创新煤炭企业人才管理

一、创新煤炭企业人才管理（论文文献综述）

薛骁^[1]（2020）在《企业高技能人才队伍建设及管理》文中认为针对具体的企业发展情况来看,就从煤炭企业来说,推动相关工作的发展,掌握更多先进的技术,引进更多高技能的人才,这样才能使得企业的人才队伍得到更高的发展,从而提高整体的队伍素质。高技能人才队伍是企业发展的核心,企业的创新和发展靠的就是技能人才队伍发挥重要的作用,我们能够从中掌握更多先进的技术,不断地完善自身发展的不足之处,这样才能推动相关工作的发展,

秦凤霞^[2]（2020）在《煤炭生产企业成本控制问题分析与研究》文中进行了进一步梳理对煤炭生产企业成本控制进行分析,总结成本控制的相关内容。分析煤炭生产企业成本控制中存在的问题,旨在结合这些限制因素,构建完善的成本控制管理体系,保证煤炭生产企业成本控制工作的有效性,为企业的经济发展提供参考。

万磊^[3]（2019）在《FL煤矿员工流失问题研究》文中研究表明面对经济发展全球化、商业模式多样化以及市场竞争白热化的外部环境威胁,企业乃至国家越来越认识到人才的重要性,只有调动人的积极性、主动性和创造性才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。FL煤矿是黑龙江龙煤集团下属的一家煤炭骨干企业,近年来受到国际煤炭市场的冲击以及自身经营管理不善的影响,企业利润连年下滑,员工流失现象明显,特别是高学历、高技能人才的大量外流严重影响了该企业的生产和运营。面对这种窘境,避免和减少员工流失成为企业亟待解决的现实问题,因此,研究FL煤矿员工流失问题对于该企业的发展具有重要的现实意义。本文首先分析了阐述了FL煤矿员工流失现状、存在问题及原因,其中包括FL煤矿概况、人力资源管理现状、员工流失现状、人力资源管理存在的主要问题（人才评价体系缺失、职业生涯规划不足、人才队伍结构弱化、人才流失重视不够）、原因分析（内部原因和外部原因）;其次,针对存在的问题及其成因,结合FL煤矿的实际情况,制定了FL煤矿员工流失问题的解决方案,其中包括明确人才管理的战略目标、人才评价体系构建、员工流失外部解决方案（积极应对行业经济形势、适应产业调整、利用区位留住人才）、员工流失内部解决方案（改进招聘体系、加强教育培训、增加薪资待遇、优化考核体系、畅通晋升渠道、重塑企业文化）;最后,提出了FL煤矿员工流失解决方案的实施步骤与保障措施,其中包括实施步骤（制定计划、前期准备、正式实施、结果反馈）、实施措施（战略定位和人才工作、加强人才队伍建设）、保障措施（思想意识保障、组织领导保障、人才队伍保障、资金投入保障）。

赵岩^[4]（2019）在《北方T集团技术人才流失问题研究》文中研究说明近年来,随着中国经济结构的调整和改革的不断深入,工程机械制造业的市场竞争日趋激烈,企业的竞争最终是人才的竞争,特别是技术人才的竞争。因此,如何留住并减少技术人才的流失是工程机械制造企业最为关注的问题。本文在研究了大量的国内外人才流失的理论文献后,从北方T集团的实际问题出发,阐述了论文的研究背景及意义。通过企业调研法,对得到的北方T集团技术人才结构现状的数据、技术人才流失现状的数据加以充分分析后,得出企业存在技术人员年龄组成不合理、不重视技术人才流失、薪酬及招聘体系不健全等主要问题。再以这些问题为切入点找到了造成技术人员流失的三方面原因,分别是受宏观经济影响的外部环境因素;来自企业招聘、培训、薪酬、福利待遇、晋升、激励机制和企业文化几方面影响的内部环境因素;来自员工的个人职业生涯规划受阻、适应能力差及其他机动因素造成技术人才流失的员工个人因素。再通过理论与实际相结合法,针对这三种因素分别制定了相应的解决方案。为了确保解决方案能够顺利、有效的实施,还制定了实施方案五步曲,并分别在企业战略层面、管理层面和研发层面增加了一系列保障措施。期望此方案的实施,可以有效解决北方T集团的技术人才流失问题。

