一、现代企业领导者应具备的基本素质（论文文献综述）
邹婷婷[1]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中进行了进一步梳理中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
程超[2]（2020）在《XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究》文中研究说明现在全球化进程加快,市场竞争的根本性质是人才争夺,更是企业的人才培养体系的相互较量。企业具备人力资源的优势,就犹如优先把握住了竞争市场中的优先地位,企业才能得到更好的发展。当前,金融业对人才管理越来越重视,银行改革转型、员工培训体系建设、人才招聘、绩效考核、人才优化、岗位职责等问题都已成为关系到银行发展的重要因素。目前,全国农商银行正处于改革的重要时期,向现代商业银行快速前进。当前银行业务在快速开展,必须要有相应的人才来推动。故人才管理能力是各大中小企业必修的一门管理课程;怎样留住人才、选出人才、培养人才、用好人才也是XJ农商银行当前任务中最急切要解决的问题。本文从XJ农商银行管理人才能力研究的出发点出发,通过对XJ农商银行管理人才的现状、领导力的特征、管理阶层责任和能力素质模型的研究与开发,总结了 XJ农商银行人才管理方面存在的不足之处。然后对所提出的问题进行深入的分析,本论文提出,农村商业银行XJ农商银行首先应重视人才队伍建设并制定人才队伍建设长远规划,扬长避短充分发掘XJ农商银行的亮点因素避免人才过度流失,并加强人才引进和培育机制,优化人才选拔机制,完善薪酬激励作用,加强XJ农商银行中高层管理人员素质与能力切实落实培训学习制度,强化企业文化建设。使XJ农商银行在竞争激烈的金融市场环境中站稳脚,快速的向前发展,进而向现代银行改革转型。以XJ农商银行改革转型形势下人才培训管理体系,以及强化任职资格管理为手段构建XJ农商银行人才管理能力素质模型,对XJ农商银行中、高层管理人员在基本条件、知识结构、技能结构能力结构和素质结构等方面做出科学合理的规划与要求,以提高XJ农商银行管理人员的领导力,推动企业在市场竞争中保持应有的地位。
夏之晨[3]（2020）在《高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究》文中研究表明随着知识生产方式、科学发展方式、科技竞争方式和高校组织模式的转变,高校科研团队逐渐成为高等教育领域开展科学研究的基本组织形式。在应对交叉综合、复杂多变的研究课题时,高校科研团队具有团队作战、优势互补、合作互助的优势,能够取得高于个体效应的协同性效果。与此同时,高校科研团队肩负着科研育人的重要使命,基于高校科研团队的研究生培养模式已受到研究者的关注,本研究以研究生科学研究素养作为衡量科研生培养质量与高校科研团队绩效的指标,旨在讨论高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素与机制,以指导高校科研团队的建设与研究生教育质量的提高。本研究聚焦的研究问题包括:第一,各国基于高校科研团队开展研究生培养的历史脉络是什么?各自有着怎样的特点?第二,优秀的高校科研团队培养研究生的路径是什么?有哪些可以学习的经验?第三,研究生科学研究素养的结构与特征是什么?目前的发展状况如何?第四,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素有哪些?各因素之间的交互作用如何影响研究生的科学研究素养?为解答以上问题,本研究按照“历史进程—优秀经验—现实状况—影响因素—内部机制”的研究思路,选取实证研究方法展开调研,获得以下研究结论。第一,通过对国内外高校科研团队研究生培养的历史梳理发现,西方国家在研究生培养的过程中注重规范化和制度化,强调联合指导、过程监控、评价的透明化,由于科研基础、教育实力和研究生培养重心方面的不同,各国的高校科研团队在培养目标、团队组成、管理制度、评价方式等方面有着不同的表现。中国的研究生教育一直稳中求进,高校科研团队正向着本土化与国际化相结合、跨学科与超学科相适应、多元化与系统化相调节的方向发展,其在研究生思想政治教育、高校科研团队资助立项、国家特色教育质量评价、四面一体协同创新发展等方面的举措不仅使得中国研究生教育质量得到跨越式发展,也为其他国家提供了经验借鉴。第二,采用获选“江苏省十佳研究生导师团队”的文本资料作为分析对象,按照扎根理论提出的理论构建方法,通过逐步编码整理出核心范畴、主范畴及各范畴之间的联系,形成高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的路径模型。本研究发现,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素包括团队要素、行为过程和团队状态。以上各因素对研究生科学研究素养的作用路径如下:团队要素既可以直接影响研究生科学研究素养,也可以通过行为过程间接影响研究生科学研究素养,团队状态在此过程中发挥着调节作用。第三,研究生科学研究素养概括为科研知识、科研能力和科研品质三个维度。经问卷调查分析发现,研究生的科学研究素养包括以下特征:（1）研究生科学研究素养整体发展水平良好,科研品质的发展情况最好,科研能力的发展水平有待提升;（2）男生的科学研究素养及各个维度的发展水平均高于女生;（3）研一和研二学生的科研能力低于博一和博二学生;（4）普通实验室（课题组）研究生的科研知识和科研能力低于重点实验室（课题组）研究生;（5）26人以上团队规模的研究生科研品质低于5人及以下、6-15人、16-25人团队规模的研究生;（6）10年以上科研团队的研究生在科学研究素养及各个维度上高于组建时间低于10年的科研团队的研究生。第四,团队要素、行为过程和团队状态是影响研究生科学研究素养形成的重要因素。在团队要素方面,团队成员深层多样性、团队成员的尽责性、开放性、外向性和宜人性、团队导师仁慈领导和权威领导对研究生科学研究素养具有不同程度的正向预测作用:团队成员表层多样性对科学研究素养及各维度的影响均不显着,神经质对研究生科研品质具有显着的负向预测作用。在行为过程方面,团队任务转换、团队任务行动、团队合作和团队知识分享对研究生科学研究素养及各维度具有显着的正向影响。在团队状态方面,团队氛围、团队凝聚力和团队信任对研究生科学研究素养及各维度具有显着的积极作用。第五,运用多项式和响应面分析发现,当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征程度相当时,高水平的尽责性、开放性、外向性和宜人性更能促进研究生科学研究素养的养成,高水平的神经质则对研究生的科学研究素养具有衰减作用。