一、知识经济时代的知识型企业与知识管理（论文文献综述）
李鹏宇[1]（2020）在《跨境并购知识型企业估值风险管理研究 ——以暴风集团收购MP&Silva为例》文中指出近代以来,英国的蒸汽机技术第一次向世界证明了知识在经济发展中的重要地位,进而全面影响世界工业进程,与此同时也促进了美国以信息工业为基础的科技、文化产业的快速发展和以知识为基础的新型经济的繁荣。知识经济时代下,现代知识企业涌现出了巨大的产业引力,近些年对知识经济的广泛关注使知识变现逐渐普及,开发出了一片以知识交易为核心的市场并推动了以知识为内容的企业快速发展。随着知识型企业数量的不断攀升,各企业在不同步地经历发展、成长、成熟和衰退,对于那些在某一方面已经拥有稳定的客户群体、顾客认可的品牌、对上下游有较强议价权的企业,他们发展的主要问题在于扩充未经领域,而上升到企业战略看,他们持续发展壮大的核心点在于创造自己独特的、不可替代的竞争力,也就是加强持续学习知识、创造知识、适应环境的能力。主动接受企业之外的知识,不断扩充知识型企业的核心资产,是知识型企业并购的起源。基于科技行业的飞速发展和海外并购在国际市场上的再度活跃,知识型企业的跨境并购拥有了丰富的机会,但是知识型企业的以轻资产为主的特点让基于知识和技术的跨境并购风险重重,失败率较高。以版权和专利为主的知识权属问题、知识价值随时间和空间转移的不确定性、不同国家和地区的法律政策环境的不稳定性、重要技术识别的有效性都给并购方进行企业估值带来了诸多不可预测性。在并购前的决策阶段与并购中的执行阶段蕴藏着的估值风险直接体现了这些并购难点,也成为企业跨境并购需要解决的一大难题。本文研究的主要问题是跨境并购知识型企业时,并购方如何进行估值风险管理。在分析知识型企业的特点和并购趋势后,选取暴风集团收购MP&Silva案例加以分析,通过比照相关的风险理论和暴风集团收购案的实际情况,研究发现:并购筹备阶段的估值风险主要源于公司内部治理缺陷导致的管理层过度自信和所处行业快速发展引起的市场恶性竞争,并购执行阶段的估值风险主要源于低成本并购资金的隐形推高和中介机构不力造成的评估失败。根据跨境并购环境复杂和知识资源不易评估的特点,并针对并购案中暴露出的风险,提出管理估值风险的建议,主要包括完善并购方内部控制制度、持续关注知识产业整合、重视融资结构设计和加强尽职调查与估值论证。
刘明洁[2]（2020）在《知识型企业隐性知识获取、转化能力与知识创新绩效关系研究》文中研究说明知识型企业是我国众多企业的重要组成部分,其知识创新能力的提高为实现全产业稳定高质量发展,加快建设创新型国家提供了保障。知识创新源于对知识的获取和转化,因此,知识的获取和转化过程和能力也成为了企业发展的关注重点。但是企业内部知识资源有限,企业需要从外部获取更多的知识资源以提升企业的整体实力,并为企业的可持续高质量发展奠定基础。企业创新能力的提升受外部知识资源总量以及自身获取能力的影响,特别是外部隐性知识获取能力对于企业进行持续性创新有着极其重要的影响。研究认为,企业创新能力的高低很大程度上取决于企业能否快速有效地获取和利用外部隐性知识。尤其对于知识型企业而言,隐性知识更是在其建设和发展过程中发挥了重要作用。以往的研究较少地考虑隐性知识转化能力在其中的中介作用。最新的研究丰富了隐性知识转化能力对于企业知识创新绩效提升的作用途径,补充了其作为中介变量的重要影响关系。本文首先通过文献研究法,明确知识型企业、隐性知识获取能力、隐性知识转化能力和知识创新绩效主体概念及特征,采用理论综合法,综合运用管理学、经济学的相关理论和知识,构建了以知识型企业为研究对象,隐性知识获取能力为自变量,知识创新绩效为因变量,隐性知识转化能力为中介变量的关系模型,进而论证“隐性知识获取—隐性知识转化—知识创新绩效”关系模型的合理性及其有效性。然后采用问卷调查法对我国北上广地区部分知识型企业进行数据收集,通过SPSS 24.0和AMOS软件对回收的326份问卷数据进行实证分析与路径研究。结果表明,对于知识型企业而言,隐性知识获取能力两个维度均对知识创新绩效有显着正向影响,隐性知识获取能力两个维度均对隐性知识转化能力三个维度有显着正向影响,隐性知识转化能力三个维度均对知识创新绩效有显着正向影响,且隐性知识转化能力三个维度在隐性知识获取能力和知识创新绩效之间起到完全中介的作用。根据实证分析结果,结合本研究的目的和意义,深入讨论研究结果,并从企业和政府两个角度,对提升知识型企业知识创新绩效提出了若干管理学建议。企业应加强内部培训和外部交流,同时注重企业协调发展。同时,政府应为企业知识创新创造良好的外部环境。本研究在微观层面上,完善企业通过提升隐性知识获取能力来实现提升知识创新绩效目的的途径;在宏观层面上,可以为政府针对知识型企业制定相关政策提供一定的理论参考和数据支撑。
孙晶[3]（2020）在《科技型企业创新的知识管理优化研究 ——以SZ企业为例》文中指出知识经济时代使得知识越来越成为科技型企业不可或缺的资源。与此同时,随着市场竞争环境的激烈,创新成为决定企业成败的重要路径。2019年科技部《关于新时期支持科技型中小企业加快创新发展的若干政策措施》（以下简称《政策措施》）中指出,通过培育壮大科技型中小企业主体规模、强化科技创新政策完善与落实、加大对科技型中小企业研发活动的财政支持、引导创新资源向科技型中小企业集聚、扩大面向科技型中小企业的创新服务供给、加强金融资本市场对科技型中小企业的支持以及鼓励科技型中小企业开展国际科技合作等七大措施支持科技型中小企业走创新驱动发展道路。开展基于创新的知识管理实践成为科技型企业的必然选择。本文基于创新理论、知识管理相关理论以及知识管理对科技型企业创新的影响分析,探究如何优化知识管理来指导科技型企业的技术创新活动,对提升科技型企业创新能力具有重要意义。首先,通过对相关文献的梳理,对科技型企业创新和知识管理两方面的研究成果进行综述与分析,提出本文研究切入点。其次,对科技型企业、科技型企业创新和知识管理进行了相关概念界定,回顾了创新理论和知识管理相关理论。再次,结合SZ科技型企业的实际情况,对SZ企业创新的知识管理现状进行了调查分析。然后,基于知识管理的硬环境和软环境视角,探究了SZ企业创新的知识管理面临的主要问题并对其原因展开进一步分析。接着,从宏观层面和微观两个层面,针对政府部门和科技型企业自身提出了SZ企业创新的知识管理优化路径。最后,根据前文的研究结果总结本文的主要贡献,并对研究方面的不足之处加以说明,展望未来研究方向。
