴改革试点,试点将“三项补贴”三合一为“农业支持保护补贴”,一部分资金用于耕地地力保护（被称之为耕地地力保护补贴）,另一部分资金用于提升粮食产能（被称之为适度规模经营补贴）,一年试点期满后于2016年开始在全国推开。新政策催生新的问题,有必要对这项农业政策进行深入的研究。本项研究的研究脉络如下:（1）从历史角度梳理我国主要的农业国内支持政策的发展历程,总结三项补贴改革之后各地实施农业支持保护补贴政策的操作方式;（2）基于政策目标评价其政策效果,包括:评价耕地地力保护补贴对耕地地力、粮食产量、农民收入的影响,评价适度经营规模补贴对粮食产量、农民收入、农业信贷担保的影响;（3）测算该项政策的政策成本以及农户对农业支持保护补贴政策的回应性;（4）根据WTO规则判断农业支持保护补贴政策的合规性;（5）提出优化该项补贴政策的建议。本文构建较为完整的分析框架研究农业支持保护补贴该项政策,并综合利用宏观统计数据和微观农户调研数据进行了有别于既有研究的一些处理和方法运用,不仅能够有效揭示该项新农业政策的政策效果,而且能够为政府进一步完善农业支持保护补贴该项政策提供思路和依据。本研究得出以下结论:（1）农业支持保护补贴政策是对原农业“三项补贴”政策的调整与完善。旨在“藏粮于地”耕地地力保护补贴“普惠制”的性质仍然没变,但适度规模经营补贴体现了“特惠制”;（2）现有的耕地地力保护补贴政策对农户耕地地力保护行为影响程度并不显着;“政策目标模糊-执行较困难”不利于保护地力保护目标的达成。单独依靠该项补贴资金无法达成地力的提升与保护;（3）相比较而言按确权面积方式补贴对农户收入影响更大,与实际种植面积挂钩补贴方式对产量影响更大,但不管哪种方式当前耕地地力保护补贴标准对粮食产量和农户收入的刺激作用较小,该项补贴能够缩小农户的收入不平等;（4）适度规模经营补贴具有较好的增产增收效应,但是规模经营主体对粮价变动更敏感;（5）适度规模经营补贴支持信贷担保体系能够增强担保公司的核心实力,有利于撬动更大的信贷资金,刺激银行信贷供给,降低农户融资成本;（6）与原三项补贴的相比,农业支持保护补贴政策的执行成本得以简化,与其他涉农政策相比,农业支持保护补贴政策的执行成本不高;农户对两项补贴的期望补贴标准在100-200元/亩,期望补贴与与种植面积相挂钩,农户期望更多农业生产方面的社会化服务;（7）“三项补贴”改革大大释放了黄箱尤其是非特定产品支持的政策空间,未来耕地地力保护补贴与确权面积挂钩能进一步符合WTO规限。
二、改革农业银行人力资源管理的建议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改革农业银行人力资源管理的建议（论文提纲范文）
（1）农业银行J分行员工培训问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 培训的相关概念 |
| 2.2 培训的相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 柯式四级培训评估模型理论 |
| 2.2.4 目标设定理论 |
| 第3章 农业银行J分行及其员工培训现状 |
| 3.1 农业银行J分行概况 |
| 3.2 农业银行J分行员工人力资源现状 |
| 3.2.1 J分行组织结构 |
| 3.2.2 J分行人员结构 |
| 3.3 农业银行J分行员工培训现状 |
| 3.3.1 农业银行培训架构 |
| 3.3.2 农业银行J分行培训情况 |
| 3.4 培训问卷调查及结果分析 |
| 3.4.1 培训问卷调查 |
| 3.4.2 培训问卷调查结果分析 |
| 第4章 农业银行J分行员工培训存在的问题及原因 |
| 4.1 培训理念方面 |
| 4.1.1 培训理念流于形式 |
| 4.1.2 高层对培训重视程度低 |
| 4.2 培训组织管理方面 |
| 4.2.1 培训组织管理不规范 |
| 4.2.2 培训制度建设较落后 |
| 4.3 培训需求及内容方面 |
| 4.3.1 培训需求分析不深入 |
| 4.3.2 培训内容设计较单一 |
| 4.4 培训流程实施方面 |
| 4.4.1 培训计划设置不科学 |
| 4.4.2 培训形式主义较严重 |
| 4.5 培训师资方面 |
| 4.5.1 培训师资安排不合理 |
| 4.5.2 培训师资利用受限制 |
| 4.6 培训评估方面 |
| 4.6.1 培训评估反馈不客观 |
| 4.6.2 培训评估环节未到位 |
| 第5章 农业银行J分行员工培训改进对策 |
| 5.1 树立正确发展的培训思想 |
| 5.1.1 坚守全局战略发展理念 |