当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征水平不一致时,随着科研团队成员个体尽责性、开放性、外向性和宜人性水平逐渐提高,且超过科研团队整体的尽责性、开放性、外向性和宜人性水平时,科研团队研究生的科研知识、科研能力、科研品质和科学研究素养水平也将有所提高。运用多元回归分析发现,任务转换、任务行动、任务冲突、团队合作和知识分享在仁慈领导和权威领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥部分或完全中介作用;团队氛围、团队凝聚力和团队信任在团队领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥正向调节作用。为了促进高校科研团队建设,提升研究生培养质量,本研究归纳出五条具有启发意义的建议:第一,注重研究生科研能力的培养。第二,实行对研究生的分类指导,在注重个体差异的基础上因材施教。第三,团队导师采用“恩威并施”的领导方式。第四,高校科研团队应鼓励团队合作、知识分享等积极行为。第五,高校科研团队应充分认知到团队状态的重要性,积极塑造和谐的团队氛围、提升团队凝聚力、培育团队成员间的相互信任。
高璇[4]（2020）在《企业管理视域下的设计领导力研究》文中认为当下,产业升级的趋势使设计管理的内涵变得综合化和丰富化,设计管理已不单纯是对设计师或设计项目的管理。在企业管理环境下,人们对设计管理的关注点逐渐转向设计领导力领域,这种变化对领导者的个人能力提出了新要求。设计领导力与新经济的发展密切相关,商业成功的关键不再是技术和成本效益,设计领导力成为企业管理的重要因素。企业领导者利用设计思维,帮助助企业获得优势、推动企业可持续发展。同时,在学术领域,国外学者也将目光从设计管理转向设计领导力的研究。领导力理论在企业管理领域中已经得到了充分的研究和发展,但设计领导力仍是一个新领域。对于我国大多数的学者而言,设计领导力是一个新的边缘课题。随着特定环境的不同,设计领导力呈现出不同的形式。从商业角度看,设计领导力体现在帮助企业在市场中获得领导地位;从企业经营看,设计领导力使设计在企业中起主导作用;从个人视角看,设计领导力是领导者利用设计思维在企业管理中发挥影响力的体现。领导者们在企业经营中摸索领导方法,利用设计思维探索出最合适的领导模式。综合国外设计领导力的相关研究,本文提出三个问题:当下设计领导力的特征是什么?具有设计领导力特征的领导者与其他领导者相比有哪些不同?领导者应如何获得、发展、优化设计领导力?本文在查阅相关文献资料、统计数据和搜集大量案例的基础上,提取设计领导力指标、建立了设计领导力模型,主要内容为:第一章:主要进行设计领导力的概念梳理,从企业经营管理、设计领导力、设计管理、设计思维等角度切入,对设计领导力的类型、设计领导力的价值等问题进行界定和分析。第二章:主要进行设计领导力模型研究。首先从文献分析、案例分析、岗位分析三个角度出发,进行设计领导力指标的提取与初拟;其次,利用问卷调查法、数据分析法进行设计领导力指标的筛选和模型维度的确定,构建出设计领导力模型。第三章:在文中提出的设计领导力模型的基础上,进行应用性探索。从企业人力资源管理、领导者评价、设计领导力的开发与培养等角度,提出相关建议。
田蕊[5]（2020）在《知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究》文中提出随着我国男女平等基本国策理念的深入贯彻,女性受教育水平显着提升,在经济社会发展中的半边天作用也日益彰显;同时,从世界范围来看,越来越多的女性可以平等行使民主权利、平等参与经济建设、平等享有受教育权和工作权等,国内外妇女事业发展都取得了举世瞩目的历史性成就。在这样的背景下,进一步缩小劳动力市场中职业地位的性别差距、促进女性卓越发展,成为当今时代真正实现男女平等的关键所在;而在促进女性获得高层次职业地位过程中,除了依靠政策、制度等外部社会力量外,作为型塑人格与培养价值理念的教育也发挥着至关重要的作用。为此,本研究采用案例研究方法,通过对13名企业管理层知识女性深度访谈,一方面,全面、生动地呈现了知识女性职业地位获得的动态复杂过程;另一方面,基于她们职业地位获得的经历,反观她们所接受到的教育,同时,鉴于教育对知识女性职业地位获得的影响具有连贯性,本研究很难割裂地分析某一种教育类型或教育活动对女性某一方面发展所产生的影响,因此,本研究将不同教育时空放在同一分析框架中,进一步将“教育意蕴”解构为三个层面,即教育的动力作用、阻力作用以及提升路径。研究的主要发现如下:第一,知识女性职业地位获得的“4A”路径。知识女性自身特质（Attribute）,即“双性化”特征、坚韧性、自信心、进取心,和所具备的能力（Ability）,即对职场环境的适应力、对职业发展的规划力、对行动计划的执行力以及对自我提升的学习力,是她们获得高层次职业地位的内在保障。在追求职业地位过程中,知识女性会展开一系列积极行动（Action）,包括物我互动——从容应对职场环境的“多重约束”、不甘于成为晋升“陪衬”、勇于尝试职场极限环境的挑战;人我互动——与领导之间“学会变通与坚持自我”的互动、与同事之间“获得工具理性与情感支持”的互动以及与下属之间“共促发展与相互支持”的互动;自我互动——冲破“玻璃天花板”、寻找“潜力发展区”与打造“核心竞争力”、持续学习与自我提升。最终,知识女性实现了不同层次的职业地位目标（Aim）,即“小我型”职业地位（物质性和精神性）和“大我型”职业地位（集体性和社会性）。第二,知识女性职业地位获得的教育动力。本研究从动力来源、作用路径及作用结果等三个方面,分析了不同时空的教育对知识女性职业地位获得的动力作用,具体地:（1）在生活时空的家庭教育中,知识女性通过家庭环境氛围的浸染、父母的身体力行和严格训练,知识女性在模仿学习、自我内化过程中,塑造了自身独特的性格品质、促进了情感的发展以及形成了基本的性别观念。（2）在学习时空的学校教育中,她们通过专业学习掌握基本的生存工具——扎实的专业知识,通过“第二课堂活动”获得综合职业能力的全面提升,通过积极的师生互动避免自己在课堂上被“边缘化”并帮助自己建立强大自信。（3）在职业时空的职后教育中,她们通过艰苦工作环境的磨炼学会职场生存,通过不断变化的工作挑战促进自我突破与持续前进,通过支持性人脉网络获得经验积累和情感支持。第三,知识女性职业地位获得的教育阻力。本研究从教育的负向功能视角,进一步分析了教育在知识女性职业地位获得过程中产生的阻碍作用。具体地:（1）带有性别标签的家庭教育中,父母对女性发展的低期待、对女性情感发展的忽视以及建立支配型亲子关系,限制了女性的发展、阻碍了女性积极情感的建立,同时,在无形中强化了她们的依赖性、弱化了独立性。