高文翰[4]（2019）在《知识型企业知识治理机制研究》文中认为在知识经济背景下,知识资源成为了大部分企业最核心的战略资源,然而企业的知识管理实践却没有达到预想的效果。为解决这一问题,学者们在知识管理理论中引入了治理理论,从而形成了知识治理理论。知识型企业因其适宜在知识经济的背景下发展的特性,在我国企业中占有越来越高的比重的同时,也愈发成为学者关注的焦点。所以对知识型企业的知识治理机制进行研究是有其必要性的。在分析了知识型企业特性的前提下,以知识治理理论为基础,将知识型企业知识活动划分为知识获取环节、知识存储环节、知识共享环节以及知识创新环节,并依此构建出知识型企业的知识获取机制、知识存储机制、知识共享机制以及知识创新机制,使得知识型企业的知识治理实践阶段化进行。再辅以实现知识型企业知识治理的技术支持,最终构建成知识型企业知识治理整体机制,并据此提出知识型企业知识治理实施的建议,以期能够帮助知识型企业更好的进行知识治理实践,最终达到提高知识型企业核心竞争力的目的。
张磊磊[5]（2019）在《领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究》文中指出随着组织结构的扁平化、敏捷化,团队日渐成为企业创新的重要活动细胞。而知识经济的日渐深化以及企业创新需求的快速攀升导致团队愈发依靠具有一定知识素养和知识管理能力的团队领导者,如何有效发挥团队领导者的知识才能成为优化团队创新过程和创新效果的重要议题。此外,中国传统中庸思维要求领导者做到德才兼备,具备优异知识才能的团队领导者还需要谦卑等优良特质的辅助。近段时间诸如特斯拉、京东和ofo等着名企业因为高管团队领导者的不当言行引发了激烈的社会讨论,并给企业带来了严重的声誉危机和无可挽回的经济损失。这一现象将公众与研究者的视线集中到了领导者知识才能与人格特质的共同作用上,领导者才能与特质的融合和互补才是可持续性领导力的有效保证。谦卑和自恋是领导者典型的两种对立特质,并且这两种特质在中国非常具有文化独特性。有少数理论研究提出谦卑和自恋可以在领导者身上辩证性的共存。然而目前研究多从单一视角分析谦卑或自恋对于领导有效性的作用,对领导者谦卑和领导者自恋影响后果的探讨大多落入“非好即坏”的线性固定思维模式,没有充分考虑特质的混杂性和作用情境,也缺乏对上述领导者特质与知识才能共同作用的系统性探讨。此外,根据团队输入-过程-产出（IPO）理论,团队成员对于创新活动的投入是团队创新绩效产生的重要前提,也是团队领导者的知识才能和谦卑、自恋等团队输入因素影响团队创新绩效的关键过程,而以往研究忽视了这一主要路径。因而从实践问题出发,对上述研究的不足进行补充与丰富对于化解中国文化情境下团队乃至企业创新中的领导力瓶颈难题具有重要的理论和现实意义。本研究基于团队创新情境,从领导者德才兼备的系统性视角和谦卑-自恋二元特质的辩证性视角切入,实证检验团队领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响及其内在机制。先采用半结构性访谈和关键事件法的探索性研究对知识才能的内涵、谦卑-自恋二元特质的辩证性存在以及领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的可能影响路径与情境限制进行探索性验证。在此基础上,将整体研究内容划分为三个循序渐进的子研究,分别建立子研究理论模型并采用领导-成员配对问卷的量化研究方法对三个子研究进行更深入的数理统计检验。具体的研究内容包括:（1）领导者知识才能对团队创新绩效的影响。基于知识型领导理论和团队创新理论,探讨领导者知识才能对团队创新绩效的作用及其影响机制。实证研究结果表明,领导者的知识才能与团队创新绩效和团队创造性过程投入之间均存在显着正相关关系,并且知识才能包含的知识素养和知识管理能力两个维度对团队创新绩效和团队创造性过程投入也都具有促进作用,而团队创造性过程投入在上述影响中都起到了中介作用。（2）领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响。基于领导特质理论和领导权变理论分别讨论领导者谦卑、领导者自恋和和领导者谦卑-自恋交互对团队创新绩效的作用及其影响机制和影响边界。实证研究结果表明,领导者谦卑与团队创新绩效之间存在非线性的倒U型关系,即随着领导者展示谦卑行为程度的增加,团队创新绩效会呈现先上升后下降的曲线变化;领导者自恋对团队创新绩效具有显着正向影响;领导者谦卑-自恋的交互作用对团队创新绩效具有显着正向影响;团队创造性过程投入在上述过程中都起到中介作用;任务复杂性正向调节领导者谦卑与团队创新绩效的关系,负向调节领导者自恋与团队创新绩效的关系;时间压力正向调节领导者自恋与团队创新绩效的关系。（3）领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的共同影响。基于中庸思维和辩证思维等中国传统理念,结合前两个子研究内容,在讨论领导者知识才能得影响时分别分析了谦卑的调节作用和自恋的三阶调节作用,以点带面,研究团队领导者才能与特质对团队创新的共同影响。对情境因素进行控制后的实证研究结果表明,谦卑有助于提升领导者知识才能对团队创新绩效和团队创造性过程投入的正面作用;具备谦卑-自恋二元特质的领导者能在最大程度上提升自身知识才能对团队创新过程投入的正面作用最后,在总结质性研究和量化研究结论的基础上,从组织、团队、领导三个层面提出了管理建议,为现代组织中的创新管理、人力资源管理和团队管理提供新的方法与策略参考,并分析了本研究存在的局限性,对未来的研究方向进行了展望。
吴满平[6]（2011）在《知识型企业的智力资本研究》文中研究说明在知识经济时代,智力资本作为在企业价值创造过程中能够发挥作用的知识,其增值、管理和价值实现问题已经受到理论界和企业管理者的广泛重视,尤其在知识型企业中,智力资本对企业价值的增长贡献更是功不可莫。从近几年来不断创造奇迹的跨国企业中也可以看到,其核心竞争力都来源于智力资本,智力资本是企业价值增值的源泉和获取持续竞争优势的保障。本文首先对智力资本的典型微观主体——知识型企业进行了介绍,包括知识型企业的特点和分类,并重点分析了知识型企业知识结构的变化对企业价值的影响；其次分析了智力资本及其相关问题,包括智力资本的理论基础、智力资本的内涵及相关概念的辨析,其中重点剖析了智力资本三个组成部分的关系,以便对智力资本有一个全面的认识;再次,也是本文的核心部分,在简单介绍了知识与智力资本的关系后,深度挖掘了知识型企业如何从智力资本中获取价值,并且以一个知识型企业为实例分析了智力资本理论在这个企业的应用,对中国企业,尤其是知识型企业应用智力资本理论作了有意义的探索。
