一、建立我国企业管理的“灵魂”——企业文化（论文文献综述）
蒋晨晨[1]（2021）在《企业管理会计中阿米巴经营体系的应用研究 ——以N公司为例》文中进行了进一步梳理阿米巴本意指一种变形虫,该变形虫是单个原生体,它可以随外部环境的变化而不断进行自我调整,具有极强的适应性。日本企业家稻盛和夫根据阿米巴变形虫的特征,调整公司的管理模体系,并把该经营体系取名为“阿米巴”经营管理模式。在该管理模式下,企业的组织结构被划分成数个小型的阿米巴单元,同时每个单元组织可以做到及时自我调整以适应外部市场和企业内部环境的变化。市场经济全球化的脚步未曾停下,但各国各地区之间的贸易往来关系却并不放松,这就导致企业与企业相互存在着持续加强的竞争局面。企业要想立足于当下,需要从管理会计方向上对企业进行调整,必须从管理模式入手。尽管我国许多企业在管理模式改革中纷纷模仿稻盛和夫的阿米巴经营模式,但是目前关于具体的阿米巴经营体系落地众多公司也并未完全了解透彻。因而,如何将阿米巴经营体系有效引入我国企业,落实企业管理会计成为一个主要问题。本文首先对阿米巴管理模式概念界定,阿米巴模式下的组织结构和传统的不同,具有创新性;而且每个阿米巴单元都是独立的利润中心,在此模式下可以培育可以独立经营的优秀员工,核算制度可以做到与市场直接挂钩,从而实现全体员工参与,共同承担。在企业管理会计视角下,阿米巴经营体系的理念是背后的经营哲学,根基是量化分权,手段是阿米巴经营会计核算。在阿米巴经营体系中各个阿米巴单元间存在竞争机制,这容易导致企业在实施阿米巴经营体系时阿米巴内部形成恶性竞争,所以实施阿米巴经营体系的企业要正确引导。本文又从理论上研究了在企业管理会计中阿米巴经营体系在企业落实的具体路径,包含阿米巴经营哲学,推广前需要在企业内建设经营哲学体系并及时传播宣导;阿米巴组织划分,划分时需符合公司的战略,每个阿米巴单元能够独立的完成某项任务,且可以独立核算;阿米巴经营会计核算,明确内部交易规则与费用分摊规则,制定阿米巴经营报表。N公司是一家数字化服务提供商,面对近年来国内市场竞争激烈和成本上涨的挑战,N公司调整公司管理模式,引入阿米巴经营体系。在企业内部建立自主经营体,从管理会计视角下落实阿米巴经营会计,希望通过阿米巴经营体系提升企业的竞争能力。本文主要采用文献研究、案例研究等方法,就阿米巴经营体系在N公司推行应用进行研究。分析N公司所在行业目前呈现增长态势,但N公司组织结构导致市场反应过慢,运营情况不容乐观,经营存在风险等问题,指出N公司推行阿米巴经营体系改善管理模式的必要性后,从管理会计视角下列出N公司实行阿米巴经营体系的筹备方案,为后续提供有力支持。N公司以经营哲学为理念重塑企业文化,并在公司内宣导培训;N公司在组织体系构建时根据原有的组织架构,按照各职能来进行划分阿米巴单元,每个单元都以利润为中心,实现自主经营体和公司利润持续提升;再将阿米巴经营会计导入N公司,明确N公司经营会计核算表科目的核算口径,通过阿米巴经营业绩分析会形成PDCA循环系统,不断进行总结,提出新目标。最后基于N公司阿米巴经营体系地实施,分析了其公司管理效果、经营业绩的提升效果、费用的有效控制、研发能力与效率的提升。为了推进N公司实施阿米巴经营体系,除了要以经营哲学、组织框架上为基础做经营会计核算,本文还提出系列保障措施。在N公司内部建立审计监督机制,完善激励措施,由此避免各阿米巴单元间的恶性竞争;优化阿米巴经营的信息系统和机制,使N公司能成功运行阿米巴经营模式;以及在2020年疫情之下采取积极应对的方式。通过对N公司这一案例分析,为类似企业提供借鉴和参考。
王玮[2]（2020）在《基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究》文中研究指明移动互联网时代,技术改变了人与世界的交互方式,社交网络平台与各类交流App的出现与普及从根本上改变了人与人之间的连接与沟通模式。在这种情形下,一种新型的组织形态与人际关系应运而生,即社群。社群是一种社交关系的组织形成,但不同于社交,其由管理者主导,且具有制度化,将具有共同“归属感”的人聚集在一起形成社群文化。借助对社群进行运营并创造出价值,创造出社群经济。一批优秀的互联网创业公司首先开始重视社群经济,并在社群思维的驱动之下开展企业的经营管理活动,并取得超乎一般的成绩。工业经济是一个“物以类聚”的经济,而社群经济却是一个“人以群分”的经济。经济运行的底层逻辑在互联网时代发生了一个巨大的转折,给当下新型企业的经营管理造成了冲击。企业文化作为一个企业的上层建筑,从创业初期就应该确立方向与内容。论文主要以案例分析的技术方法,选取作者身处的互联网科技创业公司YX创业公司（简称YX）为对象,借鉴洋葱模型的思维,构建企业社群动力系统,助推财务实现,企业可持续发展。同时,YX的企业文化体系构建工作以社群为驱动力展开,论文思考、塑造并剖析了YX企业文化的各个方面,包括物质文化、制度文化与理念文化,点名了公司企业文化形成过程中所内含的社群思维规律。论文认为,社群经济中的企业文化已经不再是简单的封闭的企业内部文化,而是边界越来越模糊,内外相合的,用户参与的开放文化。论文提出,YX的行业背景和产品属性有明显的社群经济特征,所以在创业阶段的企业文化建设就应该遵循社群经济的发展规律:围绕极致产品的研发,展开创业团队、核心社群与发烧友社群的高频次交流互动,进一步驱动兴趣社群的运营。社群动力系统的运行法则是:通过贯彻“深入感悟用户需求,让用户参与,超越用户期待”的目标愿景,使得“用户参与、用户驱动、用户享受”成为YX创业公司的经营理念,并不断内化到YX的企业文化建设之中。