| 5.1.2 培养学习型组织培训意识 |
| 5.2 健全组织机构和管理制度 |
| 5.2.1 强化培训部门管理职能 |
| 5.2.2 推进培训管理制度建设 |
| 5.3 优化培训需求分析与课程体系设计 |
| 5.3.1 完善培训需求分析流程 |
| 5.3.2 创新培训课程设计及方法 |
| 5.4 制定科学有效培训计划 |
| 5.5 加强培训师队伍建设管理 |
| 5.6 改进培训评估环节 |
| 5.6.1 优化培训评估流程 |
| 5.6.2 加强培训评估反馈 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）LX农业银行绩效考核方案改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 硏究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法、主要内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 主要内容与技术路线 |
| 第2章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效考核相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 银行绩效评价 |
| 2.2 绩效考核常用的方法 |
| 2.2.1 平衡记分卡(BSC) |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.3 目标管理法(MBO) |
| 第3章 LX农业银行绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 LX农业银行银行概况 |
| 3.1.1 经营概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 银行员工情况 |
| 3.2 LX农业银行绩效考核方案 |
| 3.2.1 绩效考核的组织机构 |
| 3.2.2 绩效考核指标及权重 |
| 3.2.3 绩效考核的流程及方式 |
| 3.2.4 绩效考核结果的应用 |
| 3.3 LX农业银行绩效考核方案存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核整体实施情况不理想 |
| 3.3.2 绩效考核指标设计不合理 |
| 3.3.3 绩效考核方法不完善 |
| 3.3.4 绩效考核过程缺乏反馈 |
| 3.3.5 绩效考核结果缺乏应用 |
| 3.4 LX农业银行绩效考核方案问题的原因 |
| 3.4.1 对绩效考核的目的不清晰 |
| 3.4.2 缺乏绩效考核实施的组织保障 |
| 3.4.3 忽视了员工绩效考核的参与与培训 |
| 3.4.4 尚未建立完善的绩效考核制度 |
| 第4章 LX农业银行绩效考核方案改进 |
| 4.1 绩效考核方案改进的思路及原则 |
| 4.1.1 改进的目标 |
| 4.1.2 改进的思路 |
| 4.1.3 改进原则 |
| 4.2 明确LX农业银行的愿景与战略目标 |
| 4.2.1 银行愿景 |
| 4.2.2 战略目标 |
| 4.3 基于平衡计分卡的绩效考核指标体系优化 |
| 4.3.1 战略地图确定 |
| 4.3.2 银行层面绩效考核指标优化 |
| 4.3.3 部门及员工绩效考核指标优化 |
| 4.4 绩效考核评价方式方法优化 |
| 4.4.1 评价方法与周期 |
| 4.4.2 评价主体 |
| 4.5 绩效考核沟通反馈优化 |
| 4.5.1 加强绩效沟通反馈 |
| 4.5.2 完善绩效考核的申诉流程 |
| 4.6 绩效考核结果应用优化 |
| 4.7 绩效考核改进方案的对比评估 |
| 第5章 LX农业银行绩效考核方案保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 加强对全员的培训与动员 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 文化层面保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :LX农业银行绩效考核现状调查问卷 |
（3）农业银行W分行人力资源提升管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文章内容概述及研究方法 |
