一、对英国现行公务员绩效评估制度的考察（论文文献综述）
韩慧[1]（2020）在《体育社会组织评估机制研究》文中进行了进一步梳理进入新时代,党的十九大报告在“五位一体”现代化建设、化解新时代主要矛盾和全面提升社会治理水平等方面都赋予了体育社会组织新的任务与使命。然而囿于管理体制的不健全,尤其是缺乏有效的监管机制,现阶段我国体育社会组织的发展既不规范也不成熟,这必然导致其难以承担起时代所赋予的责任和使命。评估是监管的重要抓手,做实做强评估工作对于提升体育社会组织监管水平、引导和规范体育社会组织发展具有重大意义。当前我国体育社会组织评估的理论探索还较为滞后,难以为评估实践提供有效指导。为此,进一步深化该领域的研究成为一项重要议题。基于这样的背景,本文以系统论理论、评估相关理论、行动者-系统-动力学理论、整体性治理理论为理论基础,以体育社会组织为对象,围绕体育社会组织评估机制这一主题,综合运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、德尔菲法等方法,对我国体育社会组织评估机制进行了研究。主要的研究内容与结论如下:第一,我国体育社会组织评估工作起步较晚,在过去的实践当中,虽取得了评估意识有所提升、评估运行逐步常规化、评估效用逐渐显现等成效;但与此同时,体育社会组织评估工作仍然存在诸多问题与挑战,包括评估推进动力不足、评估约束薄弱、评估协调不畅、评估主体有待培育、评估指标体系有待完善、评估程序与方法有待改进等。以日本、英国、美国等为代表的发达国家慈善事业起步较早,在体育社会组织监管与评估方面较早地进行了实践,同时也积累了丰富的经验,这些经验主要包括:以评为重,将评估作为组织管理的核心环节;严格约束,构建全方位评估法律规范体系;多元协调,基于整体管理效应推动评估发展;因地制宜,评估主体的选择与本国国情相符;多维评价,评估指标体系设计的全方位考量。第二,评估实践发展亟待理论指导,然而从目前来看,我国理论界对体育社会组织评估研究是不够的,而且还存在一些误区。不少研究都只是将体育社会组织评估当作一项技术性工作,而把主要精力放在评估主体、评估指标体系、评估程序、评估方法等实施操作层面的完善,弱化了评估工作的复杂性。体育社会组织评估必须在一套科学、系统、完整的工作机制下开展,否则评估只能是零散的一般评价活动,而不是一项系统的监管工作,评估的价值作用也难以真正实现。第三,体育社会组织评估机制是一个复杂的系统,本文借助系统论基本理论,对体育社会组织评估机制的要素和结构进行了厘清。研究认为,体育社会组织评估机制的要素主要包括评估主体、评估客体、其他相关主体、评估指标体系、评估程序与方法、评估制度以及评估环境。同时基于体育社会组织评估实践困境和发展目标考量,本文提出体育社会组织评估机制主要由动力机制、运行机制、约束机制和协调机制这四方面结构内容组成。这四大机制既各自独立又相互制约,从而构成了体育社会组织评估机制的总体形态和特定功能。第四,对于体育社会组织评估的动力机制,行动者-系统-动力学理论提供了科学分析框架。通过ASD理论指导,解析了当前体育社会组织评估动力机制建立的现实困境,并进一步提出了体育社会组织评估动力机制的构造策略,即打造有为政府,强化评估的推动力;建立有效组织,激活评估的内驱力;吸纳社会公众,增强评估的助动力;加大政策支持,提升评估的牵引力;营造文化氛围,发挥环境的作用力。第五,对于体育社会组织评估的运行机制,在评估主体模式上,研究提出了体育社会组织政社合作评估模式优化的策略建议。在评估指标体系构建上,通过两轮专家德尔菲法完成了指标遴选和权重设置,最终确立了体育社团、体育社会服务机构和体育基金会三类体育社会组织的评估指标体系。在评估程序与方法构建环节,研究设计了七个评估步骤;同时选取了适用于本研究评估指标体系和评估程序的方法,包括文献法、问卷调查法、访谈法和观察法。第六,针对体育社会组织评估中可能会出现的“道德风险”行为,提出了相应的约束思路,并对体育社会组织评估约束机制进行了构建,具体包括:完善评估监管法律规范,扎紧制度围栏;推动形成评估行业自律,提升监管质效;加强评估伦理道德建设,树立评估自觉;建立健全社会监督体系,实现阳光运行等。第七,通过对当前体育社会组织评估存在的协调困境的分析,结合整体性治理理论的启示,提出了整体性理论视角下评估协调机制的构建策略,那就是整合结构,建立整体管理框架;整合目标,锚定公共利益实现;整合理念,深化合作共赢意识;整合法规,增强协同制度保障;整合平台,推进信息交流共享。第八,体育社会组织评估机制的运作,最理想的效果是达成“整体功能大于部分之和”的整体功能涌现。系统论揭示了整体效应、构材效应、协同效应和环境效应共同形成“整体功能涌现”。这决定了体育社会组织评估机制的运作必须遵循整体化、层级化、协同化、动态化的机理;采取整体着眼、统筹推进,部分着手、层层转化,依循规律、多维协同,常态实施、动态调整的方式;且需把握好一些关键要点,包括坚持系统思维、科学组织管理、优化外部环境、用好政策调控。
顾娇妮[2]（2020）在《指向改进的英国学校督导研究》文中认为在英国,教育督导被政府和教育管理部门视为最优先考虑的事项,因为它是教育治理的重要手段,是教育改进的动力源头,也是衡量国家教育先进性的主要标杆。本研究聚焦于英国教育标准局（the Office for Standards in Education,Children’s Services and Skills,为了论述方便,下文中简称为Ofsted）的学校督导制度,并建立起学校督导制度的分析框架,对学校督导制度的发展轨迹、形态特征、功能作用展开了深入研究。本研究涉及到三个核心概念,分别是教育督导、学校督导和学校改进。对三个概念的界定和相互之间逻辑关系的解释,是本研究首先要阐释的基本问题。本研究的理论线索有两条,一条线索是宏观的理论思潮,另一条线索是微观的理论基础。宏观的理论思潮主要是指对督导实施的主体——Ofsted的组建与发展产生重大影响的国家和社会的背景思潮,其中新公共管理运动和教育监管改革浪潮是推动英国督导制度变革的最核心的两大因素。另一条微观的理论基础是影响Ofsted学校督导政策制定和体系建设的背景理念,以CIPP模式评价理论和发展性评价理论为核心,作用于督导的流程设计、指标框架和现场实施等环节,成为学校督导制度的灵魂。本研究的主要研究内容是Ofsted的指向改进的学校督导制度,围绕这一内容研究者设计了两条研究主线:一是对Ofsted的研究,它是制定政策和实施督导的主体;二是对英国学校督导制度的研究,它的目标设定、内容发展和实施策略都会影响到学校改进的过程和结果。对Ofsted的研究主要侧重于它的发展历程和当代形态。Ofsted的当代形态包含了宏观职能与愿景、组织任务、内部构架和各类督学的管理等几方面的内容,这些内容是保证一个非内阁组织有效运作的主要元件。研究者通过对Ofsted职能与愿景的解读,从教育哲学的角度更加深层次的分析了Ofsted存在的价值。研究者从系统论的角度阐释了Ofsted为学校改进服务的运作机制。督学的质量是保证督导质量的关键因素,因此Ofsted十分注重对督学的遴选和培训。研究者对这六类督学的任职资格、职责内容、在职培训等方面做了较全面地分析,尤其是督学在新时期不断变换的角色定位,正是决定了指向学校改进的督导能顺利发挥作用的时代特征。研究者对Ofsted学校督导系统的剖析主要从三个方面入手,分别是督导流程、框架指标和学校自评,三元素构成了学校督导的核心内容。在CIPP督导模式框架下,深入分析引领学校变革改进的督导流程,督导前、督导中和督导后几个阶段的任务与CIPP模式的背景评价、过程评价和结果评价理念一一对应,充分说明了督导流程的合理性。在对Ofsted的框架指标分析中,研究者使用了因素分析法,深入探究指标框架的逻辑体系、指标内容、观测手段等。不仅阐明学校督导指标体系“是什么”的问题,更探究它之所以呈现出这种样态的背后机理,解释“为什么”的问题。学校自我评价作为Ofsted外部督导的补充形式,具有一套完整的自洽的运行机制。研究者从原则、要素和改进逻辑三个方面切入,阐释了它的自循环逻辑以及发挥的改进学校的作用和效果。最后,研究者深入分析了Ofsted学校督导经验与启示。这是对Ofsted学校督导的再次解剖和重构。在分析中,研究者反思了前文中所描述的督导涉及到的组织、人员、技能、财物、对象、方法等各个要素,这些要素通过合理的组织与科学的实践,达到了改进学校的效果,为中国的督导工作找到新的思路和方法,加强督导的实效性提供了借鉴和参考价值。
