一、完善专业技术职务评审监督机制的思考（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
曾亚纯[2]（2021）在《高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究》文中研究表明作为高校思想政治教育的主体力量,辅导员队伍建设在学校发展和人才培养中发挥着重要作用。党的十八大以来,我国出台了一系列政策促进高校辅导员专业化、职业化发展,有效促进了高校辅导员队伍的稳定建设和质量提升。走进新时代,我国高职院校思想政治工作面临新的挑战,对辅导员职业能力水平提出了更高的要求,提升辅导员职业认同和职业能力,有利于学生思想政治教育。在新的形势下,探索高职院校辅导员职业能力及其影响因素具有重要的理论和现实意义。本研究借鉴人职匹配理论和学生工作者职业发展阶段理论,对东中西地区7省（自治区）15所高职院校的1062名辅导员进行问卷和访谈调查,运用因子分子、多元回归分析、结构方程等计量方法,从国家政策、学校、学院、个体等维度探讨了影响辅导员职业能力的主要因素,并对辅导员职业认同的中介效应和影响路径进行分析。在理论和实证分析的基础上,从学校政策支持、学院组织环境营造、个体能力提升等方面提出了提升高职辅导员职业能力的对策建议。论文共分七章:第一章主要探讨本研究的研究背景、目的、意义,并对核心概念进行界定;第二章主要对相关文献进行梳理,分析和探讨高职辅导员职业能力构成、影响因素、提升策略,以及与本科辅导员异同;第三章主要介绍本研究的研究设计,第四章主要探讨高职辅导员职业能力及其影响因素的界定与测量,并使用因子分析分析法进行探索;第五章主要对样本进行描述统计分析,从个体和组织层面对样本进行描述,对高职辅导员职业能力进行统计及差异分析;第六章主要分析辅导员职业能力的影响因素及其作用路径,在多元回归的基础进一步使用结构方程模型,探讨和分析职业认同的中介效应,以及薪酬满意度和离职倾向的调节效应;第七章提出研究结论与对策建议。本研究结论主要有:一是国家政策的落实程度对辅导员职业认同和职业能力提升有积极影响。辅导员职业认同、职业能力随着落实辅导员队伍建设国家政策的程度提升而增高,即高校落实辅导员队伍建设国家政策越好,辅导员职业认同、职业能力越高。二是不同的人口背景和组织特征对辅导员职业认同、职业能力有显着影响。不同人口背景和组织特征的辅导员,如性别、学历、用工方式、所带学生数等,在职业认同和职业能力存在显着差异。但无论是高级职称或无职称的辅导员,其职业能力没有显着差异。三是学校因素、学院因素和个体因素对辅导员职业认同、职业能力有显着影响。学校的培训和激励等行为、学院团队环境和沟通机制等行为、个体理论学习和职业培训等行为对辅导员的职业认同、职业能力均产生了显着影响。其中,个体因素影响最大,其次为学院因素、学校因素。四是辅导员职业认同在学校因素和职业能力中发挥部分中介作用。职业意志和职业情感均对基础能力的影响程度最大,其次为工作能力、专业能力。加入职业认同为中介变量后,辅导员职业能力有较大提升,表明职业认同发挥部分中介作用。五是薪酬满意度在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与薪酬满意度的交互项呈现出显着性,且薪酬满意度作为调节变量处于不同水平时,影响幅度具有显着差异。低职业认同时,低薪酬满意度辅导员的职业能力略高于高薪酬满意度辅导员;高职业认同时,高薪酬满意度辅导员的职业能力略高于低薪酬满意度的辅导员。但无论低薪酬满意度还是高薪酬满意度,职业能力差异不会太大。六是离职倾向在职业认同和职业能力中发挥调节作用。职业认同与离职倾向的交互项呈现出显着性,且离职倾向作为调节变量处于不同水平时,影响幅度具有显着性差异。低职业认同时,低离职倾向的辅导员职业能力高于高离职倾向职业能力;高职业认同时,低离职倾向和高离职倾向的辅导员职业能力接近。离职倾向在辅导员职业能力中起调节作用。职业认同度高时,高离职倾向和低离职倾向辅导员职业能力总体相差不大。在实证研究的基础上,为促进高职院校辅导员职业能力提升,推进辅导员专业化、职业化、专家化建设,本研究提出以下对策和建议:一是提高辅导员政策实施有效性,加强辅导员国家政策制定的精确性,加强政策落实的监督与评估;二是提高辅导员人职匹配度,包括重视辅导员的科学招聘、师生比配置、性别的职业互补性以及专业延展性;三是扩宽辅导员职业发展通道,重视辅导员的用工机制、构建科学的考核评估体系、重视辅导员的双线晋升;四是强化辅导员全过程培养,重视辅导员的专业素质培训、各阶段培养,重视提升辅导员职业认同,重视职业培训和激励的有效作用;五是优化辅导员成长组织环境,实施多样化措施引领和促进辅导员职业能力提升。综上,本研究通过对国家政策、学校、学院和个体四个层面对高职院校辅导员职业能力的影响因素做了深入的研究,并提出了进一步提升辅导员职业能力,推动辅导员职业化、专业化、专家化发展的途径,切实提升辅导员队伍的整体质量和建设水平。
叶延禹[3]（2021）在《高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析》文中认为在我国的劳动力市场中,女性早已成为与男性同等重要的劳动者,但是在很多岗位上,女性的职业成就落后于男性。在已有研究中性别之间的职业发展差距通常被解释为源于性别歧视和人力资本差异。然而高校作为一个有高准入门槛和清晰考核标准的公共性组织,无论男性还是女性获得教职时都必须达到高校所要求的人力资本水平,晋升晋级时的考核标准清晰、公开而且往往可准确量化、不会因性别而异,但女性教师的职业发展总体上仍然落后于男性教师。根据2017年的《中国教育统计年鉴》,高校专任教师中女性比例已经达到一半,但女性教师在教授、博士生导师、学校领导这些高级别的专业技术和行政领导岗位上和男性教师有明显差距。为什么在同等起点、规则清晰的职业竞争过程中,高校教师的职业发展出现了性别差异。本文的研究以文化过程理论作为分析框架,解释女性高校教师职业发展普遍落后于男性教师的影响机制。文化过程理论认为不平等是在一系列看似理所应当的、常规的具体过程中产生及再生产的。这些具体过程可以归纳为身份认同和理性化过程。身份认同是一个基于明确边界的群体分类过程,对不同属性的群体会形成不同的认同,由此导致不同群体的物质和机会占有的不同。