| 1.2.1 文章内容概述 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 国内外研究现状及理论基础 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 绩效管理理论 |
| 第3章 W分行人力资源管理现状 |
| 3.1 W分行简介 |
| 3.1.1 W分行地理位置介绍 |
| 3.1.2 W分行周边金融环境介绍 |
| 3.1.3 W分行企业精神介绍 |
| 3.1.4 W分行主要经营指标介绍 |
| 3.2 W分行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 W分行组织结构 |
| 3.2.2 W分行人力资源结构 |
| 第4章 W分行人力资源管理存在问题分析 |
| 4.1 W分行人力资源管理存在的问题 |
| 4.1.1 人员岗位分配方面 |
| 4.1.2 青年员工激励方面 |
| 4.1.3 绩效考核机制方面 |
| 4.1.4 管理制度与招聘制度方面 |
| 4.2 分析W分行人力资源管理存在问题的原因 |
| 4.2.1 人力资源管理认知不足 |
| 4.2.2 青年员工培养发展规划不到位 |
| 4.2.3 绩效考核体系不完善、内容不全面 |
| 4.2.4 员工招聘与录用制度不健全 |
| 第5章 W分行人力资源管理提升策略 |
| 5.1 构建科学岗位分配制度 |
| 5.1.1 构建合理岗位分析体系和岗位需求审批制度 |
| 5.1.2 适时调整员工岗位 |
| 5.2 完善青年员工激励机制 |
| 5.2.1 提升青年员工的福利待遇 |
| 5.2.2 健全青年员工激励保障 |
| 5.2.3 多方位拓宽青年员工晋升通道 |
| 5.2.4 构建青年员工培训计划 |
| 5.3 建立科学人力资源绩效考核体系 |
| 5.3.1 制定绩效考核标准 |
| 5.3.2 细化考核标准 |
| 5.3.3 执行后评价机制 |
| 5.3.4 构建科学分配制度 |
| 5.4 优化内部组织结构 |
| 5.4.1 完善职工结构 |
| 5.4.2 完善人员构建计划 |
| 第6章 研究结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 本文存在的不足 |
| 6.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于W分行人力资源管理满意度的调查问卷 |
| 致谢 |
（4）农发行人力资源审计体系探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 人力资源审计的内涵及相关理论基础 |
| 2.1 人力资源审计的概念界定 |
| 2.2 人力资源审计相关理论 |
| 2.2.1 国外人力资源审计理论 |
| 2.2.2 国内人力资源审计理论 |
| 第三章 农发行概况及其人力资源审计现状 |
| 3.1 农发行简介 |
| 3.1.1 农发行基本情况 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 经营概况及行业地位 |
| 3.2 农发行人力资源审计现状 |
| 3.2.1 人力资源审计制度架构不完善,人力资源审计重要性未显现 |
| 3.2.2 人力资源审计指标体系不完整 |
| 3.2.3 缺乏有效的人力资源成本价值核算方法 |
| 3.2.4 人力资源审计队伍专业化水平、人员充足度不够 |
| 3.2.5 审计人员教育培训制度不完备 |
| 3.2.6 审计信息化程度较低 |
| 第四章 农发行人力资源审计体系的构建与实施 |
| 4.1 审计体系的构成要素 |
| 4.2 审计指标体系构建的原则与目标 |
| 4.2.1 审计指标体系构建应遵循的原则 |
| 4.2.2 审计指标体系构建的目标 |
| 4.3 审计指标体系构建的流程与步骤 |
| 4.3.1 基于小样本预测试 |
| 4.3.2 审计指标权重的确定及指标体系的综合评价 |
| 4.3.3 基于大样本数据的指标检验 |
| 4.4 应用人力资源审计指标开展审计作业的关键点 |
| 4.5 农发行人力资源审计体系的实施步骤 |
| 4.5.1 预备计划审计阶段 |
| 4.5.2 非现场审计阶段 |
| 4.5.3 正式现场审计阶段 |
| 4.5.4 审计查核落实阶段 |
| 4.5.5 后续跟踪审计阶段 |
| 第五章 人力资源审计体系实施的保障 |
| 5.1 优化外部审计环境 |
| 5.2 改善内部组织环境 |