（2）“去性别化”与“再性别化”的学校教育中,两性之间“均衡与同一”的背后隐藏着深层的性别不平等,并通过隐性校园文化对女性的性别观念进行了再塑造,同时,导致女性在课堂教学中的边缘化处境。这样的学校教育氛围使得女性忽视了性别不平等、强化了女性对传统性别观念的认同、导致女性产生“习得性无助”。（3）性别差异“合理化”的职后教育中,企业文化依然存在对女性的“轻视”,两性员工之间的教育与培训资源分配不均衡,同时,女性员工普遍缺乏工作导师的指导。最终导致女性员工无法充分提升能力水平、难以融入工作组织中的人际网络、缺乏工作和情感支持。第四,知识女性职业地位获得的教育提升路径。本研究基于知识女性职业地位获得的“4A”路径、教育动力和教育阻力,进一步从教育观念和教育行动两个层面,为女性教育与人才培养提出了具体的教育提升路径,以期更好地助力知识女性获得高层次职业地位。在教育理念方面:不同的教育时空应构建基于“新型两性关系”的现代社会性别观、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观以及基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观。在教育行动方面:（1）在生活时空的家庭教育中,父母通过开展基于日常语言与行为互动的“濡化式”教育,促进女性现代社会性别观念和个人品质的形成。（2）在学习时空的学校教育中,基于秩序化学习时空,教师应将“现代社会性别观”融入课程设置,采用以“合作参与”为核心的教学法,并开展“关系性”教学实践;基于非秩序化学习时空,学校应为女性“参与学校各部门的管理工作、参与学生组织和社团的组织工作、参加社区和社会服务工作”提供更多的机会和平台。（3）在职业时空的职后教育中,企业应将“现代社会性别观”融入企业文化,通过文化氛围的熏陶,实现对知识女性性别观念和职业情感的教育;通过艰苦的工作环境和有挑战性的工作任务的考验与磨练,促进知识女性“品格的次级社会化”,并推动她们不断寻求自我突破与持续学习;企业还应促进女性员工与工作导师以及“女性命运共同体”之间的双向交流,使她们不断积累工作实践经验、进一步提升职业能力以及持续获得情感支持。总之,知识女性在职业地位获得过程中,充分发挥了自身的主观能动性,她们能够积极适应职场环境、始终保持学习状态并不断寻求突破,这与她们成长发展所经历的不同时空的教育密不可分。本研究深入分析了教育在知识女性职业地位获得中的动力作用并探寻行之有效的教育提升路径,对有针对性地开展女性教育与人才培养具有重要意义。
岳永东[6]（2020）在《酒店管理集团外派总经理核心能力研究 ——以MY酒店管理集团为例》文中认为近年来,中国的旅游酒店业的酒店数量和规模迅速增长,特别是伴随中国房地产的发展出现了一阶段高星级酒店投资热潮,使中国酒店行业在国际品牌大举扩张的背景下呈现出本土酒店管理集团迅速崛起,本土酒店品牌百花齐放的特点。但现实的情况确是越来越多的高星级酒店陆续出现经营不善的情况,特别是委托给酒店管理集团进行管理的酒店,除去应支付给酒店管理集团的管理费用,能够实现经营现金流为正的酒店在业界凤毛麟角,多数委托管理酒店都面临着前所未有的经营困境。造成这样的局面客观层面的原因有占据主导地位的政务消费市场因中央“八项规定”而极度萎缩,另外作为房地产配套定位的酒店投资红利期已过;主观层面的原因则有酒店管理人才匮乏和酒店盈利状况不佳等问题。要解决这两个主观层面上的问题,来自于酒店管理集团的酒店第一经营管理责任人“酒店总经理”的核心能力是关键,对酒店管理集团外派总经理的核心能力研究能够为酒店总经理的培养提供新思路,通过对酒店总经理核心能力模型的构建和应用,可以为酒店管理集团对总经理的人才“选、育、用、留”提供参考,从而提升酒店管理集团的核心竞争力。本研究以MY酒店管理集团的外派总经理为研究对象,以核心能力理论、领导者素质理论、胜任能力理论为理论基础,通过文献综述研究和酒店总经理岗位职责研究、结合MY酒店管理集团高管访谈和专家意见设计酒店外派总经理核心能力评价量表与定量评价模型,对该集团外派总经理的核心能力进行了定量评估,并获得了以下成果。（1）立足MY酒店管理集团,开发出包含组织领导、全局驾驭、学习创新和心理调适等四个评价维度共计15项评价指标的外派总经理核心能力评价量表,创建了酒店管理集团外派总经理核心能力的定量测度模型即C=W1F1+W2F2+W3F3+W4F4（其中:C表示核心能力,F表示核心能力的评价维度综合得分值,W表示权重值）。（2）无论MY酒店集团外派总经理核心能力的整体水平（M=4.28）,还是其组织领导（M=4.28）、全局驾驭（M=4.21）、学习创新（M=4.21）和心理调适（M=4.24）等四个评价维度的评价均值都超过了4.2,处于非常高的状态,说明MY酒店集团外派总经理的整体素质好、核心能力强。（3）从核心能力四个评价维度及15项评价指标的均值比较结果来看,外派总经理的核心能力在不同性别、不同品牌、不同年龄段、不同学历、不同专业背景、不同从业年限以及不同年薪等方面存在不同程度的显着差异。（4）坚持双向发力提升MY酒店管理集团外派总经理的核心能力。MY酒店管理集团应当注重文化传承、强化人才培养,优化绩效激励机制,正向引导创造活力;实施分级人才培养,因材施教因能定岗;统一认识,充分运用核心能力量表,科学指导集团的人力资源管理。外派总经理则应着重增强目标导向、决策决断等全局驾驭能力,灵活应变、创新进取、学习创新以及自省自知等核心能力,补齐短板,促进核心能力整体水平的提升。
朱正燕[7]（2020）在《列宁干部选任思想研究》文中提出通过研究列宁的着作可以发现,列宁十分重视一支高素质干部队伍在领导革命运动、推动国家建设方面的作用,对“从哪选拔干部”“选拔什么样的干部”“怎么选拔干部”等问题都有相关论述。习近平在十九大报告中指出,建设高素质的专业化干部队伍要坚持正确的选人用人导向,将新时期的好干部标准落到实处,这表明当前中国干部选任工作仍需进一步完善。综合国内外研究现状发现,学者们在研究列宁及其思想的过程中,从不同角度涉及到列宁干部选任思想,但是多为宏观阐释,有待于系统、有针对性的研究。本文坚持经典文献解读法、理论与实际相结合等方法,在探讨列宁干部选任思想来源的基础上,对列宁干部选任思想的演进、主要内容及启示四部分进行了具体论述。其中,列宁干部选任思想的主要内容为论文研究的重点。列宁干部选任思想的产生既是对马克思、恩格斯关于干部选任素质要求、民主选举产生干部等思想的继承与发展,也是列宁在指导国际共产主义运动、苏俄社会主义革命与建设实践中的反思与总结。列宁根据十月革命前、战时共产主义时期、新经济政策时期不同阶段苏俄国家发展任务的变化,关于干部选任工作的思考侧重点也有所不同,其思想经历了发展深化的过程。