王延娜[3]（2020）在《HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究》文中认为新时代新时期我国大多数工程技术服务企业已经意识到企业文化的重要性,实践中也在不断采取一些措施建设企业文化。作为我国支柱产业的建筑服务业,近年来在发展过程中,不断赋予“企业文化”新的使命、意义与概念,愈发重视企业文化的建设与维护。本文的研究对象是某市建业建设工程质量检测有限公司（简称HDJY质检公司,下同）,其通过十余年的运营与管理期间也很重视企业文化建设方面的投入与建设,已经形成其独特的建筑检测行业企业文化,但是仍然存在流于表面工作,空喊口号问题;企业文化的动态调整与长久实施不明确等问题,亟需对HDJY质检公司进行企业文化建设测量、剖析,整合提升企业文化建设,创新和变革迫在眉睫、刻不容缓。首先,本文针对企业文化研究背景、意义等进行了细致的阐述,对企业文化相关理论知识及体系方法均进行了系统性地描述。其次,阐述了HDJY质检公司企业文化现状及存在的问题,以HDJY质检公司为实例进行了企业文化现状的综述,设计分析调查问卷,使用丹尼森组织文化测量模型分析HDJY质检公司企业文化现状情况;然后,锐化HDJY质检公司企业文化存在的问题;最后,针对其存在的问题提出建设性方案和意见,同时列出以企业业绩良好为前提的保障性措施;最终实现以HDJY质检公司企业文化来保障企业的更大更长远地发展。通过对HDJY质检公司目前企业文化建设现状的问题及其产生问题的原因进行了剖析,构建本企业文化建设模型,优化本企业文化内涵建设,提升HDJY质检公司企业核心竞争力,结合政府关于深化改革工程技术服务类企业的要求,对国有企业进行做大做强、整合资源,提出对建筑质检企业文化提升的策略,最后给出保障实施措施,明确质量目标,提升服务水平,用企业文化形式发展创新行业模式,为新理念、新特色、新创新工程质量检测机构发展前行助力。
戴孟瑶[4]（2020）在《JL地铁运营公司企业文化建设优化研究》文中研究指明随着信息化时代的到来,JL地铁运营公司面对日益激烈的市场竞争,为利于其自身不断壮大发展,在行业中脱颖而出,实现成为城市交通最具服务影响力人文地铁的梦想,除企业硬实力需不断地加强,企业文化作为软实力更要跟上新时代的步伐,不断优化并发挥效能。JL地铁运营公司成立至今已有十七年,从最初的小规模公司发展至如今上万人,年营业额过亿的大型国企。纵观其发展历程,企业文化起到至关重要的作用。但伴随文化建设的同时,不断升高的离职率、日益激增的员工负面情绪、老员工渐渐表现出倚老卖老等外在现象,无不暗示企业文化建设中存在一定问题,本文旨在发现问题及成因,并对文化建设进行优化,助力企业高质量发展。本文简单阐述了此次企业文化建设优化研究的背景、目的以及意义,介绍了研究的内容、方法和技术路线,通过文献检索法分别介绍了国内外企业文化理论、企业文化建设、企业文化优化的相关研究成果以及企业建设优化相关理论基础,介绍了JL地铁运营公司与其企业文化的概况。并以企业文化研究和优化的相关理论为依据,通过以企业文化四象限模型与企业文化OCQ模型为基础,设计企业文化现实、期望类型以及企业文化四层问题两种调查问卷,对JL地铁运营公司现有企业文化建设现状进行全方位的评估诊断。通过数据分析,进一步得出了JL地铁运营公司企业文化的期望类型是部落式、现实类型是制度规范式;得出企业文化的物质、行为、制度与精神四层的各方面情况以及四层中各自的突出问题分别为企业创新力不足、领导作用发挥不到位、企业不够民主、管理制度不够完善以及企业文化贯彻落实不到位从而作用未曾发挥到位等问题。对此笔者通过进行对突出问题有针对性地深入访谈,分析总结后得出问题背后成因为:创新制度支持与贯彻不足、外部环境与领导自身因素、以人为本原则贯彻不到位、核心文化创造与建设不足、子文化发展不均、思想认识存在误区等成因;然后结合企业文化创新理论、“K”理论、人本管理理论、“解冻、变革、再冻结”等企业文化建设优化模型理论,分别提出建立企业创新机制、打造优秀领导干部队伍、以人为本实施人才战略、更新符合公司战略的核心文化体系以及落地与执行优化策略等针对性地对策;最后提出采用领导、组织及流程、制度、资源及党建五方面保障措施。通过研究,笔者一方面加深了对本企业经营状况的了解,另一方面希望通过对症下药地提出相应对策及保障措施,让企业文化更加完善,能够更好地落地,从而让企业获得长足的强劲动力,助力企业发展。本文即丰富了轨道交通行业特色的企业文化建设的经验素材,也在调查问卷的方法上进行了创新设计,但对企业文化的研究仍需深入,后续将不断加强对企业文化相关理论知识的学习,不断加强对企业文化的研究力度与广度,不断探索更富有新时代新特色的企业文化建设与优化方案。另此文只略涉猎党建保障企业文化落地与外部视角的企业文化研究,后续将在深入加强党建与企业文化融合共促以及企业外部视角下对企业文化建设优化两个方面加以研究。
邹婷婷[5]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中指出中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
刘丕基[6]（2020）在《社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例》文中研究表明近年来,随着社会经济和国有企业的发展,企业文化建设一直是企业界和学术界广泛讨论和研究的热点问题。在企业文化建设过程中,由于企业精神文化需要得到全体或多数员工的认同,企业行为文化需要以企业的多种活动和员工的职业行为为载体,因此亟须在理论与实践上找到适合的方法提供企业文化的建设水平。社会工作秉承“助人自助”的专业理念,倡导针对有需求的案主,采用个案、小组工作等方法达到帮助案主缓解焦虑情绪,改善心理状况,摆脱困难的目的,可以为企业文化建设中理顺企业与员工关系、增进企业与员工的感情、增强员工对企业的认同感提供助力,进而成为企业提升文化建设水平和能力的重要手段。通过对A燃气有限公司B分公司的调研,发现其在企业文化建设过程中,存在着诸如员工对公司文化内涵认识不清楚、对公司的工作氛围不满意、员工实际做事准则与企业行为规范要求存在差异、不愿意为公司的各种文化活动出谋划策等问题。而造成这些问题的主要原因在于,企业在思想上并未把文化作为可持续发展的灵魂、日常管理与文化管理融合不够、员工面临新旧文化更替的脱嵌与再嵌入的整合阶段、员工企业文化认同缺乏更为广泛的社会支持。因此,通过对社会工作与企业文化的交叉研究,可以基本确立社会工作助力国企员工企业文化认同的基本思路。首先,社会工作助力国企员工提升企业文化认同应遵循个性化原则、持续互动原则、行政性与专业性社会工作相结合的原则。其次,社会工作应确立建立员工与企业相一致的目标、培养员工团队精神和协作意识、完善企业社会支持网络、营造优秀企业文化管理氛围等目标才能达到助力效果。最后,企业应当与社工一起,运用个案工作方法,提供咨询服务,解决员工企业文化认同的个性化困难;开展小组工作,培养和激发员工的归属感和团队意识;建构助力员工企业文化认同的支持网络,运用社会行政方法塑造员工参与的开放文化氛围等措施,使社会工作的具体内容和方法有效沉降到企业文化管理中,从而实现对员工企业文化认同困难的有效干预。