| 5.3 强化审计文化建设 |
| 5.4 加强审计质量控制 |
| 5.5 健全审计沟通机制 |
| 5.6 推动审计技术革新 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 研究总结 |
| 6.1.2 研究不足 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）中国农业银行金融资源配置效率评价与改进建议（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 文章框架与逻辑关系 |
| 第二章 理论背景回顾与研究框架设计 |
| 2.1 理论背景回顾 |
| 2.1.1 金融资源理论及相关研究 |
| 2.1.2 金融效率理论及相关研究 |
| 2.2 研究框架设计 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 指标选取 |
| 3.2 数据收集与来源 |
| 3.3 评价方法选择 |
| 3.4 有效性检验 |
| 第四章 案例分析 |
| 4.1 案例企业简介 |
| 4.2 资本资源配置及配置效率评价 |
| 4.2.1 资本资源配置 |
| 4.2.2 资本资源配置效率评价 |
| 4.2.3 资本资源配置效率低的原因分析 |
| 4.3 信贷资源配置及其效率评价 |
| 4.3.1 信贷资源配置 |
| 4.3.2 信贷资源配置效率评价 |
| 4.3.3 信贷资源配置效率低的原因分析 |
| 4.4 人力资源配置及其效率评价 |
| 4.4.1 人力资源配置 |
| 4.4.2 人力资源配置效率评价 |
| 4.4.3 人力资源配置效率低的原因分析 |
| 4.5 财务资源配置及配置效率评价 |
| 4.5.1 财务资源配置情况 |
| 4.5.2 财务资源配置效率评价 |
| 4.5.3 财务资源配置效率低的原因分析 |
| 第五章 农业银行金融资源配置效率改进建议 |
| 5.1 提升资本资源配置效率的建议 |
| 5.1.1 优化资本结构 |
| 5.1.2 转变资本配置模式 |
| 5.1.3 增加资本收益 |
| 5.2 提升信贷资源配置效率的建议 |
| 5.2.1 扶持优质民营小微企业 |
| 5.2.2 做好风险管控 |
| 5.2.3 做好贷款投向与贷款期限结构管理 |
| 5.3 提升人力资源配置效率的建议 |
| 5.3.1 灵活人力资源配置机制 |
| 5.3.2 提升员工素质 |
| 5.3.3 改善绩效考核措施 |
| 5.4 提升财务资源配置效率的建议 |
| 5.4.1 转变经营模式 |
| 5.4.2 优化费用配置 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结果 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）中国农业发展银行天水市分行员工绩效管理改进方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.1.3 激励相关理论 |
| 2.2 绩效管理相关工具 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 关键绩效指标 |
| 2.2.3 平衡计分卡 |
| 第三章 农发行天水市分行员工绩效管理现状分析 |
| 3.1 农发行基本情况 |
| 3.1.1 农发行天水市分行基本情况 |
| 3.1.2 农发行天水市分行的任务和业务范围 |
| 3.2 农发行天水市分行员工绩效管理现状 |
| 3.2.1 农发行天水市分行员工绩效管理实施的基本情况 |
| 3.2.2 农发行天水市分行员工绩效管理调查问卷 |
| 3.2.3 农发行天水市分行员工绩效管理存在的问题 |
| 3.2.4 农发行天水市分行员工绩效管理问题原因分析 |
| 第四章 农发行天水市分行员工绩效管理改进方案 |
| 4.1 绩效管理方案改进的总体思路与原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 改进的原则 |
| 4.2 制订绩效计划 |
| 4.2.1 绩效计划的内容 |
| 4.2.2 绩效计划的制订 |
| 4.3 改进现有的绩效指标体系 |
| 4.3.1 调整现有考评指标和权重 |
| 4.3.2 设计部门和个人的绩效指标体系 |
| 4.4 完善绩效考核与评价 |
| 4.4.1 遵循科学的绩效考评步骤 |
| 4.4.2 选择适宜的绩效考评方式 |