列宁干部选任思想的主要内容体现在以下四个方面:一是主张坚持党管干部、注重干部质量、公平选任不同阶层干部、民主与集中的选任原则;二是在干部选任来源上,主张充分调动一切积极力量服务于国家建设,不仅要发挥职业革命家、非党工农、青年、妇女的才能,而且要选任旧社会的专家与官吏为国家建设服务;三是在选任干部时,将干部的政治品质作为选任的首要标准,并对干部的个人性格、业务能力以及实践经验方面的要求作出论述;四是采取公开选举、分配任命、民主推荐、考试与考查并举的选任方式,保障干部选任工作质量与效率。在列宁干部选任思想的指导下,苏俄不仅组建了斗争经验丰富的职业革命家队伍,保障革命运动的正确方向,建立无产阶级政权,而且,调动了工人、农民参与国家管理的积极性,选任无产阶级干部巩固了新生苏维埃政权。同时,列宁干部选任思想也为世界范围内无产阶级革命或者社会主义国家建设过程中干部选任制度完善提供指导。结合中国干部选任工作实际,沿着列宁干部选任思想继续前进,启示当前中国干部选任过程中要坚持党对干部选任工作的领导、拓宽干部选任视野、明确干部选任标准、完善干部选任方式。
李娜[8]（2019）在《基于重心平衡视角下泰安市友好国际旅行社女性领导力模型研究》文中研究指明本文以泰安市友好国际旅行社有限公司的女性管理者为研究对象,在对领导、领导力、领导力模型的相关理论的分析、研究、综述的基础上,借鉴国内外先进管理理念,结合中国和公司自身的实际情况,构建适合本公司发展的女性领导力模型。本文先阐述了领导力模型构建的理论基础—冰山模型,针对女性领导又结合资源保有论和工作和生活的边界论进行理论的分析,构建一个基于通用型的领导力模型研究的理论基础。通过对高层领导者1+“N”领导力模型、领导力五力模型等两个重要的通用、已验证模型的更深一步研究,进一步研析了女性领导力研究的理论内容,最终引出适合新时代女性顺利发展要求的麦肯锡重心平衡领导力系统模型并进行深入的研究。本文通过对女性重心平衡领导力概念的界定,同时,根据泰安市友好国际旅行社有限公司自身情况,深入分析本公司女性高层管理者领导方面的现状和需求,并找出公司存在的女性领导力不足的方面,进而得到女性重心平衡领导力理论、理性决策和平衡工作和家庭三者之间的关联,在此基础上,通过行为事件访谈法提炼和构建成模型,之后通过调查问卷法、实证分析对模型搜集的数据进行详尽的验证分析,最终提炼出5个自变量、1个中介变量、1个因变量的结构方程模型,进一步提出女性领导者主要平衡好工作、家庭间的关系。最后,提出适合本公司高层女性领导力管理提升的相关对策。对未来如何提高公司女性领导力所选择的路径,从个人、组织和家庭三个层面提出具体的相关管理对策,建立相应的人力资源培训系统,为企业提供可行的解决方法,帮助企业冲破各种束缚,实现女性领导力的提升,最终找到实现提升公司竞争力的目标的发展路径。为企业应对激烈的竞争提供内在动力,同时也希望本研究对同类企业的发展能提供一定的借鉴作用。
关锐[9]（2019）在《YW企业领导者的领导力提升路径研究》文中研究说明在日益激烈的市场竞争中,领导力对于企业发展的正向作用越发凸显,提升领导力越来越受到企业界的重视和推崇。本文基于YW企业进行领导力提升研究。首先,在相关理论基础上,将领导力的“品格、行为、能力”三要素细分为十五项具体指标,设计了一项调查问卷。通过分析YW企业员工的测评结果,并进一步交流沟通,查找出该企业领导者在领导力方面存在的突出问题。进而,综合运用领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论等一系列领导力理论,剖析了产生问题的主要原因。最后,通过借鉴古今中外成功领导者解决同类型问题的有效经验,并联系YW企业实际,提出了 YW企业领导者的领导力提升方案,建立了“两项品格提升+两项行为提升+三项能力提升”的领导力提升路径。即:通过读国学经典和学习借鉴成功经营理念塑造提升领导力的品格要素。强调企业领导者不能肆意妄为,不能高高在上;强调企业领导者只有常怀“利他之心”、常思“作为人,何谓正确”,才能得到员工下属的真心拥护和支持。通过实施’人才兴企”战略和畅通资金渠道提升领导力的行为要素。其中,实施“人才兴企”战略目的在于挖掘员工潜力和营造栓心留人环境,畅通资金渠道需要科学制定投资方案和高效管理营运资金。通过抓住创新驱动点、紧盯市场风向标和培养逆向思维提升领导力的能力要素。其中,紧扣时代特征,阐明了善用互联网思维和弘扬工匠精神对于创新的重要驱动作用,强调了市场经济环境下坚持以市场为导向、以客户为中心对于企业发展的重要性,还提出了阶段性战略调整对于企业有效规避风险的帮助。本文提出YW企业领导者的领导力提升路径,为其增强市场竞争力产生积极影响。同时,对其它类似企业领导者的领导力提升也具有借鉴参考价值。
肖采璐[10]（2019）在《三级综合医院临床学科带头人评价指标体系的构建研究》文中研究指明临床学科带头人是学科建设的核心力量,是医院实现长远发展的重要支撑。随着医学模式的转变和医疗技术的提升,临床学科的发展已进入了一个新的时代,学科建设已成为推进医院整体建设和实现跨越式发展的重要任务之一。优秀的学科是一个医院长远发展最根本的基础,高素质的临床学科带头人则是优秀学科发展的重要保障。临床学科带头人作为临床学科建设中的组织者和管理者,是医院人才队伍的重要力量,代表着医师队伍的最高水平。因此构建一套科学、规范地临床学科带头人评价指标体系,对选拔优秀人才、促进学科建设发展以及形成医院长效竞争优势具有重要的现实意义。本研究旨在从三级综合医院的功能定位出发,在基于学科建设的基础上以及对临床学科带头人的基本要求入手,梳理归纳临床学科带头人的研究现状和人才评价的政策要求,分析和寻找影响临床学科带头人综合评价的有效、关键性因素,构建一套科学、规范地三级综合医院临床学科带头人评价指标体系,为医院的人才甄选、评价提供客观的参考标准。通过文献回顾法查阅国内外关于临床学科带头人的文献资料,深入了解三级综合医院临床学科带头人的研究现状及人才特征,结合专家访谈法系统梳理相关内容,在此基础上自行设计调查量表。经验证,问卷的克龙巴赫系数均在0.7以上,具有良好的信度和效度。运用德尔菲法和层次分析法等优选评价指标,确定指标权重。结果显示专家积极程度高,具有较好的权威性和意见一致性。三轮咨询过后,专家意见趋于一致,确立了包含个人素质、临床业务能力、教学水平、科研水平、学科建设贡献等5项一级指标,16项二级指标,45项三级指标在内的三级综合医院临床学科带头人评价指标体系。在此之后,利用层次分析法对形成的指标进行权重计算和一致性检验,结果显示,CR值均小于0.1,一致性可接受,最终确定了各项评价指标的权重值。本研究在新医改的背景下,根据三级综合医院的功能定位以及对临床学科带头人的素质要求,在基于学科建设的基础上,运用科学、严谨的方法构建了一套适用于三级综合医院的临床学科带头人综合评价指标体系,创新了三级综合医院临床学科带头人的评价内容,为临床学科带头人的聘任、考核等提供了具体的参考指标,强化了临床学科带头人评价的规范化、标准化,使医院人力资源管理有据可依,进而带动学科建设健康发展,增强医院核心竞争力。