鄂义强[3]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中进行了进一步梳理自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。
姜波[4]（2020）在《行政法人制度研究》文中进行了进一步梳理
栗成秀[5]（2020）在《治理能力现代化视域下云南基层公务员胜任力研究 ——以怒江州泸水市为例》文中指出党的十九届四中全会从党和国家事业发展的全局和长远出发,专题研究坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化,体现了党中央高瞻远瞩的战略眼光和强烈的历史担当。治国安邦,重在基层,党和国家工作最坚实的力量支撑在基层,解决经济社会发展和民生工作的矛盾和问题也在基层。随着各项产业的不断深化,经济社会的快速发展,基层社会的复杂程度日益上升,人民群众的诉求日趋多样,城市和乡村治理都面临着许多新的挑战,提升基层政府的治理能力关乎广大人民群众的切身利益。基层公务员的胜任能力水平,不仅关乎到公务员队伍的整体形象和基层政府的形象,关乎到基层政府治理能力的提升,还关乎到中国特色社会主义事业的建设发展和中华民族伟大复兴。胜任力理论和超Y理论都是反应类的理论,强调决策的依据来源于对信息的及时、有效收集,以实现公共部门人力资源管理动态与静态的结合。本文在国家治理能力现代化的背景下,以胜任力理论和权变理论为研究依据,采用文献研究、行为事件访谈、统计分析的方法初步构建云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型,同时通过问卷进行胜任力模型的验证,得到了最终的胜任力模型,发现影响怒江州泸水市基层公务员胜任力水平的原因是职务分析不够清晰、不够全面,基层公务员的选拔方式不尽合理,培训方式、培训内容与现实需要结合度不高,绩效考核制度的激励作用不足等。基于此,研究提出构建目标导向的职务分析系统、建立基于胜任力模型的选拔任用制度、进行基于胜任力模型的培训与开发、建立基于胜任力模型的绩效管理体系四个方面的提升建议,希望能够为建立具有战略性的公共部门人力资源管理系统提供借鉴。
杜姝男[6]（2020）在《潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系优化研究》文中认为基层民警绩效考评是边检机关绩效评估的重要组成部分,也是提高边检机关绩效的重要手段。基层民警是边检机关绩效评估的能动对象,其工作效率的高低将直接影响到边检机关的绩效,同时,绩效考评为民警升迁、奖惩和薪金调整等提供了客观依据,也为选拔优秀人才和合理使用人才提供了可供判断的标准,因此,提高民警工作绩效,能够大大提高边检机关的服务和管理效率。自边检机关实行民警绩效考评机制以来,各边检站的警务工作效率得到巨大提升,边检民警的执法服务理念和工作绩效得到国家和社会的认可和肯定。然而,边检机关民警绩效考评体系目前仍存在着考评职能定位不清、考评主体单一、考评实施不规范、指标体系构建不科学、考评结果激励效应不明显等问题,结果导致绩效考评往往流于形式,难以对基层民警的工作绩效改善起到真正的推进作用。本文基于微观被考核人——基层民警视角,结合警察绩效考评的相关理论,采用文献分析法、调查分析法、定性分析法、定量分析法和比较分析法,在对国内外有关警察绩效研究的基础上,以潮汕机场边检站为研究对象,通过问卷调查的方式,获取基层民警对现行绩效考评体系的满意度调查数据,从多角度、全方位分析现行绩效考评体系存在的问题,进而提出相对应的基层民警绩效考评体系优化策略。具体结合360度绩效考评法确立绩效考评主体,运用平衡计分卡法确定绩效考评的四个维度,以关键绩效指标法为基础科学设立绩效考评指标,运用层次分析法确定指标权重,进而优化潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系。基于实证分析结果,以此提出优化边检机关基层民警绩效考评体系的对策建议,为国家移民局成立大背景下优化边检机关基层民警绩效考评体系,提供实证参考依据。
高丽[7]（2020）在《解决公务员考核问题的电子化路径及其实现》文中认为公务员是公权力的行使者,是国家和社会治理的具体实施者,他们的工作态度和工作绩效直接关系到人民群众对政府的满意度和认可度,牵动着人民群众的幸福感和满足感,深刻影响着国家和社会治理的现状和未来。当前,部分公务员存在着不同程度的职业倦怠,对工作丧失兴趣和动力,对自身工作能力、效率、贡献和社会价值持消极态度。导致公务员职业倦怠的原因有工作环境复杂度高、工作压力大、任务超负荷等。除此之外,考核无法发挥应有的监督、约束、导向和激励作用也难辞其咎。公务员考核是公共人力资源管理的重要组成部分,是公务员职业发展的重要依据。在我国公务员考核的具体实践中,存在诸多问题和缺陷,导致考核的监督、约束、导向和激励作用无法得到有效发挥。信息化时代,信息技术的发展,为我国公务员考核的完善和发展指明了新的方向,即将电子化路径作为解决问题的有效方式。电子化政府绩效考核系统和公务员考核相结合既是一种新的探索,也是一个必然选择,电子化政府绩效考核系统的应用为解决公务员考核存在的问题和缺陷提供了创新路径和方法。使用电子化政府绩效考核系统对公务员进行考核是对传统的公务员考核制度的继承和创新发展,既吸取了传统公务员考核制度的合理内核,又摒弃了其中落后的不科学的内容。电子化政府绩效考核系统改变传统考核主要以人工操作的弊端,顺应信息时代的发展潮流,突出强调将信息技术作为公务员考核的手段,以此消除传统公务员考核操作繁琐、人力成本高、受主观因素影响大等难题。改进公务员考核的不足,能真正发挥考核的应有功能,从而改善公务员职业倦怠的现象,提高公务员群体的素质以及为人民服务的能力和水平,进而提高政府的行政效率和公信力,推进国家治理体系和治理能力现代化。但在公务员考核的具体实践中,对电子化政府绩效考核系统的研究和应用都很薄弱,因此本文旨在探讨电子化政府绩效考核系统在公务员考核中可能承担的角色和可能发挥的作用及其功能设计,提出解决公务员考核现存问题的具体措施,以期为电子化政府绩效考核系统在公务员考核中的切实应用和推广普及提供理论支撑,最终目的是推进电子化政府绩效考核系统在公务员考核中的应用普遍化和常态化。本文依据新公共管理理论、人本管理理论、任务绩效和周边绩效理论,在界定相关概念的基础上,理清了我国公务员考核的演进脉络,归纳分析了我国公务员考核的实践现状、存在问题和形成原因,尝试对电子化政府绩效考核系统在公务员考核中的角色和作用及其应然的功能设计作初步探讨,提出电子化政府绩效考核系统解决公务员考核问题的具体措施,为电子化政府绩效考核系统切实应用于公务员考核提供实践参考。电子化政府绩效考核系统在公务员考核中的应用,能大大提高考核的客观性和科学性,有助于真正发挥公务员考核的“指挥棒”作用。