| 4.5 制订绩效反馈机制 |
| 4.6 绩效考核结果的运用 |
| 第五章 农发行天水市分行绩效管理改进方案实施与保障 |
| 5.1 实施过程中的难点与对策 |
| 5.1.1 实施中的难点 |
| 5.1.2 对策 |
| 5.2 改进方案实施的制度保障 |
| 5.2.1 塑造以绩效管理为导向的企业文化 |
| 5.2.2 明确绩效管理中各岗位各部门的角色定位 |
| 5.2.3 做好职位说明书 |
| 5.2.4 建立合理的激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 中国农业发展银行天水市分行员工绩效管理调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）QN银行人力资源配置效率优化分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 本研究的创新之处 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源配置效率 |
| 2.2 研究述评 |
| 2.2.1 人力资源配置效率测度的研究 |
| 2.2.2 人力资源配置效率模型的研究 |
| 2.2.3 人力资源配置效率影响因素及应对措施的研究 |
| 2.2.4 文献评述 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 效率理论 |
| 2.3.3 核心竞争力理论 |
| 第三章 QN银行人力资源配置现状 |
| 3.1 QN银行的基本情况 |
| 3.1.1 QN银行的简介 |
| 3.1.2 QN银行的人力资源战略 |
| 3.1.3 QN银行的组织架构 |
| 3.2 QN银行人力资源配置的总量和结构 |
| 3.2.1 人力资源配置的总量情况 |
| 3.2.2 人力资源配置的结构情况 |
| 3.2.3 同地区同业情况比较 |
| 第四章 QN银行人力资源配置效率的DEA分析 |
| 4.1 模型建立 |
| 4.1.1 DEA模型原理 |
| 4.1.2 测度模型设计 |
| 4.2 指标选取与数据来源 |
| 4.2.1 人力资源投入指标的选取 |
| 4.2.2 人力资源产出指标的选取 |
| 4.2.3 数据来源与处理 |
| 4.3 测度结果分析 |
| 4.3.1 QN银行人力资源配置效率的纵向分析 |
| 4.3.2 QN银行人力资源配置效率的横向分析 |
| 4.4 QN银行人力资源配置存在的问题及原因 |
| 4.4.1 人力资源规模冗余程度较高,人员培训缺乏针对性 |
| 4.4.2 人力资源结构较差,薪酬和晋升制度缺乏激励和吸引力 |
| 4.4.3 人力资源岗位分布不合理,人力资源招聘缺乏针对性 |
| 第五章 QN银行提升人力资源配置效率的应对措施 |
| 5.1 强化职位素质分析工作,个性化人力资源需求 |
| 5.2 明确人力资源管理目标,控制人力资源成本 |
| 5.3 利用地域人力资源储备优势,与高校建立人才输送通道 |
| 5.4 根据企业自身发展定位,建设专业化人才队伍 |
| 5.5 完善薪酬晋升机制,优化人力资源结构 |
| 第六章 结论和不足 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）张家港农业银行人力资源管理提升途径研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路和研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 人力资源管理基础理论 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源管理概念 |
| 2.1.2 人力资源管理的内容 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励 |
| 2.3.2 过程性激励 |
| 2.4 薪酬理论 |
| 2.4.1 全面薪酬理论 |
| 2.4.2 宽带薪酬理论 |
| 2.4.3 战略薪酬理论 |
| 2.5 国内外文献综述 |
| 2.5.1 国外文献综述 |
| 2.5.2 国内文献综述 |
| 第三章 张家港农业银行人力资源管理现状分析 |
| 3.1 张家港农业银行基本情况介绍 |
| 3.1.1 张家港农业银行业务发展情况 |
| 3.1.2 张家港农业银行的市场定位与发展愿景 |