二、现代企业领导者应具备的基本素质（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业领导者应具备的基本素质（论文提纲范文）
（1）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（2）XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 能力素质模型 |
| 2.1.1 能力素质模型定义 |
| 2.1.2 能力素质模型结构 |
| 2.1.3 能力素质模型分类 |
| 2.2 领导力 |
| 2.2.1 领导力来源及定义 |
| 2.2.2 领导力特质理论 |
| 2.2.3 领导力行为理论 |
| 2.2.4 领导力权变理论 |
| 3 XJ农商银行管理人才能力现状分析 |
| 3.1 XJ农商银行简介 |
| 3.2 XJ农商银行人员结构 |
| 3.3 XJ农商银行管理人才职责 |
| 3.3.1 高层管理人才职责 |
| 3.3.2 中层管理人才职责 |
| 3.4 XJ农商银行管理人才现状分析 |
| 3.4.1 XJ农商银行人才结构现状 |
| 3.4.2 XJ农商银行人才能力素质现状 |
| 3.4.3 XJ农商银行发展对管理人才能力素质需求 |
| 3.4.4 XJ农商银行管理人才能力问题分析 |
| 4 同行管理人才能力素质模型借鉴 |
| 4.1 浦发银行领导能力素质模型构建 |
| 4.1.1 领导能力素质模型介绍 |
| 4.1.2 领导能力素质模型的作用发挥 |
| 4.2 海口农商银行网点经理能力素质模型构建 |
| 4.2.1 能力素质模型介绍 |
| 4.2.2 构建方法及过程经验总结 |
| 4.3 北京银行零售岗位能力素质模型构建 |
| 4.3.1 能力素质模型介绍 |
| 4.3.2 构建方法及过程经验总结 |
| 5 XJ农商银行管理人才能力素质模型开发 |
| 5.1 XJ农商银行管理人才能力素质模型开发思路 |
| 5.1.1 能力素质模型开发目标 |
| 5.1.2 能力素质模型开发方法 |
| 5.1.3 能力素质模型开发流程 |
| 5.2 XJ农商银行管理人才能力素质模型调研 |
| 5.2.1 调研方法及工具 |
| 5.2.2 调研目标 |
| 5.2.3 调研开展 |
| 5.3 XJ农商银行中层管理人才能力素质模型构建 |
| 5.3.1 必备基本条件 |
| 5.3.2 必备技能结构 |
| 5.3.3 必备知识结构 |
| 5.3.4 必备素质结构 |
| 5.3.5 必备能力结构 |
| 5.4 XJ农商银行高层管理人才能力素质模型 |
| 5.4.1 必备基本条件 |
| 5.4.2 必备知识结构 |
| 5.4.3 必备技能结构 |
| 5.4.4 必备能力结构 |
| 5.4.5 必备素质结构 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 本文研究结论 |
| 6.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录:访谈大纲 |
| 致谢 |
（3）高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、知识生产方式的转变 |
| 二、学科发展方式的转变 |
| 三、科技竞争方式的转变 |
| 四、高校组织模式的转变 |
| 第二节 研究问题 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、团队 |
| 二、科研团队 |
| 三、高校科研团队 |
| 四、科学研究素养 |
| 五、主要概念之间的关系 |
| 第四节 研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第五节 理论基础 |
| 一、组织层面的理论 |
| 二、团队层面的理论 |
| 三、个体层面的理论 |
| 第六节 研究设想 |
| 一、研究路径 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 四、研究意义 |
| 第二章 研究生培养趋势：高校科研团队研究生培养取向 |
| 第一节 国外高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、国别选择的缘由与分析 |
| 二、德国：高校科研团队的结构化程度不断提高 |
| 三、美国：高校科研团队的跨学科程度不断提升 |
| 四、英国：通过严格的科研训练保障教育精英化 |
| 五、法国：大学组织与科研系统相互分离并影响 |
| 六、俄罗斯：高校研究生管理举措被不断制度化 |
| 七、日本：以国家经济发展为纲的科研团队建制 |
| 第二节 中国高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、中国高校科研团队研究生培养的进程 |
| 二、中国高校科研团队研究生培养的举措 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 高校科研团队培养研究生科学研究素养的作用路径 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 基于扎根理论的探索性分析 |
| 一、研究方法与资料来源 |
| 二、范畴编码与模型建构 |
| 三、模型阐述 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 研究生科学研究素养的结构与特征 |
| 第一节 研究生科学研究素养的结构 |
| 一、研究生科学研究素养结构的初步探索 |
| 二、研究生科学研究素养测量工具的编制 |
| 第二节 研究生科学研究素养的发展特征 |
| 一、描述性统计结果 |
| 二、研究生科学研究素养的个体特征 |
| 二、研究生科学研究素养的团队特征 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素分析 |