张树恒[7]（2020）在《阳明心学管理哲学视角下的企业文化管理研究》文中研究说明企业管理哲学是企业管理发展到一定历史阶段的产物,是企业文化管理的重要组成部分。20世纪后半叶,随着谢尔登等西方学者的研究,以及日本企业的崛起,“管理哲学”这一企业文化建设的重要课题得到越来越多的重视。阳明心学是我国传统儒学的重要分支,是中国传统文化的精髓。这一学说高度重视对“人心”的管理,主张修身、齐家、治国等实践活动都应从修心开始。这种对“人”的高度重视,在企业管理领域有一定的借鉴价值。从管理学发展来看,西方管理学理论对人的管理存在着明显的关注不足。改革开放以来,我国经济飞速发展。但经济发展的同时,也暴露出了许多企业管理哲学应用不足、照搬照抄西方管理模式、文化建设较为形式化、队伍管理不人性等管理问题,中国特色的企业文化建设仍处于不系统、不成熟的状态,不利于我国企业的健康发展和经营。面对这些问题,本文从三个方面着手,尝试将阳明心学借鉴到企业文化管理领域加以研究和应用:一是运用企业文化管理、企业管理哲学基础理论,总结归纳阳明心学企业管理哲学思想,找出其应用价值。二是分析阳明心学企业管理哲学思想在我国的应用现状,构建阳明心学企业文化管理模型。三是对践行阳明心学的我国企业进行案例研究,实例验证阳明心学在企业管理领域的应用价值。通过三个方面的研究,进一步发掘阳明心学中蕴含的管理思想,丰富阳明心学在企业文化管理领域的研究。同时,模型的构建可以对我国企业文化建设提供新的、有价值的借鉴。这对于传承我国传统文化,形成中国特色的企业文化,增强我国企业核心竞争力,实现习近平总书记提出的“文化复兴”具有积极的意义。
张石[8]（2020）在《仿生视角下农业产业化龙头企业发展影响因素研究 ——以GX公司为例》文中指出十九大报告中,习总书记指出“农业是‘三农’问题的核心。要将农业工作放到一个优先的位置”。我国是农业大国,随着中国农业产业化的发展,近年来,诸多农业产业化龙头企业也紧随其后壮大起来。在解决“三农”问题、促进农业经济发展的过程中,农业产业化龙头企业的地位十分显着,作用也格外突出。该类型企业合理高效发展可以推动农业供给侧结构性改革,同时,也有利于加快我国农业发展的步伐。中国虽然是农业大国,现有农业企业也不在少数,但其中多数农业产业化龙头企业的运营不够“体面”,逐渐出现“亚健康成长”的状态。该类型企业普遍存在运营困难的问题,对自身企业的发展阶段、发展模式、所处困境等方面的了解和认识不够彻底。企业规模偏小、管理理念落后、员工素质低下、政策扶持有限等诸多企业内部因素和外部因素都会直接影响农业产业化龙头业的发展。久而久之,就会出现长期停滞不前,甚至倒退的现象。“万物相似而生,众生相依而存”。同人体一样,企业作为一个庞大的“生命体”,也有自己的“生命系统”和“生命周期”。因此,作者特从仿生视角出发,将企业拟人化,以“企业仿生学”、“企业生命周期”等理论作支撑,将案例企业的不同部门、发展指标等类比为人体器官和生命体结构,按其发展阶段类比为生物体成长的多个时期,并运用层次分析法,对该农业产业化龙头企业的发展进行仿生化动态研究,将不同“生命阶段”中影响企业发展的因素进行排序分析,找出各阶段影响农业产业化龙头企业发展的主要因素,并且结合医学养生的相关理论,最终提出合理的仿生策略,为农业产业化龙头企业持续高速发展提供一定的理论支持。
杨志甫[9]（2019）在《基于企业文化视角的家族企业发展研究》文中研究指明在当今以金融、技术、信息科技为主导的知识经济时代,企业兴盛靠管理,而管理的竞争焦点在文化。企业文化是家族企业持续发展的源动力,为使家族企业持续稳定成长,适应社会发展的需要,跟上时代发展的脚步,我们需要更多地去关注和研究我国家族企业管理水平的提高,更加重视家族企业文化建设,建立起适应、促进企业发展的企业文化,发掘出蕴藏在企业内部推动企业持续发展的强大动力。本文通过企业文化的定义和企业文化功能入手,阐述国内外企业文化研究的现状,采用丹尼森企业文化模型,对企业文化与企业战略的匹配度、企业文化与企业管理的适应性、企业文化与企业制度的融合度、企业文化与企业员工行为的一致性的特征进行了分析,通过丹尼森企业文化模型对奥康企业文化的使命、适应性、参与性、一致性进行深入剖析,对奥康企业文化建设过程中存在的问题进行诊断与评估,揭示了企业文化在企业发展过程中存在相互冲突的特性,为家族企业文化建设如何诊断与评估提供借鉴,并就如何建设家族企业文化促进家族企业持续发展提出了策略分析。从奥康企业的丹尼森文化模型的评估与诊断中启示我们,企业在塑造企业文化时必须进行必要的平衡和协调,避免内部矛盾的发生和持续恶化。其中关键一点就是企业必须充分认识到自身的经营发展状况及企业战略目标,结合企业实际情况对企业文化中的相关特性进行强化或弱化,或采取有效的策略使之相互促进和影响,以形成合力,这样才能确保企业文化的持久生命力,确保企业持续稳定发展。奥康企业文化与企业发展的协调融合发展的成功经验,为我们家族企业如何建设优秀的企业文化提供了很好的借鉴。从奥康企业文化的案例分析中同样我们看到了奥康企业在企业文化创新、领导力文化创新、管理文化创新、人本文化创新为企业持续发展提供的强大能量,它启示我们只有建立适应企业发展的企业文化,让企业核心价值观得以形成并深入人心,才能从根本上调动员工的积极性,提升员工的归属感和凝聚力。企业员工只有将企业视为家,企业的凝聚力才会不断攀升,企业的核心竞争力才会助推企业持续稳定发展。
唐尚元[10]（2019）在《稻盛哲学的利他与利己统一性研究》文中认为稻盛哲学是以利他思想作为判断基准的企业经营管理哲学,但其并不否认利己思想存在的正当性。而现代企业的经营管理理念,多以利润最大化的利己目标作为企业建立的初衷,这种对企业利益的追求方式无疑与稻盛哲学所倡导的企业利他哲学有着明显的差异性。文章分别从三个方面的内容进行论述:首先对稻盛哲学利他与利己的关系进行了概述,阐明了利他与利己所具有的对立性与统一性两方面的关系;其次是稻盛哲学利他与利己统一性的实现,思想逻辑是利他与利己统一性实现的理论依据,实践途径是利他与利己统一性实现在企业行为中的通达,而成功案例分别从京瓷、冲绳移动通信和日航三家公司的案例概述了利他与利己统一性实现的通达;最后总结稻盛哲学的利他与利己统一性所具有的哲学独特性与哲学创新性的理论特色,并分别从伦理性与经济性两方面论述利他与利己统一性对我国企业文化建设的启示,启示中对近年来我国企业所产生的问题对比分析了稻盛哲学的利他与利己统一性的相关理论,以此为我国企业文化的建设探索出更为适宜的实现路径。研究稻盛哲学利他与利己的思想根源与内在逻辑关系,以及在企业的经营管理中如何实现从利他的初衷到利己的回馈这一统一的过程,能够为我国企业文化的建设提供参考,亦是对稻盛哲学的利他与利己的理论内涵的广度及深度的拓展。