理性化原则指的是为了追求效率最大化而形成的各种规则,根据理性原则设计的制度规则往往被认为是中立的、公平的。然而,当理性制度和某种身份认同相结合时,不平等便被合理化了（Lamont et al.,2014）。高校教师的职业发展过程中的性别差异是这两类文化过程的结合:性别观念建构了不同的性别行为规范和社会角色定位,比如高校中男性更倾向于被定位于从事学术发表,而女性被定位于从事教学和学生工作;教师的晋升结果是性别中立的、评价标准清晰的、可量化的晋升制度决定的,评价标准侧重于论文发表和科研项目,教学相对被忽视通常只是作为门槛性要求存在。当这两个不同的规范交互发挥作用时,将导致高校教师职业发展性别差异的产生。基于社会性别文化塑造了性别角色规范,理性化伴随现代化进程兴起,教师的职业发展发生于特定的组织情境,本文选择从性别文化、经济制度和组织特征的维度来对女性教师的职业成就为何落后于男性进行解释。本文的主要发现如下。从教师的性别组成来看,性别观念更平等的地区,高校教师中的女性比例更高。市场化程度更高的地区高校教师中的女性比例更低。在组织层面上,高校排名越靠前,学科实力越强,女性教师比例越低。非综合型高校的女性教师比例显着高于综合类和师范类大学,人文学科中的女性教师比例显着高于其他学科。在教师职称晋升过程中,性别观念越平等的地区教授中的女性比例越高,这主要是由于性别平等观念促进了高校教师中女性比例的提高。在市场化和全球化程度越高的地区,男性教师获得职称晋升的可能性更大。在组织层面上,高校对教师的学术能力要求越高,女性教师获得职称晋升的可能性越低。和人文学科相比,理科、工科和社会科学中女性教师获得职称晋升的可能性无显着差异,生命科学专业中的女性教师晋升可能性显着更高。在学院领导层中,性别观念越平等的地区学院领导中的女性比例越高,这是由于性别平等观念促进了教师和教授中的女性比例增加,间接提高了学院领导职位中的女性比例。在市场化和全球化程度更高的地区,有资格担任学院领导的女性教师有了更多晋升机会。在组织层面上,社会科学专业的行政领导的女性比例显着低于其他学科。综合以上研究结果,本文发现文化过程理论能够有效地对高校中女性教师的职业发展落后于男性教师的进行解释:其一,文化上的性别刻板印象导致了高校教师群体的性别角色定位差异,性别观念的平等化有助于缩小高校教师在不同级别岗位上的性别比例差距,提高了高校教师、教授和领导职位中的女性比例;其二,绩效导向的考评制度为所有教师提供了基于功绩的竞争环境,由此形成了男性在职称晋升中的优势,由于这一考评制度是性别中立的,因此也合理化了学术科研领域中的性别差距。基于以上发现,本文指出,应完善社会保障制度和劳动保护立法,分担生育给女性带来的生理和心理压力,引导社会舆论尊重女性科技人才,为女性科研人才提供一个更加友好的工作环境,充分激发女性的学术潜能,缩小学术科研领域的性别分层现象。
黄碧龙[4]（2020）在《福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究》文中研究表明随着高等教育领域“放管服”改革,我国高校职称制度发生了重大变革,2017年起高校教师职称评审权直接下放至高校。民办高校职称自主评审成为现实可能,这对民办高校而言机遇与挑战并存。2012年底,福建省就全面下放高校职称评审权,2013年起,福建省民办高校开始实行职称自主评审;经过多年的实践探索,已有一定的经验积累,也取得了一定成效,但仍有改进空间。本文围绕福建省民办高校职称自主评审困境及对策展开研究,旨在进一步提升福建省民办高校职称自主评审的规范性、科学性;同时,为刚实行职称自主评审的其他省份民办高校提供一定的经验借鉴与参考价值。本文基于已有研究基础,结合实际调查情况,进行对比分析,展开深度研究论证。首先,介绍了福建省高校职称自主评审概况,主要围绕民办高校展开,由此形成对福建省民办高校职称自主评审一定的认知基础。其次,指出福建省民办高校职称自主评审价值导向的认知片面、评审体系科学规范化不足、聘任管理及聘后激励相对弱化、缺乏有力的政府监管服务保障等现实困境;并深入分析造成困境成因:评审价值导向认知困扰、评审体系有待完善、聘任管理及聘后激励缺位、政府评审监管服务体系不健全等。最后,基于问题及成因,并结合其他部分省市高校职称自主评审经验与启示,基于激励理论和公共治理理论,提出解决困境的对策:明晰评审价值导向、完善民办高校特色职称自主评审体系、强化聘任管理及其激励、健全政府评审监管服务体系等。通过民办高校自治主导与政府监管服务辅助,同时双方引入社会参与及监督,多元协同治理,促进民办高校职称自主评审工作的不断完善,推动高校职称制度改革的纵深发展。
陈宇[5]（2020）在《新时代高校辅导员队伍建设的成效、困境及对策研究 ——以贵州高校为例》文中研究表明高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,在高校思想政治工作中具有不可替代的重要作用。如何更好地落实立德树人根本任务,是新时代高等教育对高校辅导员的根本要求。进入新时代以来,党和国家出台了许多关于高校辅导员队伍建设的政策和文件,采取了一系列重要措施,推动辅导员队伍建设取得长足发展,但是也面临许多困难困惑,离专业化、职业化建设的要求还存在较大差距。因此,坚持问题导向,深入、系统地分析当前高校辅导员队伍建设遇到的困境及归因,提出解决问题的有效对策,对于全面贯彻党的教育方针,贯彻落实新时代党和国家关于高校辅导员队伍建设的新精神新要求,进一步深化和拓展高校辅导员队伍建设的相关理论研究,回应和解决高校辅导员队伍建设的难点问题,全面落实立德树人根本任务,具有重要的理论意义和现实意义。本文由导论、正文和结语三部分构成。在研究中,以新时代为研究视角,以贵州高校为研究范畴,以贵州高校辅导员队伍建设取得的成效及面临的困境为切入点,从职业环境、职业地位和职业理想三个维度,深入探究辅导员队伍建设深层次问题及归因,在此基础上,提出从培树崇高职业理想、加强职业能力建设、拓展职业发展空间、完善队伍建设机制等四个方面,有针对性地提出加强新时代高校辅导员队伍建设的对策建议,以期为进一步激发高校辅导员队伍的生机活力,推动辅导员队伍专业化、职业化建设提供有益借鉴。研究中,始终坚持理论联系实际的原则,采取文献研究法、调查研究法、经验总结法、综合分析法等进行综合研究。不足之处在于论文的学术性还有待提升。