杨重亮[8]（2020）在《J省水文系统青年职工激励机制改进研究》文中认为水文系统自2008年改制成参公单位以来,由单一的专业技术部门向以专业技术为基础的综合管理部门转换。近年来水文系统通过公务员考试录用了一大批年轻人,水文青年职工能否发挥年轻人敢想敢干、勇于创新的精神,直接影响到水文行业各项活动的正常开展。对于青年干部职工的锻炼培养,直接决定未来很长一段时间内水文系统在社会中的角色价值和社会地位。由于水文行业特殊性、人员结构、观念意识等综合因素,水文系统青年职工的激励机制建设处于探索阶段,激励手段仅限于套用一般行政事业单位或政府管理模式,但激励是水文系统实现职工管理的重要手段,有效的激励机制可以使职工在工作中更富有积极性、主动性,对于水文系统提高效能,营造良好的单位形象大有裨益。通过对国内外激励机制相关研究进行分析,对青年职工的激励现状的开展调查问卷,对当前J省水文系统现行的制度、管理模式、人才结构等现状进行思考,借鉴国外发达国家的实践经验,收集相关数据、观点,分析评判后,认真梳理J省水文系统青年职工在激励机制方面存在的问题。主要表现在管理理念、薪酬激励方式、绩效管理不合理、人才交流和培养不足等方面。因此,做好J省水文系统青年职工激励机制改进应该从以下几方面:一是培养人力资源管理意识,强化激励优化理念;二是增强薪酬制度的灵活性,激发薪酬激励活力;三是完善绩效考核体系,实施差别绩效激励;四是优化组织氛围,营造公平的竞争环境;五是创新“岗编分离”,关注基层部门。通过了解水文青年职工激励机制建设的真实状况,摸清青年职工激励机制建设的困难,结合广大职工的需求有针对性的给出解决办法,为推进青年职工激励机制体系化建设,提升广大干部职工的能力素养,寻求青年职工激励机制体系的新路径和突破口。
张萍[9]（2020）在《社区工作者绩效评估困境及其优化 ——以青浦区香花桥街道为例》文中进行了进一步梳理社区是整个社会发展的基础,城市由无数个小社区组成。随着时代的发展与社会的进步,社区成为了基层管理的重点管理与改革对象,承担着现代化城市体制改革的重要使命。社区的发展与整个城市和社会的发展具有密切的关系,社区发展的好坏会对整个城市的内在与方向产生重要影响。公共社区的建设离不开社区工作者,社区工作者的整体素质与专业水平对社区服务的整体水平产生直接影响。而完善的社区工作者绩效考核评价体系,既可调动社区工作者工作积极性,又能提高其履职履责担当和能力,从而增强政府社区管理与人民群众的密切联系,维护社区长治久安。本文结合香花桥街道社区工作者的实际情况,对香花桥街道社区工作者绩效考核体系进行了研究。首先,使用目标管理理论、绩效管理理论论证了香花桥社区工作者绩效考核的必要性及目的性;其次,阐述了当前香花桥街道社区工作者的基本情况和发展历程,剖析了当前香花桥街道社区工作者绩效考核的现状;再次,根据问卷调查数据和访谈信息,通过定量与定性相结合的研究方法,深入挖掘当前香花桥街道社区工作者绩效考核中存在的问题,并分析总结了问题产生的原因;最后,引入了来自现代的绩效考核方法,设计优化了更为完善的香花桥街道社区工作者绩效考核体系,形成一套公平有效的、良性循环的绩效考核体系,切实提高社区工作者的社区治理能力。从青浦区香花桥街道社区工作者绩效评估模式看,社区工作者岗位职责不同,目前绩效评估模式下主体选择、评估指标、评估结果确定对绩效评估结果存在有一定的影响;绩效评估应用不到位,无法提高社区服务群众水平,也无法提高社区工作者工作的主动性、创新性;社区工作者队伍组织结构不合理,管理行政化严重,服务理念停留在以行政性思维为主,不能跳脱出政府的管理模式来应对复杂多变的社区管理情况。而目前青浦区香花桥街道现有的社区工作者考核评估体系,以参考公务员考核为基础,形成了一套考核模式,但是没有强调考核社区工作者在社区工作的特点。本文尝试以问题为切入点,结合青浦区香花桥街道目前的绩效评估体系,通过调查和分析,建议从多方面进行优化,如评估环境优化、评估流程优化、评估指标优化、评估结果应用优化等。通过各个层面完善和优化社区工作者绩效评估体系,充分利用好绩效评估,切实提高社区工作者的社区治理能力。
陈杨[10]（2020）在《瓦房店市乡镇政府绩效评估研究》文中研究指明政府绩效评估是创新行政管理、提高政府效率、提升政府公信力和执行力的一种行政管理工具。政府绩效评估工作的开展有助于建设民主、负责、透明、高效、有信用的政府,有助于政府正确决策并获得群众监督,有助于公务人员工作积极性的提高。我国政府绩效评估工作在理论和实践方面都取得了一定成效,但目前关于乡镇政府绩效考核的研究成果还寥若星辰,因此针对瓦房店市乡镇政府的实际情况,建立一套既包含“金山银山”显性政绩,又包括“绿水青山”隐性政绩的绩效评估体系,既是科学发展观的必然要求,也是促进社会主义新农建社的内在要求。本文以瓦房店市乡镇政府为研究对象,在总结国内外政府绩效评估成果的基础上,通过对瓦房店市乡镇政府绩效评估现状的分析,查找瓦房店市乡镇政府绩效评估存在的问题,并从多角度找出导致问题的原因,最后根据瓦房店市乡镇政府绩效评估的具体实际提出相对应的解决措施。希望通过本文的研究,可以更好的完善瓦房店市乡镇政府绩效评估工作,建设一站式无缝隙政府,同时,也为国内其他同级别政府绩效评估工作的开展提供借鉴。
二、对英国现行公务员绩效评估制度的考察（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对英国现行公务员绩效评估制度的考察（论文提纲范文）
（1）体育社会组织评估机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 推进体育社会组织评估是加强组织监督管理的现实需要 |
| 1.1.2 推进体育社会组织评估是破解组织发展困境的迫切需要 |
| 1.1.3 推进体育社会组织评估是适应新时代、新形势的客观需要 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 .研究对象与方法 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国内外体育社会组织研究 |
| 1.4.2 国内外体育社会组织评估研究 |
| 1.4.3 综述小结 |
| 1.5 研究内容与研究思路 |
| 1.6 研究创新点 |
| 2 研究的理论基础与现实动因 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 体育社会组织 |
| 2.1.2 评估 |
| 2.1.3 体育社会组织评估 |
| 2.1.4 第三方评估 |
| 2.1.5 机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 系统论理论 |