二、建立我国企业管理的“灵魂”——企业文化（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立我国企业管理的“灵魂”——企业文化（论文提纲范文）
（1）企业管理会计中阿米巴经营体系的应用研究 ——以N公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、实践意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、阿米巴模式的经营哲学 |
| 二、阿米巴模式的量化分权 |
| 三、阿米巴经营会计核算 |
| 四、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、本文研究的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 阿米巴管理模式 |
| 一、阿米巴管理模式的概念 |
| 二、阿米巴管理模式的特点 |
| 三、阿米巴管理模式的误区 |
| 第二节 企业管理会计中阿米巴经营体系 |
| 一、阿米巴经营哲学 |
| 二、阿米巴的组织体系 |
| 三、阿米巴经营会计 |
| 第三节 阿米巴模式下企业管理会计理论基础 |
| 一、层级管理理论 |
| 二、柔性管理理论 |
| 三、阿米巴经营哲学理论 |
| 第三章 企业管理会计中阿米巴经营体系实施路径 |
| 第一节 企业管理会计中阿米巴经营哲学 |
| 一、建设经营哲学体系 |
| 二、传播经营哲学 |
| 第二节 企业管理会计中阿米巴组织划分与构建 |
| 一、阿米巴单元划分原则 |
| 二、阿米巴单元划分程序 |
| 第三节 企业管理会计中阿米巴经营会计与核算 |
| 一、阿米巴经营会计科目设置 |
| 二、阿米巴内部交易 |
| 三、费用分摊 |
| 四、阿米巴经营报表 |
| 五、阿米巴业绩改善 |
| 第四章 N公司阿米巴经营体系实施方案 |
| 第一节 N公司现状 |
| 一、N公司所在行业介绍 |
| 二、N公司简介 |
| 三、N存在的问题 |
| 第二节 企业管理会计中阿米巴经营体系筹备方案 |
| 第三节 重塑经营理念 |
| 一、哲学引导 |
| 二、全员宣导 |
| 第四节 阿米巴组织体系构建 |
| 一、阿米巴单元划分 |
| 二、阿米巴单元职责确定 |
| 第五节 企业管理会计中阿米巴经营会计与核算 |
| 一、阿米巴经营会计概述 |
| 二、管理会计体系下的阿米巴内部交易 |
| 三、管理会计体系下的公共费用分摊 |
| 四、管理会计体系下的阿米巴经营损益表 |
| 五、管理会计体系下的阿米巴业绩改善 |
| 第五章 企业管理会计中阿米巴经营体系实施效果分析 |
| 第一节 公司管理方面的效果 |
| 一、员工主动参与和分担意识增强 |
| 二、从传统管理会计转变阿米巴经营会计 |
| 第二节 经营业绩趋于改善 |
| 一、N公司业绩上升 |
| 二、集成、软件开发及服务业务业绩上升 |
| 第三节 费用得到有效控制 |
| 第四节 研发能力上涨 |
| 第五节 效率得到明显提升 |
| 第六章 总结与启示 |
| 第一节 企业管理会计中阿米巴经营体系落地的保障措施 |
| 一、阿米巴运营管控与激励 |
| 二、优化支撑阿米巴经营的信息系统和机制 |
| 三、疫情之下积极应对 |
| 第二节 结论与不足 |
| 一、结论 |
| 二、本文研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
（2）基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 互联网创业公司的相关理论 |
| 2.1.1 创业型组织理论 |
| 2.1.2 企业生命周期理论 |
| 2.2 企业文化建设相关研究 |
| 2.2.1 企业文化的内涵与特征相关文献 |
| 2.2.2 文化洋葱理论下的企业文化结构分析 |
| 2.2.3 互联网创业公司企业文化建设 |
| 2.3 社群与社群经济的相关研究 |
| 2.3.1 社群的功能分析 |
| 2.3.2 社群经济的商业模式 |
| 第三章 YX创业公司概况及其总体战略分析 |
| 3.1 YX创业公司简介 |
| 3.2 YX创业公司组织架构和团队构成 |
| 3.3 PEST模型下YX创业公司外部环境分析 |
| 3.3.1 政治法律环境角度(Political Factors) |
| 3.3.2 经济环境角度(Economic Factors) |
| 3.3.3 社会文化环境角度(Sociocultural Factors) |
| 3.3.4 技术环境角度(Technoldsogical Factors) |
| 3.4 YX创业公司总体战略分析 |
| 3.4.1 SWOT模型应用分析 |
| 3.4.2 企业总体战略与发展分析 |
| 3.5 YX创业公司总体战略对文化战略的影响 |
| 第四章 社群经济下YX企业文化战略建设分析 |
| 4.1 YX企业文化现状分析 |
| 4.1.1 员工访谈 |
| 4.1.2 YX企业文化特点及不足 |
| 4.2 社群经济下建设具有YX特征的社群文化 |
| 4.2.1 社群经济下构建YX的社群动力系统 |
| 4.2.2 社群经济对于YX企业文化战略的作用 |
| 4.3 社群经济下YX企业文化战略方案及实操 |
| 4.3.1 YX的物质文化 |
| 4.3.2 YX的行为与制度文化 |
| 4.3.3 YX的理念文化 |
| 4.4 基于社群经济下YX企业文化建设的落地分析 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :YX创业公司半结构化访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.2.1 理论意义 |
| 1.1.2.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第二章 企业文化的相关概念和理论基础 |
| 2.1 企业文化及企业文化建设的基本概述 |
| 2.1.1 创造性企业文化研究开端的引述 |