郑梦真[6]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中提出高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
汪智佳[7]（2020）在《一流大学教师职称评审中的代表作评价研究》文中提出学术评价始终是社会各界关注的热点话题。近年来,从评价政策到评价实践探索,质量优先的评价导向愈加明显。一方面,评价政策多次强调学术质量与创新性,以质量为导向的代表作或代表性成果评价频频出现于评价政策中。另一方面,不少一流大学将代表作评价引入教师职称评审活动来选拔符合或优于任职条件的优秀教师,探索建立代表作评价制度。代表作评价制度的建立健全与完善、实施成为学术评价发展的重点。然而理论研究的薄弱与实践现状的未知导致代表作评价制度化进程缓慢,制度优越性并不明显。由此,本文遵循“厘清基本问题——考察实施现状——分析影响因素——构建制度体系”的研究思路开展代表作评价研究。具体来说,首先,在界定代表作评价相关概念的基础上,分析代表作评价的重要作用和应用范围,对代表作评价的基本问题形成清晰认识,并确定研究基础和研究范围。其次,基于20所一流大学教师职称评审中的代表作评价现状考察,发现其具有共同特征:职称评审指导思想重视质量、贡献与代表作;职称申请材料明确要求代表作数量与形式;规定代表作外审专家数量与遴选标准及评议结果的运用;在同行专家鉴定表中设置代表作相关评价要点;回避与匿名评审制度、申诉制度及纪律规定保障评价公正性。但也存在相应问题:一是资源分配目的突出而学术发展目的没有得以落实;二是代表作的数量与形式规定较为散乱且辅证说明要求较少;三是同行专家数量设置与遴选标准不够科学和全面;四是评价标准缺乏完整性与逻辑性且混淆研究工作评价;五是申诉制度与纪律规定不完善,且内部监督和社会监督松弛。再次,分析代表作评价实施有效性的影响因素发现:代表作自身的复杂性增加了评价工作的难度;同行评议制度的不完善影响代表作评价的公正性;不良文化环境制约着代表作评价的质量导向。最后,基于代表作评价的现存问题与制约因素,引入“全评价”理论建立系统、科学的代表作评价体系:在评价目的上,以“提升学术质量、促进学术创新”为核心目的;在评价主体上,以校内外学术同行为主,行政主体为辅;在评价客体上,成果数量与形式规定坚持分类原则、科学性与包容性;在评价标准上,从严谨性、创新性、价值与贡献以及影响力出发,构建四维一体的评价指标体系;在评价方法上,传统计量指标与替代计量指标辅助同行评价;在评价制度方面,建立完善同行评议运行机制和评审监督制度。至此,形成评价目的、主体、客体、标准、方法与制度六位一体的代表作评价体系,促进代表作评价的优化与进一步制度化。
吴明川[8]（2020）在《协同治理视角下的我国工程师资格认证研究》文中研究指明工程师资格认证制度对于规范工程人才评价与管理、合理配置人才资源,进而推进我国创新驱动战略实施及产业升级发展、提升综合国力具有重要意义。我国工程师资格认证工作已开展多年,在整体提升工程师人员水平、优化工程师队伍结构、评价与激励工程人才发展方面发挥了重要作用。在政府全面推进职能转变与简政放权的背景下,我国工程师资格认证工作正从政府一元管理走向多元主体协同治理模式,希望探索形成能够有效协调各治理主体间关系与共同行动的治理机制,此项工作对于我国工程师资格认证制度的进一步完善具有重要实践意义,围绕此主题的研究工作也非常需要进行结构化、系统化和理论化的思考与梳理。围绕“如何构建协同治理机制以完善我国工程师资格认证制度”这一核心问题,本研究首先对工程师资格认证的现有研究进行了综述,发现协同治理是我国工程师资格认证治理的发展走向,并基于协同治理相关研究,提取出动力机制、沟通机制、权责划分机制和监督机制等关键治理要素,尝试构建治理机制的概念框架;第二,以美国、英国和德国作为研究对象,进行国际案例比较研究,提取归纳工程师资格认证治理机制的共同特征,并进一步对基于文献的概念框架进行解释与要素确认;第三,采用纵向单案例研究法,探索我国工程师资格认证制度及治理机制的历史演进及当前所处的发展阶段,把握制度要素和治理机制的演进规律及未来走向,为本研究期望构建的我国工程师资格认证协同治理模型提供实施条件的分析依据;第四,聚焦于我国现阶段的工程师资格认证治理实践,结合文献研究和国际案例比较研究等前文研究成果,采用问卷调查法和专家访谈法对治理机制的要素构成进行识别与分析,进而通过因子分析,确认动力机制、沟通机制、权责划分机制和监督机制等四项治理要素,并为本研究构建的我国工程师资格认证协同治理机制提供实证依据。基于国际案例比较研究与国内纵向案例演化研究,本研究丰富和完善了工程师资格认证治理机制及其构成要素的概念内涵,就四项治理机制间的相互关系进行结构化分析,构建起我国工程师资格认证协同治理机制模型,并结合我国发展需求,提出强化政府指导监督与服务职能、联合多部门代表成立顶层机构发挥关键作用、落实行业协会的咨询决策及实施职能等对策建议。
蔡胜男[9]（2020）在《海关专家管理制度优化研究 ——以杭州海关为例》文中研究指明随着中国特色社会主义进入新时代,国家对公务员队伍建设提出了许多新要求,习近平总书记在党的十九大报告中提出“要建设高素质专业化干部队伍”,为新时代干部队伍建设指明了方向。当前,我国的贸易便利化和自由化程度地不断加深,海关执法的规范性、统一性以及专业性要求也随之不断提升。2018年3月,《深化党和国家机构改革方案》决定,将出入境检验检疫管理职责和队伍划入海关,新海关在原有的监管、征税、缉私、统计四大职能基础上,又增加了检验检疫的相关职责,职责更宽广,队伍更壮大,任务更艰巨。《公务员法》规定,我国实行公务员职位分类制度,按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。海关作为国家垂直管理部门,根据《公务员法》在干部队伍建设管理方面进行了一定程度的探索。2011年起,先后出台了《关于建立海关专家制度的指导意见（试行）》等一系列关于海关专家的管理制度,并有意向地将海关专家作为专业技术类公务员进行管理,希望以此拓宽海关公务员的职业发展路径。但是,该项制度规定的较为简单笼统,没有形成一套完整系统、规范科学的机制,专业技术类公务员的改制也始终未启动,使人事部门在实际操作中存在困难。