| 2.2.2 行动者-系统-动力学理论 |
| 2.2.3 评估相关理论 |
| 2.2.4 整体性治理理论 |
| 2.2.5 各理论的指导价值与启示 |
| 2.3 现实动因 |
| 2.3.1 机制在任何一项复杂工作中都起着基础性、根本性的作用 |
| 2.3.2 建立一套系统的工作机制是体育社会组织评估开展的关键 |
| 2.3.3 体育社会组织评估机制尚未建立阻碍了评估工作的有效推进 |
| 2.4 本章小结 |
| 3.体育社会组织评估实践考察 |
| 3.1 我国体育社会组织评估开展现状透视 |
| 3.1.1 我国体育社会组织评估开展的历程回溯 |
| 3.1.2 上海市体育社会组织评估开展现状调查 |
| 3.1.3 我国体育社会组织评估开展的成效与困境 |
| 3.2 发达国家体育社会组织评估实践探究 |
| 3.2.1 发达国家体育社会组织评估的缘起 |
| 3.2.2 发达国家体育社会组织评估的实践 |
| 3.2.3 发达国家体育社会组织评估实践对我国的启示 |
| 3.3 本章小结 |
| 4.体育社会组织评估机制的总体设计 |
| 4.1 体育社会组织评估机制理论解析与构建思路 |
| 4.1.1 体育社会组织评估机制概述 |
| 4.1.2 系统论与体育社会组织评估机制解析 |
| 4.1.3 体育社会组织评估机制的构建思路 |
| 4.2 体育社会组织评估机制要素的厘定 |
| 4.2.1 评估主体 |
| 4.2.2 评估客体 |
| 4.2.3 其他相关主体 |
| 4.2.4 评估指标体系 |
| 4.2.5 评估程序与方法 |
| 4.2.6 评估制度 |
| 4.2.7 评估环境 |
| 4.3 体育社会组织评估机制结构的设定 |
| 4.3.1 体育社会组织评估机制结构设定的逻辑依据 |
| 4.3.2 动力-运行-约束-协调“四位一体”评估机制结构的确立 |
| 4.3.3 体育社会组织评估各子机制的辩证关系 |
| 4.4 本章小结 |
| 5.体育社会组织评估的动力机制 |
| 5.1 体育社会组织评估动力机制解构 |
| 5.1.1 行动者-系统-动力学(ASD)——关注和研究系统变迁动力的理论框架 |
| 5.1.2 基于ASD理论的体育社会组织评估动力机制解构 |
| 5.2 基于ASD理论的体育社会组织评估动力机制的要素分析 |
| 5.2.1 体育社会组织评估动力机制的行动者要素分析 |
| 5.2.2 体育社会组织评估动力机制的制度要素分析 |
| 5.2.3 体育社会组织评估动力机制的环境要素分析 |
| 5.3 体育社会组织评估动力机制建立的现实困境 |
| 5.3.1 政府推动不力 |
| 5.3.2 组织内驱弱化 |
| 5.3.3 公众助动缺失 |
| 5.3.4 制度牵引乏力 |
| 5.3.5 环境作用式微 |
| 5.4 体育社会组织评估动力机制的建构策略 |
| 5.4.1 打造有为政府,强化评估的推动力 |
| 5.4.2 建立有效组织,激活评估的内驱力 |
| 5.4.3 吸纳社会公众,增强评估的助动力 |
| 5.4.4 加大政策支持,提升制度的牵引力 |
| 5.4.5 营造文化氛围,发挥环境的作用力 |
| 5.5 本章小结 |
| 6.体育社会组织评估的运行机制 |
| 6.1 体育社会组织评估主体模式的优化 |
| 6.1.1 体育社会组织评估主体及其模式辨析 |
| 6.1.2 不同主体模式的优劣势比较及适应性分析 |
| 6.1.3 体育社会组织政社合作评估存在的问题及优化对策 |
| 6.2 体育社会组织评估指标体系的设计 |
| 6.2.1 体育社会组织评估框架的设立 |
| 6.2.2 体育社团、体育社会服务机构、体育基金会评估指标体系的设计 |
| 6.2.3 实证检验:上海市体育社会组织评估实践 |
| 6.3 体育社会组织评估程序设计与方法选择 |
| 6.3.1 体育社会组织评估程序的设计 |
| 6.3.2 体育社会组织评估方法的选择与运用 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 体育社会组织评估的约束机制 |
| 7.1 体育社会组织评估中的“道德风险”行为 |
| 7.1.1 权力寻租 |
| 7.1.2 弄虚作假 |
| 7.1.3 通融关照与开后门 |
| 7.1.4 努力程度低与随意化 |
| 7.2 体育社会组织评估“道德风险”行为的不良影响 |
| 7.2.1 扭曲折损评估功能 |
| 7.2.2 损害被评组织权益 |
| 7.2.3 引发评估信誉危机 |
| 7.3 体育社会组织评估“道德风险”行为约束的总体思路 |
| 7.3.1 “法治”与“德治”协同 |
| 7.3.2 “自律”与“他律”结合 |
| 7.3.3 “罚”与“赏”并举 |
| 7.4 体育社会组织评估约束机制的具体构建 |
| 7.4.1 完善评估监管法律规范,扎紧制度围栏 |
| 7.4.2 推动形成评估行业自律,提升监管质效 |
| 7.4.3 加强评估伦理道德建设,树立评估自觉 |
| 7.4.4 加快建立社会监督体系，实现阳光运行 |
| 7.5 本章小结 |
| 8.体育社会组织评估的协调机制 |
| 8.1 深度剖析:体育社会组织评估协调困境的表现 |
| 8.1.1 “评”与“管”脱节 |
| 8.1.2 推诿与责任转嫁 |
| 8.1.3 政策执行壁垒 |
| 8.1.4 “信息孤岛”效应 |
| 8.2 体育社会组织管理碎片化:评估协调困境的内生根源 |
| 8.2.1 管理结构碎片化 |
| 8.2.2 目标理念碎片化 |
| 8.2.3 制度框架碎片化 |
| 8.2.4 管理平台碎片化 |
| 8.3 整体性治理:体育社会组织评估协调机制建构的应然之道 |
| 8.3.1 整体性治理:针对“碎片化”发展起来的理论体系 |
| 8.3.2 整体性治理理论与体育社会组织评估协调机制建构的学理默契 |
| 8.3.3 整体性治理理论对体育社会组织评估协调机制建构的理论启示 |
| 8.4 整体性治理下体育社会组织评估协调机制的建构 |
| 8.4.1 整合结构,建立整体管理框架 |
| 8.4.2 整合目标,锚定公共利益实现 |
| 8.4.3 整合理念,深化合作共赢意识 |
| 8.4.4 整合法规,增强协调制度保障 |
| 8.4.5 整合平台,推进信息充分共享 |
| 8.5 本章小结 |
| 9 体育社会组织评估机制的运作 |
| 9.1 体育社会组织评估机制运作的理想图景 |
| 9.1.1 体育社会组织评估机制运作的理想图景:整体功能涌现 |
| 9.1.2 体育社会组织评估机制“整体功能涌现”的形成分析 |
| 9.2 体育社会组织评估机制的运作机理 |
| 9.2.1 整体化 |
| 9.2.2 层级化 |
| 9.2.3 协同化 |
| 9.2.4 动态化 |
| 9.3 体育社会组织评估机制运作的方式 |
| 9.3.1 整体着眼,统筹推进 |
| 9.3.2 部分着手,层层转化 |
| 9.3.3 依循规律,多维协同 |
| 9.3.4 常态实施,动态调整 |
| 9.4 体育社会组织评估机制运作的要点 |
| 9.4.1 坚持系统思维 |
| 9.4.2 科学组织管理 |
| 9.4.3 优化外部环境 |
| 9.4.4 用好政策调控 |
| 9.5 本章小结 |