蒋秀娟[7]（2011）在《组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究 ——以国内知识型企业为例》文中研究指明在以变化为常态的知识经济时代,知识获取、整合、利用与创造的效率决定企业的竞争力。在企业中,知识创造和应用的载体是企业员工。员工的工作满意度和组织承诺等工作态度会影响其工作绩效、组织公民行为与离职倾向,进而影响企业的绩效与竞争力。因此,企业有必要采取有效的措施,提升员工的工作满意度和组织承诺,使员工忠于企业,全心投入企业的知识工作。综观现有文献中对工作满意度和组织承诺前因变量的研究,大多数研究重在探讨个体变量和工作变量对二者的影响,也有部分文献探讨了组织支持、公平、组织气氛和组织文化等组织变量对它们的影响。然而,很少有研究集中探讨组织学习,特别是组织学习文化这一组织变量对员工工作满意度和组织承诺的影响。鉴于组织学习文化、员工工作满意度和组织承诺对于知识经济时代的企业具有不言而喻的重要性,如果能证实将这三个方面联系起来进行有机管理的意义,将对组织学习和人力资源的整合管理提供有益的依据。因此,本文认为有必要探讨组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响与影响机理。通过对以往相关研究的回顾和思考,本研究建立了一个组织学习文化、工作满意度和组织承诺关系的理论模型,提出了相应假设,通过实证研究对研究假设与理论模型进行了检验。研究主要采用截面调查研究方法,以国内知识型企业的知识员工为调查对象,通过自评式量表收集了396份有效数据资料,通过探索性因子分析、验证性因子分析、层次回归分析、结构方程模型等统计方法对调查数据进行了分析。主要研究内容与结论如下：（1）在组织学习和组织文化的理论基础上,通过分析现有相关文献,对组织学习文化进行了界定,建立了评估模型,开发了本土化的组织学习文化量表,并通过实证数据检验了该量表在本研究情境中的信度与效度。研究结果表明：在本研究情境下,组织学习文化的七维结构成立,组织学习文化七维量表的信、效度较好。（2）基于现有成熟量表,构建了工作满意度和组织承诺测量模型与测量工具,并对测量工具在本研究情境中的信、效度进行了检验。研究结果表明：在本研究情境下,工作满意度量表单维性成立,且信、效度较好；组织承诺的三维结构成立,但是量表部分测量条款需要修正。（3）建立了以组织学习文化为前因变量,以工作满意度为中介变量,组织承诺为结果变量的理论模型,并控制了性别、年龄、教育程度、工作年限、企业性质和企业规模等变量。研究结果表明,在本研究情境下,知识型企业组织学习文化对于知识员工的工作满意度具有显着的正向影响；知识型企业组织学习文化对于知识员工的组织承诺具有显着的正向影响；知识员工的工作满意度对于知识员工的组织承诺产生显着的正向影响；知识员工的工作满意度在知识型企业的组织学习文化和知识员工的组织承诺间起完全中介作用。本研究对组织学习文化的七维度模型在中国研究情境下的适用性进行了验证,并对组织学习文化的结果变量与作用机理进行了积极的探索,丰富了组织学习的理论研究。与此同时,本研究突破了以往工作态度研究中重复强调工资、福利、晋升等因素的局限,从学习与发展视角探讨工作满意度和组织承诺的影响因素,丰富了对工作满意度和组织承诺前因变量的研究。通过验证组织学习文化对工作满意度和组织承诺的显着正向影响,本研究说明组织学习文化建设是知识型企业与知识员工利益相融的组织行为。企业可以通过投资组织学习文化建设改善知识员工的工作满意度和组织承诺,从而改善雇员绩效和组织绩效。
王操红[8]（2009）在《知识型企业高绩效工作系统研究》文中研究表明在知识经济时代,人力资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标识,由此决定了以知识员工为主体的知识型企业将在经济和社会发展中占据主导地位。知识经济的到来,国家自主创新发展战略的确定,一方面给以创新为命脉的知识型企业带来了迅速发展的大好良机,另一方面也给企业带来了严峻的挑战。知识型企业如何建立高绩效工作系统,以及如何完善其对企业绩效的作用机制,以充分发挥知识员工的创新才能,构建企业的核心竞争优势,获得可持续发展,这对促进国民经济的发展与增强我国的国际竞争力都具有举足轻重的作用。论文以知识型企业为研究对象,构建了一个体现高绩效工作系统、知识管理能力和企业绩效之间关系的结构模型,并对该模型所涉及的假设关系进行了逐一论证。论文中知识型企业高绩效工作系统包括人力资源规划、工作分析、甄选配置、发展性评估、绩效薪资、企业文化、培训学习、职业规划、员工授权和信息共享等十项实践:将知识管理能力分为知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新能力四种;将企业绩效分为企业运营绩效和创新绩效两种。进而设计了各因素的测量变量和调查问卷,并做了较大范围的问卷调查,利用调查获得的数据对所提出的结构模型和各假设关系进行了验证。实证检验的结果表明:论文提出的理论模型在整体上得到了验证,在提出的高绩效工作系统十个组成假设中,有七个得到了验证。总体而言,论文研究达到了预期目的,通过对各假设意义的深入探讨,对以往研究中的一些观点从不同角度进行了实证,也得到了一些自己的新观点。本论文所做的创新贡献概括如下:第一、视角创新在知识经济时代的背景下,本研究从知识管理的角度,选取知识型企业作为样本企业,研究高绩效工作系统实践与企业绩效的相关性,具有一定的创新性。这种视角具有鲜明的时代特色,能密切联系知识型企业的实际问题,而且以知识型企业作为研究对象,在特定范围内探求研究结果,严格区别于国内外不分企业特征的研究。第二、概念创新在知识管理理论和能力理论的基础上,基于知识型企业的特征,本研究将知识管理能力定义为知识获取能力、知识共享能力、知识应用能力和知识创新能力。即只包括A H.Gold.（2001）知识管理流程能力,同时加入知识创新能力,去掉知识保护能力。信息技术等基础设施更多是知识管理的一种技术基础、手段,不作为知识管理能力的内容。第三、理论创新本研究选取“知识管理能力”作为高绩效工作系统与企业绩效的中介变量,研究“知识管理能力”的中介效果,具有一定的创新性。以往的国内外研究中介变量,或者是从微观的员工行为角度,或是从宏观的组织行为角度,提出了各种理论模型。本研究主要从中观的企业特征角度,提出以知识型企业的“知识管理能力”作为中介变量,弥补理论上对特定的知识型企业从中观企业特征角度研究中介变量的不足。第四、工具创新由于国外高绩效工作系统研究大都取样于国外样本企业,设计的问卷主要面向国外企业的员工。而论文主要研究目标是国内的知识型企业,国外设计的问卷不一定能够适合中国企业。因此在阅读国外调查问卷设计的基础上,主要参考国内专家学者设计的调查问卷,开发以符合适合中国背景下知识型企业实际的调查问卷。因此在实证研究的调查问卷设计,有别于国外研究测量工具的应用。总之,论文弥补了现有研究的一些不足,实现了对现有理论的深化和拓展。同时,研究所得出的结论对企业的管理实践也具有一定的指导意义。