| 第一节 团队要素对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队成员对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队导师对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、任务转换对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、任务行动对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队冲突对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、团队合作对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、团队知识分享对研究生科学研究素养的影响 |
| 第三节 团队状态对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队氛围对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队凝聚力对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队信任对研究生科学研究素养的影响 |
| 第四节 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素调查 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 整合效应对高校科研团队培养研究生科学研究素养的影响 |
| 第一节 个体与团队人格特征对研究生科学研究素养的作用 |
| 一、个体尽责性与团队尽责性对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、个体开放性与团队开放性对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、个体外向性与团队外向性对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、个体神经质与团队神经质对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、个体宜人性与团队宜人性对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程在导师领导方式与研究生科学研究素养间的中介作用 |
| 一、任务转换的中介作用 |
| 二、任务行动的中介作用 |
| 三、团队冲突的中介作用 |
| 四、团队合作的中介作用 |
| 五、团队知识分享的中介作用 |
| 第三节 团队状态在导师领导方式与研究生科学研究素养间的调节作用 |
| 一、团队氛围的调节作用 |
| 三、团队信任的调节作用 |
| 三、团队凝聚力的调节作用 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要研究结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究启示 |
| 第三节 研究反思 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 后记 |
（4）企业管理视域下的设计领导力研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 第四节 研究方法及创新之处 |
| 注释 |
| 第一章 设计领导力理论综述 |
| 第一节 设计领导力概念 |
| 第二节 设计领导力模型 |
| 第三节 企业管理下的设计领导力分类 |
| 第四节 设计领导力相关问题界定 |
| 第五节 设计领导力的特征 |
| 第六节 企业管理下的设计领导力价值 |
| 注释 |
| 第二章 企业管理下的设计领导力指标研究 |
| 第一节 设计领导力模型指标的初拟 |
| 第二节 设计领导力模型的构建 |
| 第三章 设计领导力模型的应用性探索 |
| 第一节 基于设计领导力模型的企业人力资源管理及开发 |
| 第二节 基于设计领导力模型的领导者评价 |
| 第三节 基于设计领导力模型的设计领导力开发与培养 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 |
（5）知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景与缘起 |
| 二、研究问题与内容 |
| 三、核心概念界定 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于职业地位的研究 |
| 二、关于女性职业地位获得的研究 |
| 三、关于教育对女性职业地位获得的影响研究 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会互动理论 |
| 二、教育与个体发展关系的功能主义视角 |
| 第二节 研究过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究抽样 |
| 三、数据搜集与分析 |
| 四、研究伦理与效度 |
| 第三章 知识女性职业地位获得的“4A”路径 |
| 第一节 目标(Aim):获得多层次的职业地位 |
| 一、“小我型”职业地位 |
| 二、“大我型”职业地位 |
| 三、“小我型”职业地位与“大我型”职业地位的关系 |
| 第二节 行动(Action):物我互动、人我互动与自我互动 |
| 一、物我互动:积极应对职场环境的挑战和阻力 |
| 二、人我互动:巧妙地处理人际关系 |
| 三、自我互动:在突破与超越中前行 |
| 第三节 能力(Ability):知识女性的核心竞争力 |
| 一、对职场环境的适应力 |
| 二、对职业发展的规划力 |
| 三、对行动计划的执行力 |
| 四、对自我提升的学习力 |
| 第四节 特质(Attribute):知识女性的“魅力人格” |
| 一、“双性化”特征 |
| 二、坚韧性 |
| 三、自信心 |
| 四、进取心 |
| 第四章 知识女性职业地位获得的教育动力 |
| 第一节 生活时空:知识女性获得的家庭教育 |
| 一、父母的“严格训练”塑造独特品格 |
| 二、父母的“身体力行”胜过一切 |
| 三、家庭环境氛围:培养独立与提供支持的土壤 |
| 第二节 学习时空:知识女性接受的学校教育 |
| 一、掌握生存的基本工具——“扎实的专业知识” |
| 二、从零到“零”:能力的全面提升 |