武君^[5]（2019）在《国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究》文中研究指明在当今世界企业发展趋于多元化,竞争之势愈演愈烈的形势下,人才在企业赢得市场竞争方面发挥着关键作用,同时由于人才能够帮助企业获得更多的效益、创造更多的价值,对企业来说人才能够帮助企业实现更好的发展。不断优化人才资源,也能够帮助企业提高竞争力,在市场竞争中获得一席之地,而要达到实现企业发展战略的目的,最关键、最有效的手段就是制定人才战略。同时,科学的人才战略有利于提高企业人才的综合能力素质,使得人才快速习惯并且适应新的内外部发展环境,助力企业高效、有序、稳定、健康发展。从企业发展战略规划与人才战略之间的关联来看,其紧密性日益呈现。企业制定人才战略可以为提高综合竞争力提供强有力的支撑,并能扩大竞争优势。伴随着市场经济的变化发展,引发了企业之间的竞争愈演愈烈,很多企业注重培育自身竞争优势,依靠的就是人才的竞争。国有企业作为竞争主体,要立于不败之地,急切需要人才资源作为支撑。如何获得人才、育好人才、使用人才、留住人才,成为国有企业研究人才战略的一大重要课题。论文立足于国家能源集团准能大准铁路公司人才建设的实际情况,以人力资源基础数据为依托,对大准铁路公司的人才建设进行深入的研究分析、归纳总结。通过细致的研究探讨发现,大准铁路公司在人才战略实施方面存在的不足和急需解决的问题,如缺乏人才优先和科学的人才理念、缺乏人才战略和明确的人才建设目标、缺乏有效的人才制度与人才建设机制等。为了保障企业能够保持可持续发展的态势和顺利实现企业发展战略目标,针对所发现的问题,认真分析研究符合实际的人才战略对策。为此,结合大准铁路公司的真实情况以及分析中存在的不足和问题,采用文献分析法、SWOT分析法等开展人才战略研究,通过有效的分析研究,在已有人才建设模式的基础上,建立起大准铁路公司的人才发展战略,用SWOT分析法对大准铁路公司人才战略进行分析,制定出“选”人战略、“用”人战略、“育”人战略、“留”人战略,达到建立健全、科学优化大准铁路公司人才战略的目的,使得人才战略在实施过程中更加层次分明,能够真正与企业实际有效结合并发挥作用,将专业技术能力强、技能操作精湛的复合型人才留在企业,培养和造就一支综合素质强的人才队伍,有利于企业全方位增强职工素质水平,产生强大的凝聚效应和吸引效应,顺利实现既定的企业发展战略目标。

李卫^[6]（2019）在《关于煤炭企业人力资源集约化管理分析》文中指出随着今年来科学技术的不断进步,我国经济发展水平在不断的得到提升,特别表现在煤炭企业的进步上来。近些年煤炭企业得到了迅速的发展,其水平较之于之前有了非常大的进步,取得了非常广泛的成就。但是较之于发达国家,仍然有很大的差距,而且在其发展过程中,也带来了一些问题。所以在这一层面上来讲,我国的煤炭企业仍然有很大的进步空间。突出表现在其人力资源管理上来,只有这一方面进步了,煤炭企业才能更好更快的取得更大的成就。