苗振国[9]（2008）在《知识型政府建设研究》文中研究说明知识经济的发展对传统政府模式提出了严峻挑战,政府应该将构建知识型政府确立为自身的发展目标。知识型政府是一种为适应知识经济的发展而形成的,以知识资源为核心资源,以信息技术为技术支撑,以知识管理为管理手段,以开放、互动为外在特征,以提高行政效率、改善公共服务为根本宗旨的政府模式,其构成要件包括具有特定知识管理功能的知识管理平台,具备较高素质和能力的知识型公务员,以扁平化和柔性化为主要特征的知识型组织结构,以人本型文化、创新型文化和合作型文化为核心内容的知识型组织文化。知识型政府建设是政府实现自身良性发展的需要。首先,知识型政府建设是服务型政府建设的必然要求,它能够为服务型政府建设提供人才支撑、结构支撑和方法支撑。其次,知识型政府建设是提高行政效率的必然要求,它能够提高行政人员的工作热情和知识素质,降低政府的行政成本和组织内耗。再次,知识型政府建设是提高政府威信的必然要求,它有助于加强政府威信形成的知识基础,提升政府的道德威信。最后,知识型政府建设是完善行政决策的必然要求,它能够提高行政决策者的素质,确保决策咨询系统功能的发挥,促进公民对行政决策的参与,保障行政决策信息的优质、多量,进而促进行政决策的科学化和民主化。知识型政府建设应该在充分分析各种影响因素的基础上进行。知识型政府建设的有利因素主要包括：企业实施知识管理所取得的实践成果为知识型政府建设提供的动力支撑、技术支撑和产品支撑,政府多年来的电子政务建设在技术、设备、人才、观念等方面奠定的良好基础以及我国前期的学习型政府建设对知识型政府建设产生的推动作用。知识型政府建设的不利因素包括：公务员的恐变心理、戒备心理、独占心理等心理认知障碍,公务员的信息能力和科学素养障碍,组织的诚信缺失、等级观念、机器情结等组织文化障碍以及组织资金障碍。知识型政府建设应该从以下四个方面入手：第一,打造知识型行政队伍。这就需要不断完善公务员录用制度,不断加强公务员培训工作,不断健全公务员退出机制。第二,构建知识型组织结构。这就需要稳步推行“省管县”体制,积极推进柔性化的用人机制,尝试推行政府虚拟团队建设。第三,建造知识管理平台。这就需要构建政府知识管理系统,设立政府知识管理机构。第四,塑造知识型组织文化。这就需要在政府组织内部推行人本管理,建立创新机制,培养合作理念。
王壮[10]（2007）在《出版企业知识管理研究》文中研究说明本文综合运用信息科学、管理学、经济学、社会学、心理学等学科的理论和方法,对我国出版企业知识管理理论和实践应用展开了系统的、渐进式的分析研究。本文以企业知识管理理论、知识型企业管理理论、出版管理理论和其他相关理论为研究基础,首先分析总结出版企业实施知识管理所面临的宏观、中观、微观竞争环境;其次,认真探讨出版企业知识管理和核心竞争力的关系,构建了知识管理过程和知识管理架构对出版企业核心竞争力的作用机理模型;第三,运用“知识之轮”和“知识木桶”理论,分析并制定了出版企业知识管理战略的规划和实施模式;第四,通过引入控制论并创建知识管理控制理论,构建了出版企业知识管理运行保障机制体系,包括制度驱动机制、文化引导机制、创新激励机制和风险规避机制;第五,创建了出版企业知识管理实施过程效果评价指标体系和运行阶段的“五角平衡”效果评价指标体系,并通过对标杆企业的典型案例研究验证出版企业知识管理效果评价指标体系的科学性和实用性。最后,根据本文的全部研究成果,从宏观、中观和微观三个层面,为国家、出版产业行政管理机构和出版企业提出不同对策,形成了促进出版企业知识管理实现的整体策略框架。
二、知识经济时代的知识型企业与知识管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济时代的知识型企业与知识管理（论文提纲范文）
（1）跨境并购知识型企业估值风险管理研究 ——以暴风集团收购MP&Silva为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景和研究问题 |
| 1.2 研究现状和存在不足 |
| 1.3 研究方法和研究思路 |
| 1.4 应用价值和本文创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 跨境收购的相关研究 |
| 2.2 知识型企业的相关研究 |
| 2.3 估值风险的相关研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 概念界定和理论基础 |
| 3.1 跨境并购相关概念与理论 |
| 3.1.1 跨境并购 |
| 3.1.2 并购动机理论 |
| 3.1.3 企业资源理论 |
| 3.2 知识型企业相关概念与理论 |
| 3.2.1 知识型企业 |
| 3.2.2 知识型企业特征 |
| 3.3 估值风险相关概念与理论 |
| 3.3.1 估值理论 |
| 3.3.2 财务风险和估值风险 |
| 3.3.3 过度自信理论 |
| 3.3.4 过度竞争理论 |
| 3.3.5 信息不对称理论 |
| 3.3.6 代理成本理论 |
| 3.3.7 风险和风险管理 |
| 4 暴风集团收购MP&SILVA案例介绍 |
| 4.1 知识型企业现状 |
| 4.1.1 资产结构 |
| 4.1.2 股权结构 |
| 4.1.3 并购趋势 |
| 4.2 案例选择 |
| 4.3 并购方 |
| 4.4 被并购方 |
| 4.5 并购交易过程 |
| 5 暴风集团收购MP&SILVA估值风险分析 |