| 三、积极的师生互动:“老师的关注拉了我一把!” |
| 第三节 职业时空:知识女性践行的职后教育 |
| 一、职场环境的磨炼:学会职场生存 |
| 二、不断变化的工作挑战:突破与前行并存 |
| 三、支持性人际网络:经验积累与情感交流 |
| 第五章 知识女性职业地位获得的教育阻力 |
| 第一节 生活时空:带有性别标签的家庭教育 |
| 一、对女性发展的低期待 |
| 二、对女性情感发展的忽视 |
| 三、支配型亲子关系限制女性发展 |
| 第二节 学习时空:“去性别化”与“再性别化”的学校教育 |
| 一、“均衡与同一”背后的性别不平等 |
| 二、隐性校园文化对性别观念的再塑造 |
| 三、课堂教学中女性的边缘化 |
| 第三节 职业时空:性别差异“合理化”的职后教育 |
| 一、企业文化中对女性的“轻视” |
| 二、继续教育与培训资源分配的不均衡 |
| 三、缺乏工作导师的指导 |
| 第六章 知识女性职业地位获得的教育提升路径 |
| 第一节 教育观念 |
| 一、基于“新型两性关系”的现代社会性别观 |
| 二、以“女性全面而卓越发展”为核心的女性素质教育观 |
| 三、基于“自我发展”和“服务社会”的女性理想信念观 |
| 第二节 教育行动 |
| 一、生活时空:性别观念和个人品质初步形成的家庭教育 |
| 二、学习时空:以“赋能”为基础的学校教育 |
| 三、职业时空:品格次级社会化与职业地位获得的职后教育 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录A:致可能参加此项研究的知识女性的邀请信 |
| 附录B:个人基本信息调查问卷 |
| 附录C:个人深度访谈的提纲 |
| 附录D:访谈协议 |
| 附录E:非参与式观察记录表 |
| 附录F:其他人员访谈的提纲 |
| 附录G:访谈资料一级编码(贴标签)结果汇总 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（6）酒店管理集团外派总经理核心能力研究 ——以MY酒店管理集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 主要研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 酒店管理集团 |
| 2.1.2 酒店委托管理 |
| 2.1.3 外派总经理 |
| 2.1.4 核心能力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 领导者素质理论 |
| 2.2.2 胜任力理论 |
| 3 酒店管理集团外派总经理核心能力评价指标体系建构 |
| 3.1 酒店管理集团外派总经理核心能力评价指标体系 |
| 3.1.1 评价指标体系建构原则 |
| 3.1.2 评价指标的甄选 |
| 3.2 酒店管理集团外派总经理核心能力评价模型建构 |
| 3.2.1 评价量表设计 |
| 3.2.2 调查样本来源 |
| 3.2.3 问卷调查的实施 |
| 3.2.4 量表信度分析 |
| 3.2.5 因子分析 |
| 4 MY酒店管理集团外派总经理核心能力评估 |
| 4.1 MY酒店管理集团外派总经理核心能力调查 |
| 4.1.1 MY酒店管理集团外派总经理核心能力评价量表设计 |
| 4.1.2 MY酒店管理集团外派总经理核心能力调查的实施 |
| 4.1.3 调查数据的处理与分析方法 |
| 4.1.4 被评估者人口学特征分析 |
| 4.2 MY酒店管理集团外派总经理核心能力评估 |
| 4.2.1 MY酒店管理集团外派总经理核心能力总体评价 |
| 4.2.2 MY酒店管理集团外派总经理核心能力差异分析 |
| 5 MY酒店管理集团外派总经理核心能力的提升策略 |
| 5.1 基于酒店管理集团视角的外派总经理核心能力提升策略 |
| 5.1.1 注重文化传承,强化人才培养 |
| 5.1.2 优化绩效激励机制,正向引导创造活力 |
| 5.1.3 实施分级人才培养,因材施教因能定岗 |
| 5.1.4 统一认识,充分运用核心能力量表 |
| 5.2 基于个人视角的外派总经理核心能力提升策略 |
| 5.2.1 目标导向能力的提升 |
| 5.2.2 决策决断能力的提升 |
| 5.2.3 灵活应变能力的提升 |
| 5.2.4 创新进取能力的提升 |
| 5.2.5 自省自知能力的提升 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）列宁干部选任思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景和研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| (三)研究思路和研究方法 |
| (四)创新之处与不足 |
| 一、列宁干部选任思想的形成依据 |
| (一)理论依据:马克思、恩格斯干部选任思想 |
| 1.干部应具有公仆意识 |
| 2.民主选举是干部产生的必要举措 |
| 3.干部选任的素养要求 |
| (二)实践依据:社会主义革命和建设的现实需要 |
| 1.对国际共产主义运动实践的总结与反思 |
| 2.指导苏俄革命建设的实践 |
| 二、列宁干部选任思想的历史演进 |
| (一)十月革命前列宁干部选任思想的初步探索 |
| 1.探索建立革命家领导组织 |
| 2.探索促进干部队伍的先进性 |
| (二)战时共产主义时期列宁干部选任思想的基本形成 |
| 1.关于劳动者管理国家的阐述 |
| 2.关于注重干部阶级性的阐述 |
| (三)新经济政策时期列宁干部选任思想的深化完善 |
| 1.干部选任质量要求的提升 |
| 2.干部队伍稳定性要求的提升 |
| 三、列宁干部选任思想的主要内容 |
| (一)列宁对干部选任原则的确立 |
| 1.坚持党管干部的组织原则 |
| 2.选任优秀分子进入到干部队伍中来 |
| 3.坚持公平杜绝歧视原则 |
| 4.坚持民主与集中的原则 |
| (二)列宁对干部选任来源的认识 |
| 1.发挥职业革命家的优势 |
| 2.工农阶级是巩固无产阶级政权的干部主要来源 |
| 3.青年妇女是参政议政的干部储备军 |
| 4.改造利用旧官吏与专家 |
| (三)列宁对干部选任标准的论述 |
| 1.政治品质优良 |
| 2.个人性格完善 |
| 3.业务能力熟练 |
| 4.有从政实践经验 |
| (四)列宁对干部选任方式的探索 |
| 1.公开选举 |
| 2.任命制 |
| 3.组织推荐 |
| 4.考试与考查并举 |
| 四、列宁干部选任思想的现实启示 |
| (一)坚持党对干部选任工作的领导 |