李航宇^[7]（2019）在《人才供应链风险管理研究》文中认为人才是一个组织竞争力的核心,人才队伍的建设关系到组织战略目标的实现,对组织的可持续发展具有重要意义。但是在现实的运营环境中,许多组织不能获得与需求相匹配的人才,导致该问题的根本原因是组织未用供应链管理的思维对人才问题进行系统可持续的管理,使得组织的人才供应链存在较大风险。学术界对人才供应链的研究大多是基于微观层面,而对宏观层面的人才供应链研究较少,目前还没有定论。因此,加快从宏观层面对人才供应链风险的研究对我国人才的发展具有深远的意义。首先,本文从人才供应链管理和供应链风险管理两个方面入手,对人才供应链风险管理与供应链风险管理的国内外研究现状进行了深入探析;其次,借鉴供应链风险管理的理论,对我国人才供应链管理存在的风险做了深入和系统的分析,识别出5大类风险,分别是:环境风险、人才供给风险、人才储备风险、人才管理风险、人才需求风险,随后建立了5个一级指标、14个二级指标、23个三级指标的人才供应链风险评估指标体系。再次,运用熵值法和灰色聚类分析法构建了人才供应链风险评估模型,对我国31个省、自治区、直辖市（港澳台除外）做了实证研究;研究结果表明:我国人才供应链风险水平整体较高,其中吉林等8个地区的人才供应链风险处于“大”水平,山西等6个地区处于“较大”水平,安徽等7个地区处于“一般”水平,福建等5个地区处于“较小”水平,仅有北京等5个地区处于“小”水平。最后,从加强对人才供应链建设的重视、提高人才供应链环境风险应对能力、提升人才供给和储备水平等方面提出对策建议,为我国人才供应链风险管理研究提供借鉴。本文旨在对人才供应链的风险进行识别与评估,并提出相应的对策建议,以降低人才供应链的风险,提高其风险防御能力,进而优化我国的人才供应链建设。

王晓洁^[8]（2019）在《国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究》文中研究指明国以才立、政以才治、业以才兴,核心人才的管理是企业兴衰成败的关键所在。核心人才是企业一线职工的先锋力量,在推进生产技术革新、推动企业蓬勃发展、促进产业优化升级等方面发挥着举足轻重的作用。打造一支素质高、作风强、本领硬的核心人才队伍,全面提升核心人才的管理效能,是企业增强自身核心竞争力、提升自主创新能力的重要途径。本文以科环集团为例,展开对国有电力科技环保企业核心人才管理体系的系统研究。在研究过程中,本文首先以国有电力科技环保企业的行业特征为切入点,对现有研究背景、研究目的及研究意义作出综合陈述。其次,说明人才管理、核心人才以及核心人才管理等三个基本概念,通过阐述人力资源地图、三叶草理论、20/80理论和激励理论,提出本文研究的理论基础。再次,通过问卷设计及发放,从核心人才的识别、招聘、培养、激励和职业生涯管理五个角度,对该企业核心人才管理现状做出调查研究。结合问卷调查和调研访谈了解到的科环集团核心人才管理现状,总结概括出在核心人才识别与队伍建设、培养、激励、职业发展体系等方面存在的问题。最后,本文初步设计了科环集团“彩虹”核心人才整体方案,明确了建设红色领英处级干部、橙色金英后备干部、黄色猎鹰销售人才、绿色菁英研发人才、青色训英内训师、蓝色首英首席师、紫色雏鹰青年英才等七大计划,绘制了搭建核心人才素质模型、建立核心人才盘点机制、完善核心人才引进机制、健全核心人才培养机制、创新核心人才激励机制、明确核心人才退出路径等六大管理体系的实施路线图。在此基础上,本文提出了核心人才管理的优化对策,包括:完善甄选与配置机制,加强核心人才队伍建设;丰富培养模式,优化核心人才开发机制;物质与精神并重,完善核心人才激励机制;构建职业生涯发展通道,健全核心人才职业发展体系等。同时,为保障公司核心人才管理优化对策的顺利实施,本文立足国有企业实际,围绕突出政治标准、推进市场化组织体系建设、制定“彩虹”核心人才管理配套措施、加强市场化激励体系建设、提升人力资源管理队伍专业化水平等五个方面,做了分析说明。加强核心人才管理体系建设是近年来国有企业较为重视的管理策略,本文的研究成果将有助于改善以科环集团为代表的国有电力科技环保企业乃至国有企业核心人才的管理困境,对核心人才管理实践有一定的参考价值。