2019年6月,全国海关正式实行公务员分类管理改革,将海关公务员划分为综合管理类和行政执法类,并未设置专业技术类公务员序列,海关专家的专业型人才身份更难以凸显。同时,被划分入综合管理类序列和行政执法类序列的海关专家,由于公务员分类不同,导致其在职务晋升、教育培训、考核评价、激励保障等方面均无法享受同等待遇,海关专家管理制度在实践中形同虚设。明确海关专家的管理要求,规范海关专家的管理制度,有利于推进专业型人才队伍建设,更好地鼓励、引导海关专家将专业知识和专业技能应用于海关事业。综上所述,本文将以海关专家管理制度为研究对象,采用文献研究法、比较分析法、实证研究法等方法,调研海关专家管理制度的发展历程和实施现状,分析制度存在的问题与原因,并在充分借鉴国外先进经验的基础上,对优化海关专家管理制度提出可行性的对策建议。首先,文章对公务员分类管理制度、海关专家两个概念进行释义,同时,选择了人力资源分类管理理论、双因素理论和职业锚理论作为研究的基础理论依据。其次,阐释了海关专家管理制度的发展历程,主要分为两部分,一部分是从1987年至1992年,海关实行专业职务序列管理制度,将系统内的专业干部任命为高级关务监督、关务监督、助理关务监督等专业技术职务;第二部分是2012年至今,初步建立并实行海关专家管理制度。并围绕海关专家的管理主体、等级、评任、任期、考核等五方面介绍了该制度的主要内容,同时以杭州海关为例,说明了海关专家管理制度的实施情况和工作成效。再次,分析该项管理制度存在的问题,分别为:专业型人才身份未能充分体现、专家选评范围亟待完善、教育培训体系较为单一、考核评价制度流于形式、激励保障待遇难以兑现等五点。究其原因主要是源于制度设计缺乏体系性、培养机制的非健全性、政策内容的模糊性、配套管理制度的缺失性、思想理念的陈旧性。从次,学习借鉴了美国高级专业技术文官在职权范围界定、学习培训、绩效考核、激励机制等方面的管理制度,通过比较分析法,将该制度与海关专家管理制度进行比较研究,提炼借鉴先进经验做法。最后,明确了优化海关专家管理制度需要遵循统筹推进、政事区分、能上能下、比例适当四项基本原则,再从明确管理定位、选拔评定办法、培养教育机制、考核评价体系和激励保障制度等五方面提出了解决问题的方法和路径。
徐苏兰[10]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中进行了进一步梳理职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
二、完善专业技术职务评审监督机制的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、完善专业技术职务评审监督机制的思考（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、高职教育规模扩大引发人才培养质量关注 |
| 二、全球化、信息化发展催生高校思政工作新挑战 |
| 三、新时代思政工作要求完善辅导员职业发展建设 |
| 四、辅导员数量增长亟需加强队伍建设 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、高职辅导员 |
| 二、职业能力 |
| 三、职业认同 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 辅导员职业角色研究 |
| 一、人职匹配与职业角色研究 |
| 二、学生事务工作者角色研究 |
| 三、辅导员职业阶段研究 |
| 第二节 辅导员职业能力构成研究 |
| 一、学生事务工作者能力构成研究 |
| 二、辅导员职业能力构成 |
| 第三节 辅导员职业能力影响因素研究 |
| 一、辅导员职业能力相关影响因素 |
| 二、辅导员职业认同对职业能力的影响 |
| 三、辅导员职业能力提升策略研究 |
| 第四节 高等职业院校与普通高校辅导员差异研究 |
| 一、人才培养模式差异研究 |
| 二、学生特点差异研究 |
| 三、辅导员队伍建设差异研究 |
| 第五节 研究述评 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究问题 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、研究范式 |
| 二、方法选择 |
| 第三节 研究模型与变量 |
| 一、模型框架 |
| 二、变量选择 |
| 三、数据分析方法 |
| 第四节 研究内容与技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、技术路线 |
| 第四章 高职辅导员职业能力界定与测量 |
| 第一节 职业能力界定与测量 |
| 一、职业能力界定 |
| 二、职业能力测量 |
| 第二节 职业能力影响因素界定与测量 |
| 一、职业认同界定与测量 |
| 二、影响因素界定与测量 |
| 第三节 职业能力因子分析 |
| 一、探索性因子分析 |
| 二、验证性因子分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 高职辅导员职业能力现状描述 |
| 第一节 样本描述 |
| 一、个体层面 |
| 二、组织层面 |
| 第二节 职业能力描述统计及差异分析 |
| 一、描述统计 |
| 二、差异分析 |
| 第三节 本章小结 |
| 第六章 高职辅导员职业能力影响因素研究 |
| 第一节 职业能力的影响因素分析 |
| 一、描述统计 |
| 二、回归结果 |
| 第二节 职业认同对职业能力的中介效应检验 |
| 一、描述统计 |
| 二、回归分析 |
| 三、中介效应检验 |
| 第三节 职业认同对职业能力的中介效应路径分析 |
| 一、无中介模型 |
| 二、完全中介模型 |
| 三、部分中介模型 |
| 四、三类模型比较 |
| 五、调节效应分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 研究结论与对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、辅导员政策有效落实能促进辅导员职业能力提升 |
| 二、学校因素影响辅导员职业能力提升 |
| 三、学院因素是辅导员职业能力提升的重要一环 |
| 四、个体因素显着影响辅导员职业能力提升 |