| 3.2 张家港农业银行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 张家港农业银行组织结构 |
| 3.2.2 张家港农业银行人力资源结构、人员总体概况 |
| 3.2.3 张家港农业银行员工招聘情况 |
| 3.2.4 张家港农业银行员工薪酬管理情况 |
| 3.2.5 张家港农业银行员工培训情况 |
| 3.2.6 张家港农业银行员工的其他激励情况 |
| 第四章 张家港农业银行人力资源管理存在问题 |
| 4.1 张家港农业银行人力资源管理问题调查 |
| 4.1.1 调查问卷分析 |
| 4.2 张家港农业银行人力资源管理存在的问题 |
| 4.2.1 人力资源管理缺乏长远的战略目标 |
| 4.2.2 员工结构不合理 |
| 4.2.3 薪酬考核体系不科学 |
| 4.2.4 员工培训体系不成熟 |
| 4.2.5 其他激励体制不完善 |
| 第五章 张家港农业银行人力资源管理提升途径分析 |
| 5.1 制订长远的人力资源战略 |
| 5.2 扩展人才招聘渠道 |
| 5.3 部门、网点间人力资源重新整合 |
| 5.4 优化员工职业发展路径 |
| 5.5 建立科学的薪酬考核体系 |
| 5.5.1 依据平衡计分卡建立KPI绩效考核体系 |
| 5.5.2 建立360度绩效考核体系 |
| 5.5.3 实行宽带薪酬模式 |
| 5.6 实施更加完善的激励 |
| 5.6.1 竞争激励法 |
| 5.6.2 目标激励法 |
| 5.6.3 先进激励法 |
| 5.6.4 荣誉激励法 |
| 5.6.5 休假激励法 |
| 5.7 建立健全员工培训机制 |
| 第六章 张家港农业银行实施人力资源管理改革的保障措施及效果展望 |
| 6.1 保障体系 |
| 6.2 实施效果展望 |
| 总结 |
| 附录 |
| 参考文献 |
（9）中国农业发展银行咸阳市分行人力资源管理现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的对象、目的及意义 |
| 1.2.1 研究的对象 |
| 1.2.2 研究的目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 2 人力资源管理理论综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.3 人力资源管理模块 |
| 2.4 人力资源管理机制 |
| 3 农发行咸阳分行人力资源管理现状和问题 |
| 3.1 农发行及其咸阳分行简介 |
| 3.1.1 农发行简介 |
| 3.1.2 农发行咸阳市分行简介 |
| 3.2 农发行及咸阳分行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 农发行人力资源管理现状 |
| 3.2.2 农发行咸阳分行人力资源管理现状 |
| 3.3 农发行咸阳分行人力资源管理调查及分析 |
| 3.3.1 人力资源管理调查问卷的设计 |
| 3.3.2 人力资源管理调查问卷的确立 |
| 3.3.3 咸阳市农发行人力资源管理满意度调查问卷数据分析 |
| 3.4 农发行咸阳分行人力资源管理存在的问题 |
| 3.4.1 人员结构不合理 |
| 3.4.2 绩效管理不合理 |
| 3.4.3 岗位分配不合理 |
| 3.4.4 激励体制不健全 |
| 4 农发行咸阳市分行人力资源管理问题分析及对策 |
| 4.1 问题成因 |
| 4.1.1 治理结构 |
| 4.1.2 历史原因 |
| 4.1.3 自身原因 |
| 4.2 农发行咸阳市分行人力资源管理优化分析 |
| 4.2.1 提升“人本管理”理念 |
| 4.2.2 逐步弱化行政级别制度 |
| 4.2.3 重视程序公平 |
| 4.3 农发行咸阳市分行人力资源管理的改进对策 |
| 4.3.1 运用关键绩效管理指标,改进绩效管理 |
| 4.3.2 完善人员调配体制,达到人才各尽其用 |
| 4.3.3 完善员工培训体系,提升员工综合素质 |
| 4.3.4 结合总报酬模型,建立科学合理薪酬体系 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 农发行咸阳市分行人力资源管理满意度研究调查问卷 |
（10）我国农业支持保护补贴政策效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景、问题与意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究目标与研究内容 |