| 10.研究结论与不足 |
| 10.1 研究结论 |
| 10.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
| 附件1:《上海市体育社会组织评估现状》调查问卷 |
| 附件2:评估指标体系设计第一轮专家评议表 |
| 附件3:评估指标体系设计第二轮专家评议表 |
| 附件4:评估指标体系设计第二轮专家咨询各项指标的得分与权重 |
| 附件5:评估指标体系实证检验调查问卷 |
| 附件6:学习简历及攻读博士学位期间的科研成果 |
（2）指向改进的英国学校督导研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 教育督导是教育治理的重要手段 |
| 1.1.2 教育督导是学校改进的动力源头 |
| 1.1.3 英国教育督导是保障教育质量与标准的标杆示范 |
| 1.1.4 指向学校改进的督导模式是我国学校督导改革的必然趋势 |
| 1.2 研究价值及意义 |
| 1.2.1 理论与实践价值 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路及研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 第2章 核心概念界定及相关研究述评 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育督导 |
| 2.1.2 学校督导 |
| 2.1.3 学校改进 |
| 2.2 相关研究述评 |
| 2.2.1 国内对英国教育督导的研究 |
| 2.2.2 国外对英国教育督导的研究 |
| 2.2.3 国内外对英国Ofsted的研究 |
| 2.2.4 国内对英国学校改进的研究 |
| 2.2.5 国外对英国学校改进的研究 |
| 第3章 Ofsted督导改革的背景思潮及理论基础 |
| 3.1 教育督导制度变革的背景思潮 |
| 3.1.1 新公共管理运动 |
| 3.1.2 教育监管改革浪潮 |
| 3.2 教育督导模式发展的理论基础 |
| 3.2.1 CIPP模式 |
| 3.2.2 发展性评价模式 |
| 3.2.3 理论运用浅析 |
| 第4章 Ofsted发展历程审视与当代形态 |
| 4.1 Ofsted的成立 |
| 4.1.1 成立背景 |
| 4.1.2 改革举措 |
| 4.2 Ofsted的历史沿革 |
| 4.2.1 正规化与统一化:保守党政府时期的学校督导 |
| 4.2.2 精致化与完善化:工党政府时期的学校督导 |
| 4.2.3 多样化与简洁化:联合政府时期的学校督导 |
| 4.3 Ofsted的当代形态 |
| 4.3.1 宏观职能与愿景 |
| 4.3.2 具体任务及内容 |
| 4.3.3 内部组织与架构 |
| 4.3.4 督学遴选与职责 |
| 4.4 发展特征与流变规律 |
| 4.4.1 从权威走向合作:学校改进的合伙人 |
| 4.4.2 从问责走向改善:学校改进的协助者 |
| 4.4.3 从他评走向自评:学校改进的助推者 |
| 第5章 Ofsted学校督导系统剖析 |
| 5.1 督导系统和流程引领学校改进方向 |
| 5.1.1 督导前的准备——CIPP模式的背景评价 |
| 5.1.2 督导实施阶段——CIPP模式的过程评价 |
| 5.1.3 督导反馈阶段——CIPP模式的结果评价 |
| 5.1.4 对Ofsted督导流程的评价 |
| 5.2 督导框架和指标体系聚焦学校改进要件 |
| 5.2.1 贴近教育本质的指导思想 |
| 5.2.2 构建分级分类的指标体系 |
| 5.2.3 对框架和指标的深度反思 |
| 5.3 Ofsted指导下的自我评价开拓学校改进手段 |
| 5.3.1 自我评价的基本原则 |
| 5.3.2 自我评价的核心要素 |
| 5.3.3 自我评价的主要特点 |
| 第6章 指向改进的英国学校督导经验与启示 |
| 6.1 指向改进的英国学校督导经验分析 |
| 6.1.1 督导人员的专业性是助力学校改进的灵魂 |
| 6.1.2 督导设计的合理性是推动学校改进的支柱 |
| 6.1.3 督导实践的科学性是推动学校改进的航标 |
| 6.1.4 督导循证的有效性是推动学校改进的关键 |
| 6.1.5 督导研究的近地性是推动学校改进的保障 |
| 6.2 对我国学校督导的启示 |
| 6.2.1 强调循证原则,为教育研究建立督导的大数据库 |
| 6.2.2 注重服务功能,为社会和民众提供信息 |
| 6.2.3 加强改进职能,从以督政为主向督政与督学并重转变 |
| 6.2.4 增进指导功能,推动学校自评体制建设 |
| 6.2.5 加强公正客观,尝试第三方评估机构建设 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、研究思路与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 六、研究的创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 大学生就业与政府责任关系的理论概述 |
| 一、大学生就业与政府责任的概念界定 |
| (一)大学生就业的概念界定 |
| (二)政府责任的概念界定 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的理论基础 |
| (一)责任政府理论 |
| (二)马克思主义中国化的民本观 |
| (三)市场失灵理论 |
| (四)新公共服务理论 |
| (五)供给侧结构性改革理论 |
| 三、大学生就业中政府责任履行的现实依据 |
| (一)维护公民基本生存和发展权是政府的基本职责 |
| (二)实现社会公平正义是社会主义国家政府职责的内在要求 |
| 四、大学生就业中政府责任厘定 |
| (一)政府须对大学生就业履行调控责任 |
| (二)政府须对大学生就业履行服务责任 |
| (三)政府须对大学生就业履行监督责任 |
| 第二章 大学生就业中政府责任履行的实践历程 |
| 一、“统包统分”就业制度时期:政府包办、计划配置 |
| (一)“统包统分”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 二、“供需见面”就业制度时期:计划配置为主、调节为辅 |
| (一)“供需见面”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 三、“双向选择、自主择业”就业制度时期:市场配置与政府调控相结合 |
| (一)“双向选择、自主择业”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 第三章 大学生就业中政府责任履行的现状与问题 |
| 一、大学生就业中政府责任履行的总体现状 |
| (一)政府调控责任履行现状 |
| (二)政府服务责任履行现状 |
| (三)政府监督责任履行现状 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的实证研究 |
| (一)大学生就业中政府责任履行调查设计 |
| (二)大学生就业中政府责任履行调查概况 |