| 五、增强职业认同能有效提升辅导员职业能力 |
| 第二节、对策建议 |
| 一、提高辅导员政策实施有效性 |
| 二、提高辅导员人职匹配度 |
| 三、拓宽辅导员职业发展通道 |
| 四、强化辅导员全过程培养 |
| 五、优化辅导员成长组织环境 |
| 第三节 研究局限与不足 |
| 附录 |
| 附录一 高校辅导员职业认同与职业能力调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 问题研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 探究教师职业发展中性别差异的影响因素 |
| 1.2.2 改善女性教师的职业发展环境 |
| 1.2.3 创造女性友好型的劳动环境 |
| 1.2.4 维护高等教育的公平公正 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 性别 |
| 1.3.2 性别平等 |
| 1.3.3 高校教师的职业发展 |
| 1.3.4 高校教师职业发展的性别差异 |
| 1.4 研究步骤和研究方法 |
| 1.4.1 研究步骤 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排和主要贡献 |
| 1.5.1 论文结构安排 |
| 1.5.2 研究贡献 |
| 2.理解性别平等 |
| 2.1 性别认知的历史变化 |
| 2.1.1 传统社会中的两性关系 |
| 2.1.2 性别平等意识的觉醒 |
| 2.1.3 当代中国社会中的性别话语变化 |
| 2.1.4 现代社会中性别平等的基本主张 |
| 2.2 性别平等的理论溯源 |
| 2.2.1 理解社会平等 |
| 2.2.2 性别差异:生理性别与社会性别 |
| 2.2.3 性别不平等的发生:可行能力的剥夺 |
| 3.文献评述 |
| 3.1 劳动力市场中性别平等的研究综述 |
| 3.1.1 文化传统:性别认知的规范作用 |
| 3.1.2 制度因素:政治、经济与法律制度的影响 |
| 3.1.3 文化与制度因素的互相影响 |
| 3.2 性别平等的发生场域:家庭、组织和社会 |
| 3.2.1 家庭领域 |
| 3.2.2 组织领域 |
| 3.2.3 社会领域 |
| 3.3 高校教师群体的性别比较研究 |
| 3.3.1 学术科研领域的性别分布现状 |
| 3.3.2 阻碍女性教师职业发展的影响因素 |
| 3.4 对已有研究的评述 |
| 4.研究框架与研究设计 |
| 4.1 前期调研和论题确定 |
| 4.1.1 资料收集 |
| 4.1.2 资料分析与总结 |
| 4.2 分析框架 |
| 4.2.1 过程理论:不平等的产生 |
| 4.2.2 基于文化过程理论的分析框架:文化、制度和组织环境 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 文化假设:文化观念的规范作用 |
| 4.3.2 制度假设:劳动力市场的竞争程度 |
| 4.3.3 组织假设:组织的性别传统与工作能力要求 |
| 4.4 实证研究设计 |
| 4.4.1 样本抽样 |
| 4.4.2 变量定义与选择 |
| 4.4.3 数据分析模型 |
| 5.文化、制度和组织对高校教师性别结构的影响 |
| 5.1 对高校教师性别比例的影响 |
| 5.1.1 高校教师性别比例的基本分布情况 |
| 5.1.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.1.3 讨论与分析:高校教师性别组成的形成过程 |
| 5.1.4 小结 |
| 5.2 对高校教授性别比例的影响 |
| 5.2.1 教授性别比例的基本分布情况 |
| 5.2.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.2.3 讨论与分析:职称晋升过程中的性别平等的影响因素分析 |
| 5.2.4 小结 |
| 5.3 对院级领导性别比例的影响 |
| 5.3.1 院级领导性别比例的基本分布情况 |
| 5.3.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.3.3 讨论与分析:学院领导晋升情况的性别比较分析 |
| 5.3.4 小结 |
| 6 讨论:女性教师职业发展为什么落后于男性教师? |
| 6.1 高校教师职业发展 |
| 6.1.1 文化因素对高校教师的性别平等的影响 |
| 6.1.2 现代化进程对性别不平等的影响 |
| 6.2 性别平等与无处不在的性别差异 |
| 6.2.1 性别差异的认知:从相似到差异 |
| 6.2.2 劳动力市场中的“文化滞后”现象 |
| 6.2.3 性别不平等的形成:性别中立的评估制度与无所不在的性别差异 |
| 7 结论、政策建议和研究展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 坚持性别平等原则,创造公平的教育和劳动环境 |
| 7.2.2 尊重性别差异,将性别主流化纳入政策方案 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 作者简历 |
（4）福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景与意义 |
| 二、研究的现状与述评 |
| 三、研究的思路、方法及创新之处 |
| 第一章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、职称评审 |
| 二、职称自主评审 |
| 三、民办高校 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、公共治理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 福建省高校职称自主评审总体概况 |
| 第一节 福建省高校职称自主评审发展历程 |
| 一、萌芽起步阶段 |
| 二、试点先行阶段 |
| 三、全面铺开阶段 |
| 第二节 福建省高校职称自主评审实践情况 |