| 2.1.2 企业文化的内涵 |
| 2.1.3 企业文化的结构 |
| 2.1.4 企业文化的功能 |
| 2.1.5 企业文化的作用 |
| 2.2 企业文化测评 |
| 2.2.1 企业文化测评的定义及模型 |
| 2.2.2 丹尼森企业文化调查量表(OCQ) |
| 2.3 中西方企业文化差异使诊断存在偏差 |
| 2.4 员工对企业文化建设及内涵发展的认知 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HDJY质检公司企业文化内涵及测量维度 |
| 3.1 HDJY质检公司概况 |
| 3.1.1 HDJY质检公司简介 |
| 3.1.2 HDJY质检公司领导管理层基本情况 |
| 3.2 HDJY质检公司企业文化建设现状 |
| 3.2.1 物质文化方面 |
| 3.2.2 行为文化方面 |
| 3.2.3 制度行为方面 |
| 3.2.4 精神文化方面 |
| 3.3 HDJY质检公司企业文化调查分析 |
| 3.3.1 HDJY质检公司企业文化调查问卷设计 |
| 3.3.2 HDJY质检公司企业文化调查问卷统计结果分析 |
| 3.4 HDJY质检公司企业文化量表的信度与效度分析 |
| 3.4.1 HDJY质检公司企业文化量表的信度分析 |
| 3.4.2 HDJY质检公司企业文化量表的效度分析 |
| 3.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型分析 |
| 3.5.1 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型总分析 |
| 3.5.2 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型参与性分析 |
| 3.5.3 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型一致性分析 |
| 3.5.4 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型适应性分析 |
| 3.5.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型使命感分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 HDJY质检公司企业文化建设存在问题的原因 |
| 4.1 HDJY质检公司企业文化建设参与性方面原因 |
| 4.1.1 组织内部沟通不充分 |
| 4.1.2 集体协调关系缺失 |
| 4.1.3 团队建设缺乏创新和变通机制 |
| 4.2 HDJY质检公司企业文化建设一致性方面原因 |
| 4.2.1 核心价值传承与行业内宣传推广存在壁垒 |
| 4.2.2 体系运转和企业管理关系混乱 |
| 4.2.3 决策与执行缺乏协调 |
| 4.3 HDJY质检公司企业文化建设适应性方面原因 |
| 4.3.1 培训未能做到灵活多样 |
| 4.3.2 晋升体系等有效激励机制不健全 |
| 4.3.3 工作环境没有实质性的改善 |
| 4.4 HDJY质检公司企业文化建设使命性方面原因 |
| 4.4.1 精神文化不统一 |
| 4.4.2 精神文化在员工中认可度不高 |
| 4.4.3 公司精神文化本身的影响力下降 |
| 4.4.4 行为规范贯彻执行力度不高 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HDJY质检公司企业文化建设方案 |
| 5.1 HDJY质检公司企业文化建设的一套计划制度 |
| 5.1.1 明确HDJY质检公司企业文化实施流程 |
| 5.1.2 确定HDJY质检公司企业文化实施原则 |
| 5.1.3 全员参与HDJY质检公司企业文化长短期计划 |
| 5.2 企业文化建设的“两段全员参与”的领导机制 |
| 5.2.1 构建HDJY质检公司的领导体制 |
| 5.2.2 传递HDJY质检公司的危机感 |
| 5.2.3 保证HDJY质检公司文化建设的充足时间 |
| 5.3 设置HDJY质检公司企业文化建设的三大支持系统 |
| 5.3.1 建立HDJY质检公司企业文化的传播网络 |
| 5.3.2 设立HDJY质检公司企业文化的专项基金 |
| 5.3.3 营造HDJY质检公司企业文化变革的氛围 |
| 5.4 打造HDJY质检公司企业文化建设的“四力”运转模式 |
| 5.4.1 理念力工程 |
| 5.4.2 行为力工程 |
| 5.4.3 凝聚力工程 |
| 5.4.4 形象力工程 |
| 5.5 HDJY质检公司企业文化建设的考核与评估 |
| 5.5.1 考核与评估的必要性 |
| 5.5.2 考核与评估的制度性 |
| 5.5.3 考核与评估的全员性 |
| 5.6 HDJY质检公司企业文化建设的激励机制 |
| 5.6.1 奖惩并行 |
| 5.6.2 合时奖励 |
| 5.6.3 榜样力量 |
| 5.7 企业文化建设模型中的“五职能”联动 |
| 5.8 企业文化建设实施的人员保证 |
| 5.8.1 做好HDJY质检公司人事政策 |
| 5.8.2 加强HDJY质检公司凝聚共识 |
| 5.8.3 倡导HDJY质检公司培训学习 |
| 5.9 本章小结 |
| 第六章 保障HDJY质检公司企业文化建设实施的措施 |
| 6.1 企业文化建设的政策方略保障 |
| 6.2 企业文化建设的组织机制保障 |
| 6.3 企业文化建设的制度体制保障 |
| 6.4 企业文化建设的人力财力保障 |
| 6.5 企业文化建设与内涵提升的保障措施 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 结合HDJY质检公司丹尼森企业文化调查量表 |
| 附录B 结合HDJY质检公司调查问卷参与员工工作年限 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）JL地铁运营公司企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究目的 |
| 1.1.3 本文的研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 本文的研究内容 |