| (三)大学生就业中政府责任履行频率分析结果 |
| (四)大学生就业中政府责任履行交叉分析结果 |
| 三、大学生就业中政府责任履行存在的问题与成因 |
| (一)政府调控责任履行存在的问题与成因 |
| (二)政府服务责任履行存在的问题与成因 |
| (三)政府监督责任履行存在的问题与成因 |
| 第四章 国外大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| 一、发达国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)发达国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)发达国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 二、经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 第五章 大学生就业中政府责任履行的策略建议 |
| 一、大学生就业中政府调控责任履行策略建议 |
| (一)树立以人为本的就业政策理念 |
| (二)提升就业政策的规划性与协同性 |
| 二、大学生就业中政府服务责任履行策略建议 |
| (一)强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识 |
| (二)增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力 |
| 三、大学生就业中政府监督责任履行策略建议 |
| (一)以政府监督优化高校人才培养机制 |
| (二)以法律制度保障大学生平等就业 |
| (三)以主体问责制提升就业政策执行实效性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷 |
| 附录 B 用人单位对大学生人才要求访谈提纲 |
| 附录 C 大学生就业政府责任履行访谈提纲 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文情况 |
（5）治理能力现代化视域下云南基层公务员胜任力研究 ——以怒江州泸水市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外相关研究综述 |
| 二、国内相关研究综述 |
| 三、国内外研究简评 |
| 第三节 研究内容、方法和技术路线 |
| 一、研究内容和框架 |
| 二、研究方法和技术路线 |
| 第四节 本研究的创新与不足之处 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第一章 基本概念和理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、胜任力与公务员胜任力 |
| 三、国家治理能力与治理能力现代化 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、胜任力模型理论 |
| 二、超Y理论 |
| 第二章 公务员胜任力研究与治理能力现代化 |
| 第一节 相关性——发挥制度优势 |
| 一、丰富公务员胜任力研究 |
| 二、完善国家公务员制度 |
| 三、推动国家行政制度建设 |
| 第二节 重要性——提升治理效能 |
| 一、赋予治理能力现代化新的内涵 |
| 二、提升政府行政能力 |
| 三、激发基层社会治理活力 |
| 第三章 云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型构建 |
| 第一节 基于文献研究法的胜任要素提取 |
| 一、文献研究内容 |
| 二、胜任要素提取 |
| 第二节 基于行为事件访谈法的胜任要素提取 |
| 一、访谈实施 |
| 二、胜任要素提取 |
| 第三节 云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型构建 |
| 一、胜任力模型选取 |
| 二、云南省怒江州泸水市基层公务员胜任力模型初步构建 |
| 第四章 怒江州泸水市基层公务员胜任力模型验证分析 |
| 第一节 调查问卷编制与发放 |
| 一、问卷的编制 |
| 二、问卷发放 |
| 第二节 调查问卷的描述性统计分析 |
| 一、性别分布 |
| 二、年龄分布 |
| 三、文化程度分布 |
| 四、民族分布 |
| 五、公务员工龄分布 |
| 六、政治面貌分布 |
| 七、工作类别分布 |
| 第三节 调查问卷的信度与效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第四节 调查问卷因子分析 |
| 一、提取公因子 |
| 二、胜任要素归类与模型确定 |
| 第五节 模型验证结论及分析 |
| 一、模型验证结论 |
| 二、模型结果分析 |
| 第五章 怒江州泸水市基层公务员胜任力现状及提升对策 |
| 第一节 怒江州泸水市基层公务员胜任力现状 |
| 一、怒江州泸水市基层公务员胜任力总体情况 |
| 二、怒江州泸水市基层公务员知识与技能现状 |
| 三、怒江州泸水市基层公务员工作态度与价值取向现状 |
| 四、怒江州泸水市基层公务员个性特质现状 |
| 第二节 怒江州泸水市基层公务员胜任力主要问题及原因分析 |
| 一、怒江州泸水市基层公务员胜任力存在的主要问题 |
| 二、针对怒江州泸水市基层公务员胜任力问题的原因分析 |
| 第三节 提高怒江州泸水市基层公务员胜任力的提升对策 |
| 一、构建目标导向的职务分析系统 |
| 二、建立基于胜任力模型的选拔任用方式 |
| 三、进行基于胜任力模型的培训与开发 |
| 四、建立基于胜任力模型的绩效管理体系 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 致谢 |
（6）潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1、国外警察绩效研究现状 |
| 2、国内警察绩效研究现状 |
| 3、国内外警察绩效研究述评 |
| (三)研究方法与研究思路 |
| 1、研究方法 |
| 2、研究思路 |
| 二、基本概念及理论基础 |
| (一)警察绩效考评的内涵及功能 |
| (二)警察绩效考评的理论基础 |
| (三)绩效考评方法 |
| 1、360度绩效考评法 |
| 2、平衡计分卡法 |
| 3、关键绩效指标法 |
| 4、层次分析法 |
| 三、潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系现状及问题 |
| (一)潮汕机场边检站简介 |
| (二)潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系现状 |
| (三)基层民警对现行绩效考评体系的满意度调查 |
| 1、调查问卷的设计 |
| 2、调查样本的获取 |
| 3、调查结果的统计分析 |
| (四)现行绩效考评体系存在的问题 |
| 1、绩效考评体系的制度方面 |
| 2、绩效考评体系的主体方面 |
| 3、绩效考评体系的方法方面 |
| 4、绩效考评体系的指标方面 |