| 一、政府“放管服”高校职称自主评审 |
| 二、高校扎实稳步推进职称自主评审 |
| 第三节 福建省高校职称自主评审主要成效 |
| 一、高校办学自主权得以扩大和落实 |
| 二、高校师资队伍水平量与质的提升 |
| 本章小结 |
| 第三章 福建省民办高校职称自主评审的现实困境 |
| 第一节 职称自主评审价值导向的认知片面 |
| 一、民办高校价值导向认知不深 |
| 二、教师个体价值导向不够清晰 |
| 第二节 职称自主评审体系科学规范化不足 |
| 一、评审标准合理性仍有待提升 |
| 二、评审组织程序不够客观公正 |
| 三、评审方法相对守旧与单一化 |
| 第三节 职称聘任管理及聘后激励相对弱化 |
| 一、职称聘任管理流于形式主义 |
| 二、职称聘后激励管理较为薄弱 |
| 第四节 缺乏政府强有力评审监管服务保障 |
| 一、政府评审监管服务不够到位 |
| 二、政府评审监管服务覆盖不全 |
| 本章小结 |
| 第四章 民办高校职称自主评审困境的成因分析 |
| 第一节 职称自主评审价值导向的认知困扰 |
| 一、传统思维方式负面影响 |
| 二、社会环境消极因素干扰 |
| 第二节 职称自主评审体系有待进一步完善 |
| 一、评审标准统筹设计不足 |
| 二、评审组织程序存在缺陷 |
| 三、评审方法改革创新乏力 |
| 第三节 职称聘任管理及聘后激励机制缺位 |
| 一、聘任管理制度机制缺乏 |
| 二、聘后激励机制存在不足 |
| 第四节 政府评审监管服务体系尚不够健全 |
| 一、制度措施有待完善落实 |
| 二、监管服务责任机制不畅 |
| 本章小结 |
| 第五章 部分省市高校职称自主评审经验做法及启示 |
| 第一节 广东省民办高校改革评审标准 |
| 一、以人才培养为中心改革评审标准 |
| 二、提高教学实绩在评审标准中权重 |
| 第二节 浙江省高校探索职称分类评审 |
| 一、根据岗位性质设置职称分类评审 |
| 二、职称分类评审开辟多元晋升渠道 |
| 第三节 北京实行高校教师职称聘期制 |
| 一、实行聘期制破除职称“终身制” |
| 二、聘期制关键在于聘期设置及考核 |
| 第四节 山东省推职称自主评审信息化 |
| 一、加强职称自主评审的信息化建设 |
| 二、信息化促职称自主评审管理创新 |
| 本章小结 |
| 第六章 解决民办高校职称自主评审困境的对策 |
| 第一节 明晰民办高校职称自主评审价值导向 |
| 一、树立正确评审价值导向 |
| 二、发挥评审价值导向功能 |
| 第二节 完善民办高校特色职称自主评审体系 |
| 一、评审标准设置特色合理 |
| 二、组织程序严谨和规范化 |
| 三、评审方法改革创新多样 |
| 第三节 强化民办高校职称聘任管理及其激励 |
| 一、建立评聘有效衔接机制 |
| 二、加强职称聘后激励管理 |
| 第四节 健全政府职称自主评审监管服务体系 |
| 一、加强监管服务制度建设 |
| 二、强化监管服务责任机制 |
| 三、扩大监管服务覆盖范围 |
| 四、改革创新监管服务模式 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）新时代高校辅导员队伍建设的成效、困境及对策研究 ——以贵州高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究的意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 二、国内外研究的现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究的思路和特色 |
| (一)研究的思路 |
| (二)研究的特色 |
| 第一章 新时代高校辅导员队伍建设的一般概述 |
| 第一节 高校辅导员队伍的建设历程 |
| 一、初步创建期(1950-1966年) |
| 二、曲折发展期(1966-1978年) |
| 三、恢复重建期(1978-2004年) |
| 四、改革创新期(2004-2012年) |
| 五、全新发展期(2012年至今) |
| 第二节 高校辅导员的角色定位与职业能力 |
| 一、高校辅导员的角色定位 |
| 二、高校辅导员的职业能力 |
| 第三节 新时代高校辅导员队伍建设的新要求 |
| 一、根本要求:全面落实立德树人根本任务 |
| 二、能力要求:全面提升辅导员职业胜任力 |
| 三、选拔要求:更加适应思想政治工作需要 |
| 第二章 关于新时代贵州高校辅导员队伍建设成效及困境的实证调查 |
| 第一节 贵州高校辅导员队伍建设问卷调查分析 |
| 一、问卷调查设计 |
| 二、问卷调查过程 |
| 三、问卷调查结果 |
| 第二节 新时代贵州高校辅导员队伍建设取得的成效 |
| 一、以制度建设推动顶层设计 |
| 二、以学习培训提升职业素养 |
| 三、以科研活动助推能力提升 |
| 四、以选树典型点亮职业理想 |
| 第三节 新时代贵州高校辅导员队伍建设面临的困境 |
| 一、神圣使命感与职业成就感的错位 |
| 二、双重身份定位与繁琐事务的困惑 |
| 三、职业发展期许与现实选择的纠结 |
| 四、国家宏观政策与具体执行的落差 |
| 五、队伍建设要求与数量结构的矛盾 |
| 第三章 新时代高校辅导员队伍建设困境的归因分析 |
| 第一节 职业环境因素的影响 |
| 一、外界对辅导员职业认同不够 |
| 二、政策执行过程缺乏有效联动 |
| 三、职业发展现实空间较为狭隘 |
| 第二节 职业地位因素的影响 |
| 一、宽口径学科背景导致非专业性 |
| 二、权责边界不清导致工作琐碎性 |
| 三、评价机制不完善导致成就感低 |
| 第三节 职业理想因素的影响 |
| 一、对肩负使命认识不足 |
| 二、对职业发展缺乏规划 |
| 三、对职业能力提升不够 |
| 第四章 加强新时代高校辅导员队伍建设的对策建议 |
| 第一节 培树崇高职业理想 |
| 一、充分认识立德树人工作的价值所在 |
| 二、立志勇担培育时代新人的历史使命 |
| 三、切实肩负职业理想培树的主体责任 |
| 第二节 加强职业能力建设 |
| 一、以学习培训提升职业能力 |
| 二、以职业规划增强职业认同 |
| 三、以职业大赛提升职业素养 |
| 四、以学术研究提高工作水平 |