| 5.1 管理层过度自信 |
| 5.1.1 过往非理性并购概况 |
| 5.1.2 本次并购动机与绩效 |
| 5.2 市场恶性竞争 |
| 5.2.1 有利政策刺激体育行业发展 |
| 5.2.2 资本对传媒产业的恶性竞争 |
| 5.3 廉价资本推高 |
| 5.3.1 基金管理者信息不对称 |
| 5.3.2 债务人代理成本转嫁 |
| 5.4 中介机构不力 |
| 5.4.1 财务顾问经验不足 |
| 5.4.2 尽职调查不到位 |
| 5.4.3 估值倍数选用失误 |
| 6 跨境并购知识型企业估值风险应对建议 |
| 6.1 完善内部控制 |
| 6.2 关注行业整合 |
| 6.3 重视融资结构 |
| 6.4 加强尽职调查 |
| 7 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）知识型企业隐性知识获取、转化能力与知识创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 企业知识理论 |
| 2.1.2 企业成长理论 |
| 2.2 知识型企业 |
| 2.2.1 知识型企业的界定 |
| 2.2.2 知识型企业的特征 |
| 2.2.3 知识型企业的演进 |
| 2.2.4 知识型企业范围的选取 |
| 2.3 隐性知识获取 |
| 2.3.1 隐性知识的概念与界定 |
| 2.3.2 知识获取与隐性知识获取 |
| 2.4 隐性知识转化 |
| 2.5 知识创新绩效 |
| 2.5.1 知识创新与知识创新绩效概念 |
| 2.5.2 知识创新绩效的影响因素 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 研究假设与理论模型 |
| 3.1 隐性知识获取能力维度研究、设计与选取 |
| 3.2 隐性知识转化能力维度研究、设计与选取 |
| 3.3 知识创新绩效维度研究、设计与选取 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 隐性知识获取能力与知识创新绩效的研究假设 |
| 3.4.2 隐性知识获取能力与隐性知识转化能力的研究假设 |
| 3.4.3 隐性知识转化能力与知识创新绩效的研究假设 |
| 3.4.4 隐性知识转化能力中介效应的研究假设 |
| 3.5 模型构建 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 问卷设计与变量测量 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计方法 |
| 4.1.2 问卷发放对象 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 隐性知识获取能力测量 |
| 4.2.2 隐性知识转化能力测量 |
| 4.2.3 知识创新绩效测量 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 小样本分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 信度分析 |
| 5.4 效度分析 |
| 5.4.1 探索性因子分析 |
| 5.4.2 验证性因子分析 |
| 5.5 相关性分析 |
| 5.6 路径验证 |
| 5.6.1 隐性知识获取能力对知识创新绩效的模型检验 |
| 5.6.2 隐性知识获取能力对隐性知识转化能力的模型检验 |
| 5.6.3 隐性知识转化能力对于知识创新绩效的模型检验 |
| 5.6.4 结构方程模型构建 |
| 5.7 中介效应检验 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 隐性知识获取能力与知识创新绩效的关系 |
| 6.1.2 隐性知识获取能力与隐性知识转化能力的关系 |
| 6.1.3 隐性知识转化能力与知识创新绩效的关系 |
| 6.1.4 隐性知识转化的中介效应 |
| 6.2 对管理的启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 知识型企业隐性知识获取、转化能力与知识创新绩效关系研究 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）科技型企业创新的知识管理优化研究 ——以SZ企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究综述 |
| 一、科技型企业创新研究 |
| 二、知识管理研究 |
| 三、知识管理对企业创新的影响研究 |
| 四、研究述评 |
| 第五节 研究创新点 |
| 第二章 科技型企业创新及知识管理的相关理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、科技型企业 |
| 二、科技型企业创新 |
| 三、知识管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、创新理论 |
| 二、知识管理理论 |
| 第三节 知识管理对科技型企业创新的影响分析 |
| 一、知识管理与科技型企业创新的关系 |
| 二、知识管理对科技型企业创新的支持 |
| 第三章 SZ企业创新的知识管理实践及价值审视 |
| 第一节 SZ企业简介 |
| 第二节 SZ企业创新的知识管理实践 |
| 一、硬环境下SZ企业创新的知识管理实践 |
| 二、软环境下SZ企业创新的知识管理实践 |
| 第三节 SZ企业创新的知识管理价值审视 |
| 一、知识管理是SZ企业创新的源泉 |
| 二、知识管理使SZ企业创新过程更加有序 |
| 三、知识管理使SZ企业创新过程更加有效 |
| 四、知识管理有助于降低SZ企业创新风险 |
| 五、知识管理有助于监控SZ企业创新反馈 |
| 第四章 SZ企业创新的知识管理面临问题及原因分析 |
| 第一节 SZ企业创新的知识管理面临主要问题 |
| 一、硬环境下SZ企业创新的知识管理面临主要问题 |
| 二、软环境下SZ企业创新的知识管理面临主要问题 |
| 第二节 SZ企业创新的知识管理面临问题的原因分析 |
| 一、对知识管理重要性认识不足 |
| 二、知识型管理人才缺乏 |