| 5、绩效考评体系的实施方面 |
| 四、优化潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系 |
| (一)考评体系的设计原则 |
| (二)基于360度绩效考评法的考评主体 |
| (三)基于平衡计分卡法的考评体系优化方法 |
| 1、优化绩效考评体系的总体思路 |
| 2、绩效考评体系的四维优化方法 |
| (四)优化绩效考评体系的指标 |
| 1、绩效考评体系的指标设计 |
| 2、绩效考评体系指标权重的计算 |
| (五)优化绩效考评体系的实施 |
| 1、绩效考评的周期及主体 |
| 2、绩效考评成绩的统计 |
| 3、绩效考评结果的应用 |
| 五、总结与完善措施 |
| (一)绩效考评体系的优化总结 |
| 1、考评体系制度的比较与总结 |
| 2、考评体系主体的比较与总结 |
| 3、考评体系方法的比较与总结 |
| 4、考评体系指标的比较与总结 |
| 5、考评体系实施的比较与总结 |
| (二)边检机关绩效考评体系进一步完善的措施 |
| 1、加强绩效考评体系的制度建设 |
| 2、丰富绩效考评主体 |
| 3、改进绩效考评方法 |
| 4、优化绩效考评指标 |
| 5、完善绩效考评体系的实施 |
| 结论 |
| (一)本研究的基本结论 |
| (二)本研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 基层民警对现行绩效考评体系满意度调查问卷 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）解决公务员考核问题的电子化路径及其实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| (二)国内外研究和实践现状 |
| (三)研究思路和方法 |
| (四)创新点及不足 |
| 一、相关概念界定及理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| (二)理论基础 |
| 二、中国公务员考核的发展现状、问题及成因 |
| (一)中国公务员考核发展脉络及现状 |
| (二)中国公务员考核存在的问题 |
| (三)中国公务员考核存在问题的成因 |
| 三、应用电子化路径解决公务员考核存在问题的现实考量 |
| (一)电子化政府绩效考核系统在公务员考核中的角色定位 |
| (二)电子化政府绩效考核系统在公务员考核中的作用分析 |
| 四、应用电子化路径解决公务员考核存在问题的策略选择 |
| (一)电子化政府绩效考核系统的功能设计策略 |
| (二)电子化政府绩效考核系统的功能实现策略 |
| 研究结论及展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)未来展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间研究成果 |
| 致谢 |
（8）J省水文系统青年职工激励机制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 公共部门激励机制建设的相关理论 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 激励及激励机制 |
| 2.1.2 公务员激励机制 |
| 2.1.3 水文系统人员激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.4 波特和劳勒的综合激励模式 |
| 第3章 J省水文系统青年职工激励机制的现状分析 |
| 3.1 水文系统的发展和机构沿革 |
| 3.1.1 水文事业的发展历程 |
| 3.1.2 J省水文局基本情况介绍 |
| 3.1.3 水文系统青年职工情况介绍 |
| 3.2 调查问卷的设计 |
| 3.2.1 调查目的、对象和方法 |
| 3.2.2 问卷设计和问卷结构 |
| 3.3 实施情况和描述性分析 |
| 3.3.1 调查问卷实施情况 |
| 3.3.2 调查对象基本情况 |
| 3.4 满意度调查分析和描述 |
| 3.4.1 信度和效度分析 |
| 3.4.2 调查结果分析 |
| 3.5 激励因素重要程度分析和描述 |
| 3.5.1 信度和效度分析 |
| 3.5.2 调查结果分析 |
| 3.6 问卷主观项目的梳理 |
| 第4章 J省水文系统青年职工激励机制建设问题及成因 |
| 4.1 管理理念方面的问题及成因 |
| 4.1.1 缺乏人力资源管理理念 |
| 4.1.2 缺乏完善的激励机制建立意识 |
| 4.2 薪酬激励方面的问题及成因 |
| 4.2.1 工资立法滞后,薪酬激励结构不合理 |
| 4.2.2 职务与职级并行薪酬激励效果不显着 |
| 4.2.3 晋升缓慢,缺乏公开透明的晋升渠道 |
| 4.3 绩效管理方面的问题及成因 |
| 4.3.1 考核制度尚不完善,激励效果不明显 |
| 4.3.2 考核过程不科学,考核结果欠真实 |
| 4.3.3 考核结果不合理,与人才配置脱钩 |
| 4.4 人才培养和交流方面的问题和原因 |
| 4.4.1 组织氛围建设不足,基层建设不够 |
| 4.4.2 人才培训针对性不够强,交流不足 |
| 4.5 国内外公共部门激励机制建设的实践案例分析 |
| 4.5.1 发达国家公共部门激励机制介绍 |
| 4.5.2 发达国家激励机制经验借鉴 |
| 第5章 J省水文系统青年职工激励机制改进的对策 |
| 5.1 培养人力资源管理意识,强化激励优化理念 |
| 5.1.1 树立“以人为本”的公共管理理念 |
| 5.1.2 “学以致用”,优化激励机制理念 |
| 5.1.3 摒弃陈旧观念、培养改革创新理念 |
| 5.2 增强薪酬制度灵活性,激发薪酬激励活力 |
| 5.2.1 加快薪酬制度建设,深入推进职级并行 |
| 5.2.2 灵活运用薪酬手段,改善福利待遇 |
| 5.3 完善绩效考核体系,实施差别绩效激励 |
| 5.3.1 发挥水文特色,优化绩效考核体系 |
| 5.3.2 引入“职业生涯规划”,实施差别激励 |
| 5.4 优化组织氛围,营造公平的竞争环境 |
| 5.4.1 优化人际关系,构建组织氛围模型 |
| 5.4.2 营造公平的竞争环境,畅通晋升渠道 |
| 5.5 创新“岗编分离”,关注基层部门 |
| 5.5.1 关心基层职工,推进水文站架构建设 |
| 5.5.2 创新“岗编分离”,探索多种交流模式 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）社区工作者绩效评估困境及其优化 ——以青浦区香花桥街道为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究思路及方法 |
| 第一章 相关概念和基础理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、绩效与绩效评估 |
| 二、社区工作者 |
| 三、社区工作者绩效评估 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、目标管理理论 |
| 二、组织公平感理论 |