| 第三节 拓展职业发展空间 |
| 一、落实辅导员职务职级“双线”晋升要求 |
| 二、落实辅导员职务职称“三单”评聘要求 |
| 三、单列辅导员科研项目申报与评审办法 |
| 四、单列辅导员教学课程与教学内容设置 |
| 第四节 完善队伍建设机制 |
| 一、规范辅导员准入选聘机制 |
| 二、严格辅导员教育培训机制 |
| 三、优化辅导员队伍管理机制 |
| 四、完善辅导员考核评价机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 :贵州省高校辅导员队伍建设调查问卷 |
| 附录二 :贵州省高校辅导员队伍建设个别访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
（6）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（7）一流大学教师职称评审中的代表作评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 代表作评价的基本概述 |
| 2.1 代表作评价相关概念界定 |
| 2.1.1 大学教师 |
| 2.1.2 评价制度 |
| 2.1.3 代表作 |
| 2.1.4 代表作评价 |
| 2.2 代表作评价的重要作用 |
| 2.2.1 促进分类原则的落实与深化 |
| 2.2.2 回归与重视同行评议的质量 |
| 2.2.3 推动学术职业专业化与发展 |
| 2.3 代表作评价的应用范围 |
| 2.3.1 大学教师职称评审活动 |
| 2.3.2 高层次人才选拔计划 |
| 2.3.3 基金申报与项目评审 |
| 2.3.4 学术评奖与评优工作 |
| 第3章 一流大学教师职称评审中的代表作评价现状考察 |
| 3.1 一流大学教师职称评审中的代表作评价整体审视 |
| 3.1.1 职称评审指导思想强调质量、贡献与代表作 |
| 3.1.2 明确职称申请材料中的代表作提交数量与形式要求 |
| 3.1.3 规定代表作外审专家数量与标准及评议结果的运用 |
| 3.1.4 在同行专家鉴定表中设置代表作相关评价要点 |
| 3.1.5 回避、匿名与申诉制度及纪律规定保障评价公正性 |
| 3.2 一流大学教师职称评审中的代表作评价问题剖析 |
| 3.2.1 资源分配目的突出而学术发展目的未得到落实 |
| 3.2.2 代表作的数量与形式规定较为散乱且辅证要求少 |
| 3.2.3 同行专家数量设置与遴选标准不够科学和全面 |
| 3.2.4 评价标准缺乏完整性与逻辑性并混淆研究工作评价 |
| 3.2.5 申诉制度与纪律规定不完善且内部和社会监督松弛 |
| 第4章 代表作评价实施有效性的影响因素分析 |
| 4.1 代表作的复杂性增加评价工作难度 |
| 4.1.1 代表作数量与形式难以界定 |
| 4.1.2 代表作性质与内容具有复杂性 |
| 4.2 不完善的同行评议制度影响评价公正性 |
| 4.2.1 缺乏公正、权威的学术共同体 |
| 4.2.2 同行评议的运行机制尚未建立健全 |
| 4.3 不良文化环境制约质量评价导向 |
| 4.3.1 社会环境:圈子文化的渗透 |
| 4.3.2 管理环境:行政权力的泛化 |
| 4.3.3 学术环境:“权”“利”主义的滋生 |
| 第5章 一流大学教师职称评审中的代表作评价体系构建 |
| 5.1 全评价理论的引入及其应用的可行性 |
| 5.1.1 全评价理论简介 |
| 5.1.2 全评价理论应用的可行性 |
| 5.2 基于全评价理论的代表作评价体系构建 |
| 5.2.1 以“提升学术质量,推动学术创新”为核心目的 |
| 5.2.2 坚持以校内外学术同行为主辅以行政主体 |
| 5.2.3 成果数量与形式界定坚持分类原则、科学性和包容性 |
| 5.2.4 构建严谨、创新、贡献与影响力四维评价指标体系 |
| 5.2.5 传统计量指标与替代计量指标辅助同行评议 |
| 5.2.6 建立完善同行评议运行机制和评审监督制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（8）协同治理视角下的我国工程师资格认证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 现实意义 |
| 1.4.2 理论意义 |
| 1.5 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 工程师资格认证相关研究 |
| 2.1.1 关键概念辨析 |
| 2.1.2 工程师资格认证研究综述 |
| 2.1.3 工程师资格认证治理的相关研究 |
| 2.2 协同治理的理论借鉴 |
| 2.2.1 协同治理的概念与理论应用 |
| 2.2.2 治理机制的分析框架 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 工程师资格认证治理的国际案例研究 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.2 美国工程师资格认证案例研究 |
| 3.2.1 美国工程师资格认证工作概述 |
| 3.2.2 美国工程师资格认证治理机制 |
| 3.2.3 美国案例要点分析 |
| 3.3 英国工程师资格认证案例研究 |
| 3.3.1 英国工程师资格认证工作概述 |
| 3.3.2 英国工程师资格认证治理机制 |
| 3.3.3 英国案例要点分析 |
| 3.4 德国工程师资格认证案例研究 |
| 3.4.1 德国工程师资格认证工作概述 |
| 3.4.2 德国工程师资格认证治理机制 |
| 3.4.3 德国案例要点分析 |
| 3.5 美、英、德三国案例比较分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 我国工程师资格认证演进过程的纵向案例研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.2 案例选择 |
| 4.2.1 案例背景 |
| 4.2.2 资料收集与分析 |
| 4.3 案例分析 |
| 4.3.1 起步期 |
| 4.3.2 探索期 |
| 4.3.3 改革深化期 |