| 1.2.2 本文的研究方法 |
| 1.2.3 本文的技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国内外企业文化理论研究 |
| 2.1.2 国内外企业文化建设研究 |
| 2.1.3 国内外企业文化优化研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 企业文化内涵 |
| 2.2.2 企业文化构成理论 |
| 2.2.3 两种企业文化测量工具 |
| 2.2.5 企业文化建设优化相关理论 |
| 第3章 JL地铁运营公司企业简介及企业文化建设现状 |
| 3.1 JL地铁运营公司简介 |
| 3.1.1 JL地铁运营公司的经营与发展 |
| 3.1.2 JL地铁运营公司组织架构 |
| 3.2 JL地铁运营公司基本文化与企业文化建设现状 |
| 3.2.1 JL地铁运营公司基本文化 |
| 3.2.2 JL地铁运营公司企业文化建设现状 |
| 第4章 JL地铁运营公司企业文化建设问题与成因分析 |
| 4.1 JL地铁运营公司企业文化建设问题 |
| 4.1.1 JL地铁运营公司企业文化诊断原则 |
| 4.1.2 JL地铁运营公司企业文化的调查问卷设计与结果数据分析 |
| 4.1.3 JL地铁运营公司企业文化建设存在的问题 |
| 4.2 JL地铁运营公司企业文化建设问题的成因分析 |
| 4.2.1 企业文化物质层问题成因分析——创新制度支持及贯彻不足 |
| 4.2.2 企业文化行为层问题成因分析——外部环境与领导自身因素 |
| 4.2.3 企业文化制度层问题成因分析——以人为本原则贯彻不到位 |
| 4.2.4 企业文化精神层问题成因分析——核心文化创造与建设不足 |
| 4.2.5 企业文化落地与执行问题成因分析——五大问题 |
| 第5章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策 |
| 5.1 物质文化层优化对策——建立企业创新机制 |
| 5.2 行为文化层优化对策——打造优秀领导干部队伍 |
| 5.3 制度文化层优化对策——以人为本实施人才战略 |
| 5.4 精神文化层优化对策——更新符合战略的核心文化体系 |
| 5.5 企业文化建设实务优化对策——落地与执行优化策略 |
| 第6章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策的实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 资源保障 |
| 6.4 党建保障 |
| 第7章 JL地铁运营公司企业文化建设优化研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（6）社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 企业社会工作 |
| 1.3.2 企业文化 |
| 1.3.3 企业文化认同 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 社会工作助力国企员工企业文化认同的理论依据及优势 |
| 2.1 社会工作助力国企员工企业文化认同的理论依据 |
| 2.1.1 脱嵌——再嵌入理论 |
| 2.1.2 社会支持理论 |
| 2.2 员工企业文化认同的基本维度 |
| 2.2.1 认知层面 |
| 2.2.2 情感层面 |
| 2.2.3 行为层面 |
| 2.2.4 社会化层面 |
| 2.3 社会工作助力国企员工企业文化认同的优势 |
| 2.3.1 扶弱、帮困理念优势有助于解决员工企业文化认同的薄弱环节 |
| 2.3.2 营造助人关系的工作优势有助于企业内塑造和谐的文化氛围 |
| 2.3.3 促进能力发展的目标优势有助于促进企业员工整体素质的提升 |
| 第3章 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同现状 |
| 3.1 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同状况 |
| 3.1.1 A燃气有限公司B分公司企业文化建设现状 |
| 3.1.2 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同现状调查 |
| 3.2 员工企业文化认同中存在的问题 |
| 3.2.1 对公司文化的内涵不清楚 |
| 3.2.2 对公司的工作氛围不满意 |
| 3.2.3 员工实际做事准则与企业行为规范要求存在差异 |
| 3.2.4 员工的企业文化参与度不高 |
| 3.3 员工企业文化认同中存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 企业在思想上并未把文化作为企业可持续发展的灵魂 |
| 3.3.2 企业日常管理与文化管理融合不够 |
| 3.3.3 员工面临新旧文化更替的脱嵌与再嵌入的整合阶段 |
| 3.3.4 员工企业文化认同缺乏更为广泛的社会支持 |
| 第4章 社会工作助力国企员工企业文化认同的思路 |
| 4.1 社会工作助力国企员工企业文化认同的原则 |
| 4.1.1 个性化原则 |
| 4.1.2 持续互动原则 |
| 4.1.3 行政性与专业性社会工作相结合原则 |
| 4.2 社会工作助力国企员工企业文化认同的目标 |
| 4.2.1 员工与企业一致目标的形成 |
| 4.2.2 员工团队意识和协作精神的培养 |
| 4.2.3 企业社会支持网络的完善 |
| 4.2.4 优质文化管理氛围的营造 |
| 4.3 社会工作助力国企员工企业文化认同提升的对策 |
| 4.3.1 提供咨询服务,运用个案工作方法解决员工企业文化认同个性化困难 |
| 4.3.2 开展小组工作,培养和激发员工的归属感和团队意识 |
| 4.3.3 建构助力员工企业文化认同的支持网络 |
| 4.3.4 运用社会行政方法塑造员工参与的开放文化氛围 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化员工认同满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（7）阳明心学管理哲学视角下的企业文化管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 理论综述与研究 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的特征 |