| 1.党的领导贯穿干部选任全过程 |
| 2.干部选任工作着眼于党的事业 |
| (二)拓宽干部选任视野 |
| 1.干部来源多样 |
| 2.激发后备干部活力 |
| (三)明确干部选任标准 |
| 1.个人作风严谨朴实 |
| 2.注重专业素养训练 |
| (四)完善干部选任方式 |
| 1.提高基层组织参与度 |
| 2.增强干部选任工作的科学性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）基于重心平衡视角下泰安市友好国际旅行社女性领导力模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容和技术路线 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 领导与领导力 |
| 2.2 女性领导力 |
| 2.3 女性重心平衡领导力模型 |
| 3 泰安市友好国际旅行社女性领导力模型的构建及实施 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司的领导力现状分析 |
| 3.3 公司女性领导力模型构建 |
| 3.4 公司女性领导力模型的实施方案 |
| 4 重心平衡视角下女性领导力模型实证分析 |
| 4.1 女性领导力问卷调查 |
| 4.2 女性领导力量表设计和实证分析 |
| 4.3 实证分析 |
| 5 提升泰安市友好国际旅行社女性领导力的对策 |
| 5.1 个人方面 |
| 5.2 组织和家庭方面 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）YW企业领导者的领导力提升路径研究（论文提纲范文）
| 弥安 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外领导力研究现状 |
| 1.2.2 国内领导力研究现状 |
| 1.2.3 领导力提升相关研究 |
| 1.3 研究内容、思路、方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的思路 |
| 1.3.3 研究的方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 领导力的概念及构成要素 |
| 2.2 领导力理论 |
| 2.2.1 领导特性理论 |
| 2.2.2 领导行为理论 |
| 2.2.3 领导权变理论 |
| 2.3 领导力与管理力的区别 |
| 2.4 领导力与影响力的关系 |
| 第三章 YW企业领导者的领导力现状分析 |
| 3.1 YW企业概况 |
| 3.2 YW企业领导者的领导力调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 问卷可信度分析 |
| 3.2.3 问卷组织与实施 |
| 3.2.4 问卷结果统计 |
| 3.3 YW企业领导者的领导力分析 |
| 3.3.1 领导力方面存在的问题 |
| 3.3.2 领导力问题的原因分析 |
| 第四章 YW企业领导者的领导力提升路径 |
| 4.1 制定领导力提升路径 |
| 4.1.1 提升领导力的品格要素 |
| 4.1.2 提升领导力的行为要素 |
| 4.1.3 提升领导力的能力要素 |
| 4.2 建立领导力评估反馈机制 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附图 (附表、附录) |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（10）三级综合医院临床学科带头人评价指标体系的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路及内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 技术路线 |
| 第二章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.3 文献回顾 |
| 第三章 三级综合医院临床学科带头人评价模型构建 |
| 3.1 临床学科带头人特征分析 |
| 3.2 拟定临床学科带头人评价指标的原则 |
| 3.3 临床学科带头人评价维度 |
| 3.4 临床学科带头人评价模型的构建 |
| 3.5 临床学科带头人评价指标体系的初步构建 |
| 第四章 三级综合医院临床学科带头人评价指标体系确立 |
| 4.1 资料与方法 |
| 4.2 指标筛选结果 |
| 4.3 临床学科带头人评价指标体系的确立 |
| 4.4 讨论 |
| 第五章 三级综合医院临床学科带头人评价指标权重设置 |
| 5.1 指标权重设置 |
| 5.2 一致性检验 |
| 5.3 讨论 |
| 第六章 结论与建议 |
| 6.1 主要研究成果 |
| 6.2 存在的不足 |
| 6.3 展望与建议 |
| 参考文献 |
| 综述 临床学科带头人综合评价的研究综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
四、现代企业领导者应具备的基本素质（论文参考文献）
- [1]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [2]XJ农商银行管理人才能力素质模型构建研究[D]. 程超. 江西财经大学, 2020(12)
- [3]高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究[D]. 夏之晨. 苏州大学, 2020(06)
- [4]企业管理视域下的设计领导力研究[D]. 高璇. 山东工艺美术学院, 2020(08)
- [5]知识女性职业地位获得的教育意蕴 ——基于企业女性管理者的质性研究[D]. 田蕊. 天津大学, 2020(02)
- [6]酒店管理集团外派总经理核心能力研究 ——以MY酒店管理集团为例[D]. 岳永东. 西南大学, 2020(01)
- [7]列宁干部选任思想研究[D]. 朱正燕. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [8]基于重心平衡视角下泰安市友好国际旅行社女性领导力模型研究[D]. 李娜. 山东科技大学, 2019(06)
- [9]YW企业领导者的领导力提升路径研究[D]. 关锐. 安徽大学, 2019(02)
- [10]三级综合医院临床学科带头人评价指标体系的构建研究[D]. 肖采璐. 青岛大学, 2019(02)