| 4.4 案例研究结论与启示 |
| 4.4.1 研究发现 |
| 4.4.2 研究启示 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 我国工程师资格认证治理机制的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.2 问卷设计及发放 |
| 5.2.1 问卷设计 |
| 5.2.2 问卷发放及回收情况 |
| 5.2.3 样本分布 |
| 5.3 我国工程师资格认证治理机制的要素研究 |
| 5.3.1 T检验与描述性统计 |
| 5.3.2 现状与需求的比较研究 |
| 5.3.3 因子分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 我国工程师资格认证协同治理机制的构建及建议 |
| 6.1 我国工程师资格认证协同治理机制的模型构建 |
| 6.1.1 设计思路 |
| 6.1.2 机制设计 |
| 6.2 我国工程师资格认证治理机制的优化对策 |
| 6.2.1 强化政府的指导监督与服务职能 |
| 6.2.2 联合多部门代表共同成立顶层机构发挥关键作用 |
| 6.2.3 落实行业协会的咨询决策及实施职能 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（9）海关专家管理制度优化研究 ——以杭州海关为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、海关专家概念研究 |
| 二、海关专家管理制度的发展历程与选择范围 |
| 三、国内外专业技术类公务员管理研究 |
| 第三节 研究方法与主要内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究的主要内容 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公务员分类管理 |
| 二、海关专家 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资源分类管理理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、职业锚理论 |
| 第三章 海关专家管理制度阐释 |
| 第一节 海关专家管理制度发展历程 |
| 一、1987至1992年,实行海关专业职务序列管理制度 |
| 二、2011年至今,初步建立海关专家管理制度 |
| 第二节 海关专家管理制度的主要内容 |
| 一、海关专家的管理部门 |
| 二、海关专家的等级 |
| 三、海关专家的评任 |
| 四、海关专家的任期 |
| 五、海关专家的考核 |
| 第三节 海关专家管理制度实施现状——以杭州海关为例 |
| 一、杭州海关专家试点工作开展情况 |
| 二、杭州海关专家管理制度相关举措 |
| 三、杭州海关专家管理制度取得成效 |
| 第四章 海关专家制度存在的缺陷与制约因素分析 |
| 第一节 海关专家管理制度存在的缺陷 |
| 一、专业型人才身份未能充分体现 |
| 二、专家选评范围亟待完善 |
| 三、教育培训体系较为单一 |
| 四、考核评价制度流于形式 |
| 五、激励保障待遇难以兑现 |
| 第二节 海关专家管理制度的制约因素分析 |
| 一、制度设计缺乏体系性 |
| 二、思想理念的陈旧性 |
| 三、政策内容的模糊性 |
| 四、培养机制的非健全性 |
| 五、配套管理制度的缺失性 |
| 第五章 美国高级专业技术文官制度的经验借鉴 |
| 第一节 美国高级专业技术类文官制度 |
| 一、美国高级专业技术类文官职权范围的确立 |
| 二、美国高级专业技术类文官的培训制度 |
| 三、美国高级专业技术类文官的绩效考核体系 |
| 四、美国高级专业技术类文官的激励机制 |
| 第二节 经验与借鉴 |
| 一、关于海关专家职务序列方面的启示 |
| 二、关于改进海关专家培训制度的借鉴 |
| 三、关于完善海关专家绩效考评体系的启发 |
| 四、关于优化海关专家激励机制的启迪 |
| 第六章 优化海关专家管理制度的路径思考 |
| 第一节 优化海关专家管理制度的基本原则 |
| 一、遵循统筹推进的原则 |
| 二、遵循政事区分的原则 |
| 三、遵循能上能下的原则 |
| 四、遵循比例适当的原则 |
| 第二节 优化海关专家管理制度的路径思考 |
| 一、明确海关专家在公务员分类管理中的定位 |
| 二、优化海关专家的选拔评定办法 |
| 三、优化海关专家的培养教育机制 |
| 四、优化海关专家的考核评价体系 |
| 五、优化海关专家的激励保障制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、完善专业技术职务评审监督机制的思考（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]高职院校辅导员职业能力及影响因素实证研究[D]. 曾亚纯. 华中师范大学, 2021(02)
- [3]高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析[D]. 叶延禹. 浙江大学, 2021(08)
- [4]福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究[D]. 黄碧龙. 福建师范大学, 2020
- [5]新时代高校辅导员队伍建设的成效、困境及对策研究 ——以贵州高校为例[D]. 陈宇. 贵州师范大学, 2020(06)
- [6]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [7]一流大学教师职称评审中的代表作评价研究[D]. 汪智佳. 吉林大学, 2020(08)
- [8]协同治理视角下的我国工程师资格认证研究[D]. 吴明川. 浙江大学, 2020(01)
- [9]海关专家管理制度优化研究 ——以杭州海关为例[D]. 蔡胜男. 华东政法大学, 2020(04)
- [10]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)