| 三、知识服务不到位 |
| 四、知识管理制度不健全 |
| 五、隐性知识挖掘不够 |
| 六、知识管理系统建设不完善 |
| 第五章 SZ企业创新的知识管理优化路径 |
| 第一节 宏观层面 |
| 一、营造知识管理环境和氛围 |
| 二、培育高素质知识型管理者 |
| 三、加大知识产权保护力度 |
| 第二节 微观层面 |
| 一、改善知识管理硬环境 |
| 二、优化知识管理软环境 |
| 三、完善知识管理环节 |
| 四、强化知识服务能力 |
| 五、重视隐性知识挖掘 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（4）知识型企业知识治理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与意义 |
| 第二节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容与结构安排 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 创新点 |
| 第二章 知识型企业知识治理机制研究综述 |
| 第一节 知识治理理论的相关研究 |
| 一、知识治理的含义 |
| 二、知识治理理论的相关研究 |
| 第二节 知识型企业知识治理的相关研究 |
| 一、知识型企业的界定 |
| 二、知识型企业的特征 |
| 三、知识型企业与知识治理的关系 |
| 第三节 知识治理机制的相关研究 |
| 一、知识治理机制的概念 |
| 二、知识治理机制的分类与表现内涵 |
| 第四节 知识创新的相关研究 |
| 一、知识创新的概念 |
| 二、知识创新的影响因素 |
| 第五节 研究述评 |
| 第三章 知识型企业知识活动过程分析 |
| 第一节 知识型企业知识获取环节分析 |
| 一、知识型企业显性知识获取环节分析 |
| 二、知识型企业隐性知识获取环节分析 |
| 第二节 知识型企业知识存储环节分析 |
| 一、知识型企业知识存储环节分析 |
| 二、面向知识服务的体系结构 |
| 第三节 知识型企业知识共享环节分析 |
| 一、知识型企业内部知识共享环节分析 |
| 二、知识型企业外部知识共享环节分析 |
| 第四节 知识型企业知识创新环节分析 |
| 一、知识创新的SECI过程模型 |
| 二、知识型企业知识创新环节分析 |
| 第四章 知识型企业知识治理机制构建规划与技术支持 |
| 第一节 知识型企业知识治理机制构建的规划 |
| 一、知识型企业进行知识治理的风险分析 |
| 二、知识型企业知识治理规划 |
| 第二节 知识型企业知识治理技术支持 |
| 一、常用的知识共享技术分析 |
| (一)网络技术分析 |
| (二)群件技术 |
| 二、知识型企业知识治理机制的知识网格技术 |
| (一)知识型企业知识治理网格技术 |
| (二)知识型企业知识治理机制的知识网络架构 |
| 第五章 知识型企业知识治理机制的构建与实施建议 |
| 第一节 知识型企业的知识治理机制构建的知识梳理环节 |
| 一、梳理知识内容 |
| 二、编制知识地图 |
| 第二节 知识型企业知识治理机制的设计 |
| 一、知识型企业的知识治理机制构建思路 |
| 二、知识型企业知识活动过程机制构建 |
| 三、知识型企业的知识治理机制整体框架 |
| 第三节 基于知识型企业知识治理机制的知识治理实施建议 |
| 一、改革知识型企业的组织结构 |
| 二、塑造知识型企业的组织文化 |
| 三、改进知识型企业的激励机制 |
| 第六章 结语 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法与创新 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识管理理论 |
| 2.1.2 领导理论 |
| 2.1.3 动机-机会-能力理论 |
| 2.1.4 团队输入-过程-产出理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 领导者知识才能 |
| 2.2.2 领导者谦卑-自恋二元特质 |
| 2.2.3 团队创新绩效 |
| 2.2.4 领导者知识才能和谦卑-自恋二元特质与团队创新绩效的关系 |
| 2.2.5 团队创造性过程投入 |
| 2.2.6 文献总结与展望 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质的探索性研究 |
| 3.1 研究对象与访谈设计 |
| 3.2 访谈程序与结果汇总 |
| 3.3 研究结果讨论 |
| 3.3.1 研究结论 |
| 3.3.2 有待进一步研究的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 领导者知识才能对团队创新绩效的影响 |
| 4.1 理论推演与研究假设 |
| 4.1.1 领导者知识才能对团队创新绩效的作用分析 |
| 4.1.2 团队创造性过程投入的中介作用分析 |
| 4.2 研究设计与数据收集 |
| 4.2.1 初始问卷设计 |
| 4.2.2 预测试与正式问卷形成 |
| 4.2.3 大样本数据的收集 |
| 4.3 数据分析与研究结果 |
| 4.3.1 正式研究量表信效度分析 |
| 4.3.2 数据聚合 |
| 4.3.3 相关分析与方差分析 |
| 4.3.4 假设检验 |
| 4.3.5 结果汇总 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响 |
| 5.1 理论推演与研究假设 |
| 5.1.1 领导者谦卑对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.1.2 领导者自恋对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.1.3 领导者谦卑与领导者自恋对团队创新绩效影响的作用边界分析 |
| 5.1.4 领导者谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的作用分析 |
| 5.2 研究设计与数据收集 |
| 5.2.1 初始问卷设计 |
| 5.2.2 预测试与正式问卷形成 |