盖艳梅,张之源^[9]（2018）在《资源型企业创新型人才管理机制研究》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,资源型企业作为国家重工业支柱和能源安全承载者,在我国经济社会发展中具有重要的地位和作用,然而面对资源枯竭和生态环保标准的提高,营商环境恶化,资源型企业的发展受到空前的挑战。资源型企业的问题症结,表面上看是资源枯竭和资源型产业衰落,实则为市场经济机制的缺乏和各生产要素的"比较劣势"。创新型人才是企业最稀缺的生产要素和最核心的竞争力,如何培养创新型人才是资源型企业可持续发展亟须解决的关键问题之一。资源型企业在创新型人才管理方面,不仅要强化领导者人才管理理念创新、建设创新型人才管理体系,还要强化创新型人才队伍建设管理的保障措施。

韩李萍^[10]（2018）在《基于DEA的煤炭企业人力资源创新效率研究》文中指出基于大中型煤炭企业人力资源创新活动投入的基础数据,运用SPSS分析,确定输入指标和输出指标的关联性和独立性;利用DEA模型测算和比较2001—2016年大中型煤炭企业人力资源创新效率的相对有效性,得出研究结论:2001—2016年我国大中型煤炭企业人力资源创新效率处于较高水平,其中2001年、2002年、2016年最有效;在未来煤炭企业发展中,企业办研发机构的数量、R&D人员的数量、R&D经费内部支出的额度等人力资源创新投入方面,还存在一定的增加空间。

二、创新煤炭企业人才管理（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、创新煤炭企业人才管理（论文提纲范文）

（1）企业高技能人才队伍建设及管理（论文提纲范文）

（2）煤炭生产企业成本控制问题分析与研究（论文提纲范文）

（3）FL煤矿员工流失问题研究（论文提纲范文）

（4）北方T集团技术人才流失问题研究（论文提纲范文）

（5）国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究（论文提纲范文）

（6）关于煤炭企业人力资源集约化管理分析（论文提纲范文）

（7）人才供应链风险管理研究（论文提纲范文）

（8）国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究（论文提纲范文）

（9）资源型企业创新型人才管理机制研究（论文提纲范文）

（10）基于DEA的煤炭企业人力资源创新效率研究（论文提纲范文）

四、创新煤炭企业人才管理（论文参考文献）

• [1]企业高技能人才队伍建设及管理[J]. 薛骁. 现代企业, 2020(12)
• [2]煤炭生产企业成本控制问题分析与研究[J]. 秦凤霞. 中国市场, 2020(21)
• [3]FL煤矿员工流失问题研究[D]. 万磊. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
• [4]北方T集团技术人才流失问题研究[D]. 赵岩. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
• [5]国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究[D]. 武君. 内蒙古财经大学, 2019(03)
• [6]关于煤炭企业人力资源集约化管理分析[J]. 李卫. 现代经济信息, 2019(10)
• [7]人才供应链风险管理研究[D]. 李航宇. 广西民族大学, 2019(01)
• [8]国有电力科技环保企业核心人才管理体系研究[D]. 王晓洁. 华北电力大学(北京), 2019(01)
• [9]资源型企业创新型人才管理机制研究[J]. 盖艳梅,张之源. 学习与探索, 2018(12)
• [10]基于DEA的煤炭企业人力资源创新效率研究[J]. 韩李萍. 煤炭经济研究, 2018(01)

标签：人才战略论文;  人才流失论文;  市场营销论文;  成本控制管理论文;  人力资源管理论文;