| 1.4 主要研究方法与技术路线 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 我国农业国内支持政策的历史进程及三项补贴改革 |
| 3.1 我国农业国内支持政策的历史进程 |
| 3.2 我国农业“三项补贴”政策实施 |
| 3.3 “三项补贴”改革与农业支持保护补贴政策的实施 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 耕地地力保护补贴政策效果分析1:基于地力保护视角 |
| 4.1 补贴对农户耕地地力保护行为的影响——基于微观调研数据 |
| 4.2 补贴对耕地地力的影响——基于自然实验的证据 |
| 4.3 耕地地力保护补贴政策效果的逻辑解释 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 耕地地力保护补贴政策效果分析2:基于粮食生产与农户收入视角 |
| 5.1 政策效果模拟方法——PMP模型 |
| 5.2 耕地地力保护补贴影响粮食产量和农户收入的模拟分析 |
| 5.3 耕地地力保护补贴对农户种粮积极性的影响 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 适度规模经营补贴政策效果分析1:基于粮食生产与农户收入视角 |
| 6.1 基于田野调查的规模经营主体生产经营案例 |
| 6.2 适度规模经营补贴影响粮食产量和农户收入的模拟分析 |
| 6.3 适度规模经营补贴的受益公平性分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 适度规模经营补贴政策效果分析2:基于信贷担保视角 |
| 7.1 市场失灵与农业信贷担保 |
| 7.2 适度规模经营补贴支持信贷担保政策效应的数理分析 |
| 7.3 适度规模经营补贴支持信贷担保政策效应的案例分析 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 农业支持保护补贴政策成本与回应性分析 |
| 8.1 农业支持保护补贴政策的财政成本 |
| 8.2 农业支持保护补贴政策的执行成本 |
| 8.3 政策的回应性分析:农户的了解、评价与期望 |
| 8.4 本章小结 |
| 第九章 农业支持保护补贴政策的合规性分析 |
| 9.1 农业支持保护补贴政策的黄箱空间释放 |
| 9.2 “三项补贴”改革前后政策保护程度变化 |
| 9.3 本章小结 |
| 第十章 农业支持保护补贴政策的优化 |
| 10.1 国外农业支持政策的启示 |
| 10.2 当前我国农业主要国内支持政策 |
| 10.3 农业支持保护补贴的优化安排 |
| 10.4 本章小结 |
| 第十一章 结论和政策建议 |
| 11.1 主要结论 |
| 11.2 政策建议 |
| 11.3 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| (一) 部分田野调查素材整理 |
| (二) 农业支持政策的国际经验整理 |
| (三) 调研问卷与访谈提纲 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
四、改革农业银行人力资源管理的建议（论文参考文献）
- [1]农业银行J分行员工培训问题与对策研究[D]. 夏冰晴. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]LX农业银行绩效考核方案改进研究[D]. 胡智芝. 湘潭大学, 2020(02)
- [3]农业银行W分行人力资源提升管理研究[D]. 周恩民. 苏州大学, 2020(03)
- [4]农发行人力资源审计体系探究[D]. 陈晓. 河北大学, 2020(08)
- [5]中国农业银行金融资源配置效率评价与改进建议[D]. 李昊炜. 内蒙古大学, 2020(01)
- [6]中国农业发展银行天水市分行员工绩效管理改进方案研究[D]. 冯婷. 兰州大学, 2020(01)
- [7]QN银行人力资源配置效率优化分析[D]. 罗文静. 西北大学, 2019(04)
- [8]张家港农业银行人力资源管理提升途径研究[D]. 徐璞. 苏州大学, 2019(03)
- [9]中国农业发展银行咸阳市分行人力资源管理现状与对策研究[D]. 丁亮. 兰州交通大学, 2019(03)
- [10]我国农业支持保护补贴政策效果研究[D]. 耿仲钟. 中国农业大学, 2018(12)