| 2.2 企业管理哲学 |
| 2.2.1 企业管理哲学的研究发展历程 |
| 2.2.2 企业管理哲学的内涵 |
| 2.2.3 企业管理哲学的研究内容 |
| 2.2.4 企业管理哲学与企业文化建设的关系 |
| 2.3 现阶段企业管理哲学典型学派 |
| 2.3.1 企业管理哲学的典型学派分类 |
| 2.3.2 当前各学派管理哲学的应用现状 |
| 2.4 阳明心学管理哲学 |
| 2.4.1 王守仁及其阳明心学的哲学思想 |
| 2.4.2 阳明心学在企业管理应用的基本内容 |
| 2.4.3 阳明心学应用于企业管理哲学领域的意义 |
| 第3章 我国企业文化中阳明心学管理哲学应用现状分析 |
| 3.1 阳明心学管理思想文献描述性统计分析 |
| 3.1.1 研究方法——文献描述性统计分析 |
| 3.1.2 研究对象选择 |
| 3.1.3 描述性统计分析结果 |
| 3.2 阳明心学管理思想在企业文化中的应用统计分析 |
| 3.2.1 研究对象与方法的选择 |
| 3.2.2 研究内容分析 |
| 3.3 阳明心学在我国企业文化管理应用中存在的问题 |
| 3.3.1 对企业管理哲学缺乏认知 |
| 3.3.2 对阳明心学缺乏管理领域创新 |
| 3.3.3 对阳明心学企业管理哲学的应用缺乏实践 |
| 第4章 基于阳明心学的企业文化管理模型构建 |
| 4.1 模型构建的基本特征 |
| 4.1.1 以阳明心学和中国特色社会主义文化为基础 |
| 4.1.2 以“心即理”为核心 |
| 4.1.3 以“良知”反思为方法 |
| 4.1.4 以“致良知”为目标 |
| 4.2 模型构建的总体规划 |
| 4.2.1 构建原则 |
| 4.2.2 指导思想 |
| 4.2.3 全局规划 |
| 4.3 模型构建的基本架构 |
| 4.3.1 哲学架构 |
| 4.3.2 基本要素架构 |
| 4.3.3 运行流程架构 |
| 4.4 基于阳明心学企业管理哲学思想的企业文化建设模型 |
| 第5章 B企业集团案例分析 |
| 5.1 B集团的简况 |
| 5.2 B集团阳明心学企业文化概述 |
| 5.2.1 文化背景层面 |
| 5.2.2 企业精神层面 |
| 5.2.3 企业实践应用层面 |
| 5.3 B集团建立阳明心学企业文化的具体措施及分析 |
| 5.3.1 文化背景层面构建的措施及分析 |
| 5.3.2 精神层面构建的措施及分析 |
| 5.4 B集团基于阳明心学管理哲学的文化建设总结 |
| 5.4.1 形成阳明心学文化背景是文化建设的基础 |
| 5.4.2 建立阳明心学管理哲学体系是文化建设的核心 |
| 5.4.3 做好“良知”判断是文化建设的有效方法 |
| 5.4.4 运用阳明心学管理哲学指导实践是文化建设的落脚点 |
| 第6章 总结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读硕士学位期间论文发表及科研情况 |
（8）仿生视角下农业产业化龙头企业发展影响因素研究 ——以GX公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 论文研究创新点 |
| 1.6 研究方法与技术路线 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 技术路线 |
| 1.7 本章小结 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 农业产业化龙头企业 |
| 2.1.2 企业发展阶段定义 |
| 2.1.3 企业文化 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 现代企业管理理论 |
| 2.2.2 企业生命周期理论 |
| 2.2.3 仿生学基础 |
| 2.2.4 中医养生理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 中国农业产业化龙头企业现状分析 |
| 3.1 中国农业产业化发展现状 |
| 3.2 中国农业产业化龙头企业发展现状 |
| 3.3 中国农业产业化龙头企业现存问题分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 基于企业生命周期理论的GX公司仿生类比分析 |
| 4.1 GX公司简介 |
| 4.2 基于企业生命周期理论的GX公司类比分析 |
| 4.2.1 GX公司“孕育期”类比分析 |
| 4.2.2 GX公司“婴儿期”类比分析 |
| 4.2.3 GX公司“学步期”类比分析 |
| 4.2.4 GX公司“青春期”类比分析 |
| 4.2.5 GX公司“壮年期”类比分析 |
| 4.3 基于企业仿生学研究的GX公司类比仿生 |
| 4.3.1 GX公司的“脑” |
| 4.3.2 GX公司的“五官” |
| 4.3.3 GX公司的“四肢” |
| 4.3.4 GX公司的“循环系统” |
| 4.3.5 GX公司的“胸怀” |
| 4.3.6 GX公司的“灵魂” |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 仿生视角下农业产业龙头企业发展影响因素分析 |
| 5.1 数据来源及指标建立 |
| 5.2 层次分析模型的建立 |
| 5.3 判断矩阵的构造及检验 |
| 5.3.1 探索阶段 |
| 5.3.2 生存阶段 |
| 5.3.3 跨越阶段 |
| 5.4 结果分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 促进农业产业化龙头企业健康发展的仿生策略及展望 |
| 6.1 基于中医养生哲学的企业发展分析 |
| 6.2 农业产业化龙头企业健康发展仿生策略 |