| 5.2.3 大样本数据的收集 |
| 5.3 数据分析与研究结果 |
| 5.3.1 正式研究量表信效度分析 |
| 5.3.2 数据聚合 |
| 5.3.3 相关分析与方差分析 |
| 5.3.4 假设检验 |
| 5.3.5 结果汇总 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的共同影响 |
| 6.1 理论推演与研究假设 |
| 6.1.1 领导者谦卑的调节作用分析 |
| 6.1.2 领导者自恋的三阶调节作用分析 |
| 6.2 研究设计与数据收集 |
| 6.3 数据分析与研究结果 |
| 6.3.1 相关分析与方差分析 |
| 6.3.2 假设检验 |
| 6.3.3 结果汇总 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 研究结果讨论与管理建议 |
| 7.1 研究结果讨论 |
| 7.1.1 领导者知识才能与团队创新绩效 |
| 7.1.2 领导者谦卑-自恋二元特质与团队创新绩效 |
| 7.1.3 领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质的共同影响 |
| 7.2 管理建议 |
| 7.2.1 对组织的管理建议 |
| 7.2.2 对团队的管理建议 |
| 7.2.3 对领导者的管理建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 团队成员半结构性访谈提纲 |
| 附录 B 团队领导调查问卷 |
| 附录 C 团队成员调查问卷 |
| 附录 D 攻读博士学位期间所发表的学术论文 |
| 附录 E 攻读博士学位期间所参与的课题 |
（6）知识型企业的智力资本研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文的研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 本文的研究内容及方法 |
| 1.4 本文的创新与不足之处 |
| 第二章 知识型企业及其相关问题 |
| 2.1 知识型企业的概念及性质 |
| 2.2 知识型企业的特征及其分类 |
| 2.3 知识型企业的知识结构 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 智力资本及其相关问题 |
| 3.1 智力资本的理论基础 |
| 3.2 智力资本的内涵及构成 |
| 3.3 智力资本相关概念辨析 |
| 3.4 智力资本在企业中的作用 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 知识型企业的智力资本 |
| 4.1 知识管理与智力资本的关系 |
| 4.2 知识型企业的智力资本的特征 |
| 4.3 知识型企业智力资本的价值驱动 |
| 4.4 知识型企业智力资本的评估 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 智力资本理论在知识型企业中的应用 |
| 5.1 中国电信广东研究院简介 |
| 5.2 智力资本理论的应用 |
| 5.3 案例剖析——知识管理是智力资本理论在企业中的应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间发表的论文 |
| 后记 |
（7）组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究 ——以国内知识型企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 组织学习文化的研究意义 |
| 1.2.2 工作满意度与组织承诺的研究意义 |
| 1.2.3 组织学习文化对工作满意度和组织承诺影响的研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文结构安排 |
| 1.7 论文主要创新点 第2章 研究综述:国内外研究回顾与评价 |
| 2.1 组织学习研究综述 |
| 2.1.1 组织学习定义 |
| 2.1.2 组织学习行为主义视角研究回顾与评述 |
| 2.1.3 组织学习认知视角研究回顾与评述 |
| 2.1.4 组织学习文化视角研究回顾与评述 |
| 2.2 工作满意度研究综述 |
| 2.2.1 理论基础 |
| 2.2.2 工作满意度定义 |
| 2.2.3 工作满意度测度 |
| 2.2.4 工作满意度影响因素 |
| 2.2.5 工作满意度研究述评 |
| 2.3 组织承诺研究综述 |
| 2.3.1 组织承诺的定义与结构 |
| 2.3.2 组织承诺的前因变量 |
| 2.3.3 组织承诺的测度 |
| 2.3.4 组织承诺研究述评 |
| 2.4 知识型企业研究综述 |
| 2.4.1 知识型企业概念的提出 |
| 2.4.2 知识型企业的界定 |
| 2.4.3 知识型企业的特征 |
| 2.4.4 知识型企业与传统企业的区别 |
| 2.4.5 知识型企业在本研究情境中的界定 |
| 2.5 知识员工研究综述 |
| 2.5.1 知识员工的界定 |
| 2.5.2 知识员工特征 |
| 2.5.3 知识员工在本研究情境中的界定 第3章 概念界定与理论模型的构建 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 组织学习文化 |
| 3.1.2 作满意度 |
| 3.1.3 组织承诺 |
| 3.1.4 知识型企业 |
| 3.1.5 知识员工 |
| 3.2 概念间关系的理论推演与研究假设的提出 |
| 3.2.1 组织学习文化与组织承诺 |
| 3.2.2 工作满意度-组织学习文化与组织承诺间的中介变量 |
| 3.2.3 控制变量与组织承诺 |
| 3.2.4 控制变量与工作满意度 |
| 3.3 论模型的建立与释义 |
| 3.4 本章小节 第4章 研究设计与小样本预测试 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 问卷开发方法 |
| 4.1.2 研究母体与研究对象的界定 |
| 4.1.3 抽样方法与样本大小的确定 |
| 4.1.4 问卷发放与回收方法 |