| 第三节 相关绩效考核工具 |
| 一、关键绩效指标法 |
| 二、360度考核法 |
| 第二章 香花桥街道社区工作者绩效评估的概况 |
| 第一节 香花桥街道社区工作者基本情况 |
| 一、香花桥街道社区工作概况 |
| 二、香花桥街道社区工作者人员情况 |
| 第二节 香花桥街道社区工作者绩效评估发展历程 |
| 一、前期尝试阶段:2006-2012 |
| 二、中期改进阶段:2013-2015 |
| 三、现期发展阶段:2016-至今 |
| 第三节 香花桥街道社区工作者绩效评估现状 |
| 一、评估的政策与依据 |
| 二、评估的内容与指标 |
| 三、评估的程序与方法 |
| 四、评估的结果与反馈 |
| 第三章 香花桥街道社区工作者绩效评估的问题及原因分析 |
| 第一节 调查方案设计 |
| 一、研究方法的选择 |
| 二、调查对象的选择与资料的收集 |
| 三、资料的分析方法 |
| 第二节 统计数据分析 |
| 一、详细样本的统计 |
| 二、问卷结果与分析 |
| 第三节 香花桥街道社区工作者绩效评估存在的问题分析 |
| 一、对社区工作者绩效考评缺乏客观因素 |
| 二、社区工作者绩效评估科学性缺失 |
| 三、社区工作者绩效评估结果实用性不够 |
| 四、社区工作者绩效评估运行体系不完善 |
| 第四节 香花桥街道社区工作者绩效评估存在的问题原因的分析 |
| 一、社区工作者绩效评估缺乏结果导向 |
| 二、社区工作者绩效评估政策依据不足 |
| 三、社区工作者绩效评估缺乏浓厚氛围 |
| 四、社区工作者绩效考评主体缺乏引导 |
| 五、街道社区工作存在特殊性 |
| 第四章 当前社区工作者绩效评估方案的优化 |
| 第一节 社区工作者绩效评估方案优化设计 |
| 一、社区工作者绩效评估方案优化的目的 |
| 二、社区工作者绩效评估方案优化的思路 |
| 三、社区工作者绩效评估方案优化的原则 |
| 第二节 社区工作者绩效评估方案的环境优化 |
| 一、加强科学合理的组织结构建设 |
| 二、营造良好的绩效评估环境 |
| 第三节 社区工作者绩效评估方案的流程优化 |
| 一、建立绩效考核小组 |
| 二、进行考核前绩效培训 |
| 三、加强绩效考核监督 |
| 四、重视绩效考核结果公开 |
| 第四节 社区工作者绩效评估方案的指标优化 |
| 一、绩效考核的主体设计优化 |
| 二、绩效考核的指标体系优化 |
| 第五节 社区工作者绩效评估方案的结果应用优化 |
| 一、绩效考核结果的反馈与改进 |
| 二、职业规划与晋升激励措施 |
| 三、精神奖励及薪酬体系激励措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 关于香花桥街道社区工作者绩效评估情况的问卷调查 |
| 附录2 青浦区社区工作者岗位等级和基本工资系数表 |
| 致谢 |
（10）瓦房店市乡镇政府绩效评估研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 政府绩效 |
| 2.1.3 基层政府绩效评估 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 3 瓦房店市乡镇政府绩效评估分析 |
| 3.1 瓦房店市乡镇政府绩效评估现状 |
| 3.1.1 瓦房店市基本情况概括 |
| 3.1.2 瓦房店市乡镇政府绩效评估发展历程 |
| 3.1.3 瓦房店市乡镇政府现行绩效评估主要办法 |
| 3.1.4 瓦房店市乡镇政府绩效评估取得的成效 |
| 3.2 瓦房店市乡镇政府绩效评估存在的问题 |
| 3.2.1 评估主体建设与现实需要不相符 |
| 3.2.2 评估结果运用不充分 |
| 3.2.3 评估指标缺乏合理性 |
| 3.2.4 评估体系缺乏制度保障 |
| 3.3 瓦房店市乡镇政府绩效评估存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 考核理念存在偏差 |
| 3.3.2 公众参与绩效评估积极性不高 |
| 3.3.3 科学化绩效评估工作起步晚重视程度不够 |
| 4 国外与国内其它地区政府绩效评估的经验借鉴 |
| 4.1 国外基层政府绩效评估举措 |
| 4.1.1 美国费尔法克斯县: 完备的政府绩效评估制度 |
| 4.1.2 韩国富川市: 科学民主的绩效评估体系 |
| 4.1.3 英国南牛津郡: 高度重视绩效评估的政治环境 |
| 4.2 国内其它乡镇政府绩效评估举措 |
| 4.2.1 青岛: 以人为本的乡镇政府绩效评估模式 |
| 4.2.2 南通: 科学的乡镇政府绩效评估体系 |
| 4.2.3 徐州: 分类考核与多向激励相结合 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 重视社会公众的评估作用 |
| 4.3.2 科学规划乡镇政府绩效评估指标 |
| 4.3.3 发挥评估制度的保障作用 |
| 4.3.4 重视评估机制的激励作用 |
| 5 完善瓦房店市乡镇政府绩效评估的对策 |
| 5.1 强化考评主体建设 |
| 5.1.1 增强评估决策机构成员代表性 |
| 5.1.2 推进评估主体多元化 |
| 5.1.3 提升考评主体素质 |
| 5.2 深化评估结果运用 |
| 5.2.1 面向社会大众开放评估数据 |
| 5.2.2 完善考核数据反馈 |
| 5.2.3 探索多途径奖惩方式 |
| 5.3 搭建科学绩效评估指标 |
| 5.3.1 可量化的指标体系 |
| 5.3.2 综合考量指标权重 |
| 5.3.3 简单稳定易于操作的指标体系 |
| 5.4 推进政府绩效评估制度设计 |
| 5.4.1 出台乡镇政府绩效评估制度性文件 |
| 5.4.2 统一规范公务人员激励措施制度性文件 |
| 5.4.3 严格执行公务人员惩罚措施制度性文件 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、对英国现行公务员绩效评估制度的考察（论文参考文献）
- [1]体育社会组织评估机制研究[D]. 韩慧. 上海体育学院, 2020(09)
- [2]指向改进的英国学校督导研究[D]. 顾娇妮. 上海师范大学, 2020(02)
- [3]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
- [4]行政法人制度研究[D]. 姜波. 东南大学, 2020
- [5]治理能力现代化视域下云南基层公务员胜任力研究 ——以怒江州泸水市为例[D]. 栗成秀. 云南师范大学, 2020(01)
- [6]潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系优化研究[D]. 杜姝男. 华南理工大学, 2020(02)
- [7]解决公务员考核问题的电子化路径及其实现[D]. 高丽. 吉林大学, 2020(08)
- [8]J省水文系统青年职工激励机制改进研究[D]. 杨重亮. 南昌大学, 2020(01)
- [9]社区工作者绩效评估困境及其优化 ——以青浦区香花桥街道为例[D]. 张萍. 华东政法大学, 2020(03)
- [10]瓦房店市乡镇政府绩效评估研究[D]. 陈杨. 大连海事大学, 2020(03)