| 6.3 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 导师简介 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（9）基于企业文化视角的家族企业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 选题背景及意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外对于中国家族企业研究综述 |
| 1.3.2 国内外企业文化研究综述 |
| 1.3.3 国内外企业文化与企业持续发展研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 实例分析与理论分析结合 |
| 1.4.3 案例研究法 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 1.6 研究思路 |
| 1.7 主要创新点 |
| 第2章 理论基础及相关概念界定 |
| 2.1 家族企业相关概念界定 |
| 2.1.1 家族企业概念的界定 |
| 2.1.2 我国企业家族化程度 |
| 2.2 企业文化基础理论及相关概念界定 |
| 2.2.1 企业文化的概念 |
| 2.2.2 企业文化基本理论概览 |
| 2.2.3 企业文化的功能 |
| 2.2.4 丹尼森企业文化模型 |
| 2.3 企业文化与企业持续发展的关系 |
| 2.3.1 企业文化与企业战略 |
| 2.3.2 企业文化与企业管理 |
| 2.3.3 企业文化与企业制度 |
| 2.3.4 企业文化与企业员工 |
| 第3章 企业文化与家族企业持续发展的关系分析 |
| 3.1 企业文化与家族企业战略的匹配 |
| 3.2 企业文化与家族企业管理的适应性 |
| 3.3 企业文化与家族企业制度的融合度 |
| 3.4 企业文化与家族企业员工行为的一致性 |
| 本章小结 |
| 第4章 奥康集团企业文化案例分析 |
| 4.1 奥康企业状况 |
| 4.2 基于丹尼森文化模型的奥康企业文化分析 |
| 4.2.1 奥康企业文化中的使命 |
| 4.2.2 奥康企业文化中的适应性 |
| 4.2.3 奥康企业文化中的参与性 |
| 4.2.4 奥康企业文化中的一致性 |
| 4.3 奥康企业的文化发展分析 |
| 4.3.1 奥康企业文化阶段性模型分析 |
| 4.3.2 奥康企业文化发展分析总结 |
| 4.4 奥康企业文化塑造促进企业持续发展启示 |
| 第5章 塑造企业文化促进家族企业持续发展策略分析 |
| 5.1 建设与国家主流文化相匹配的企业文化促进企业持续发展 |
| 5.2 提炼企业家精神促进企业持续发展 |
| 5.2.1 企业家精神 |
| 5.2.2 企业家精神的概括和提炼 |
| 5.3 完善企业制度促进企业持续发展 |
| 5.4 塑造独特的企业文化促进企业持续发展 |
| 5.4.1 精准定位、创企业动力之源 |
| 5.4.2 加强领导,率先垂范 |
| 5.4.3 树立以人为本的管理理念 |
| 5.5 坚持企业文化的传承与发展促进企业持续发展 |
| 结论与展望 |
| 结论 |
| 研究的不足与进一步展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）稻盛哲学的利他与利己统一性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、相关概念内涵 |
| 第一章 稻盛哲学利他与利己的关系概述 |
| 第一节 利他与利己的对立性 |
| 一、共有需求与特有需求的对立 |
| 二、直接价值与间接价值的对立 |
| 第二节 利他与利己的统一性 |
| 一、相对利他与相对利己的统一 |
| 二、行为动机与行为效果的统一 |
| 第二章 稻盛哲学的利他与利己统一性的实现 |
| 第一节 利他与利己统一性实现的思想逻辑 |
| 一、利他能确立经营判断的基准 |
| 二、利他能提供不懈前进的信念 |
| 三、利他能激发通达成功的智慧 |
| 第二节 利他与利己统一性实现的实践途径 |
| 一、利他的基准给予企业决策的依据 |
| 二、利他的信念树立企业发展的目标 |
| 三、利他的智慧赋予企业成功的创造力 |
| 第三节 利他与利己统一性实现的成功案例 |
| 一、京瓷的辉煌 |
| 二、冲绳移动通信公司的成功 |
| 三、日航重生 |
| 第三章 稻盛哲学的利他与利己统一性的理论特色与启示 |
| 第一节 利他与利己统一性的理论特色 |
| 一、重于利他,不轻利己的哲学独特性 |
| 二、利他初心与利己回馈的哲学创新性 |
| 第二节 利他与利己统一性对我国企业文化建设的启示 |
| 一、企业文化利他与利己的伦理性统一 |
| 二、企业文化利他与利己的经济性统一 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的主要研究成果 |
四、建立我国企业管理的“灵魂”——企业文化（论文参考文献）
- [1]企业管理会计中阿米巴经营体系的应用研究 ——以N公司为例[D]. 蒋晨晨. 云南财经大学, 2021(09)
- [2]基于社群经济视角的YX创业公司文化战略研究[D]. 王玮. 南京邮电大学, 2020(02)
- [3]HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究[D]. 王延娜. 河北地质大学, 2020(05)
- [4]JL地铁运营公司企业文化建设优化研究[D]. 戴孟瑶. 南京师范大学, 2020(07)
- [5]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [6]社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例[D]. 刘丕基. 东北石油大学, 2020(04)
- [7]阳明心学管理哲学视角下的企业文化管理研究[D]. 张树恒. 山东建筑大学, 2020(12)
- [8]仿生视角下农业产业化龙头企业发展影响因素研究 ——以GX公司为例[D]. 张石. 吉林大学, 2020(08)
- [9]基于企业文化视角的家族企业发展研究[D]. 杨志甫. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [10]稻盛哲学的利他与利己统一性研究[D]. 唐尚元. 广西大学, 2019(01)