| 4.1.5 数据分析方法 |
| 4.2 变量的测量维度 |
| 4.2.1 组织学习文化的测量维度 |
| 4.2.2 工作满意度的测量维度 |
| 4.2.3 组织承诺的测量维度 |
| 4.3 问卷设计 |
| 4.3.1 问卷设计原则与过程 |
| 4.3.2 问卷选择 |
| 4.3.3 问卷本土化 |
| 4.4 小样本预测试 |
| 4.4.1 问卷调查程序 |
| 4.4.2 小样本预测试数据分析 |
| 4.5 初始测量量表的修正与补充 |
| 4.6 本章小结 第5章 大样本调查与数据分析 |
| 5.1 大样本数据的收集 |
| 5.1.1 调查对象的选择 |
| 5.1.2 样本量大小的确定 |
| 5.1.3 研究抽样 |
| 5.1.4 问卷的发放与回收 |
| 5.2 数据分析方法 |
| 5.3 样本数据的描述性统计 |
| 5.3.1 企业信息的描述统计 |
| 5.3.2 样本个体特征描述统计 |
| 5.3.3 变量测量值的描述性统计 |
| 5.4 样本数据的正态性检验 |
| 5.5 调查的偏差分析 |
| 5.6 测量的信度分析 |
| 5.7 测量的效度检验与验证性因子分析 |
| 5.7.1 效度分析方法 |
| 5.7.2 效度评价标准 |
| 5.7.3 一阶因子模型结构效度分析过程与结果 |
| 5.7.4 阶因子模型结构效度分析 |
| 5.8 组织学习文化、工作满意度与组织承诺因子模型的交叉验证 |
| 5.8.1 组织学习文化因子模型的交叉验证分析 |
| 5.8.2 工作满意度因子模型的交叉验证分析 |
| 5.8.3 组织承诺因子模型的交叉验证分析 |
| 5.9 本章小结 第6章 假设检验 |
| 6.1 数据分析方法 |
| 6.2 控制变量对工作满意度和组织承诺影响的回归分析 |
| 6.2.1 关于组织承诺的回归分析 |
| 6.2.2 关于工作满意度的回归分析 |
| 6.3 组织学习文化、工作满意度和组织承诺关系的假设检验 |
| 6.3.1 检验方法与步骤 |
| 6.3.2 工作满意度的中介效应检验 |
| 6.3.3 组织学习文化、工作满意度与组织承诺关系的全模型分析 |
| 6.4 假设检验结果与初步结论 |
| 6.5 本章小结 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究结果对企业管理实践的意义与启示 |
| 7.2.1 研究结果对企业管理实践的意义 |
| 7.2.2 研究结果对企业管理实践的启示 |
| 7.3 研究局限 |
| 7.4 未来研究方向 |
| 7.5 结语 参考文献 附录 攻读博士学位期间发表的论文 后记 |
（8）知识型企业高绩效工作系统研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 知识经济时代背景 |
| 1.1.2 自主创新的经济发展政策背景 |
| 1.1.3 战略人力资源管理发展背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 规范分析方法 |
| 1.5.2 实证分析方法 |
| 1.5.3 系统分析方法 |
| 1.6 研究技术路线 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究框架图 |
| 第2章 文献综述与概念界定 |
| 2.1 知识型企业内涵研究 |
| 2.1.1 知识型企业界定 |
| 2.1.2 知识型企业特征 |
| 2.1.3 知识型企业与传统生产型企业的区别 |
| 2.2 知识型员工内涵研究 |
| 2.2.1 知识型员工界定 |
| 2.2.2 知识型员工特征 |
| 2.2.3 知识型员工和非知识型员工的区别 |
| 2.3 知识管理能力研究 |
| 2.3.1 基于知识的企业能力理论 |
| 2.3.2 组织知识管理能力概念 |
| 2.3.3 知识管理能力的衡量 |
| 2.3.4 知识管理能力与企业绩效的关系 |
| 2.4 高绩效工作系统内涵研究 |
| 2.4.1 高绩效工作系统概念 |
| 2.4.2 高绩效工作系统组成 |
| 2.4.3 高绩效工作系统契合研究 |
| 2.5 高绩效工作系统对组织绩效影响研究 |
| 2.5.1 高绩效工作系统与组织绩效关系 |
| 2.5.2 高绩效工作系统影响组织绩效的中介机制 |
| 2.6 中国背景下高绩效工作系统研究 |
| 2.6.1 中国背景下高绩效工作系统组成研究 |
| 2.6.2 中国背景下高绩效工作系统作用机制 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 高绩效工作系统相关理论基础 |
| 3.1 人力资源管理体系理论 |
| 3.2 人力资本相关理论 |
| 3.2.1 人力资本理论 |
| 3.2.2 人力资本投资理论 |
| 3.2.3 技术创新理论 |
| 3.2.4 新增长理论 |
| 3.3 战略人力资源管理理论 |
| 3.3.1 概念的产生 |
| 3.3.2 基本特征 |
| 3.4 知识管理理论 |
| 3.4.1 知识管理定义 |
| 3.4.2 知识管理的目标和内容 |
| 3.4.3 知识管理过程 |
| 3.5 组织学习理论 |
| 3.5.1 组织学习研究综述 |
| 3.5.2 组织学习的界定 |
| 3.5.3 组织学习与其他相关领域的关系 |
| 3.6 知识创新 |
| 3.6.1 创新及创新的一般原理 |
| 3.6.2 知识创新内涵 |
| 3.6.3 企业知识创新原理 |
| 3.6.4 知识创新与企业竞争优势 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 知识型企业高绩效工作系统 |
| 4.1 知识型企业人力资源获取 |
| 4.1.1 人力资源规划与组织绩效 |
| 4.1.2 工作分析与组织绩效 |
| 4.1.3 甄选配置与组织绩效 |
| 4.2 知识型企业人力资源保留 |
| 4.2.1 发展评估与组织绩效 |
| 4.2.2 绩效薪资与组织绩效 |
| 4.2.3 企业文化与组织绩效 |
| 4.3 知识型企业人力资源发展 |
| 4.3.1 系统培训与组织绩效 |
| 4.3.2 职业规划与组织绩效 |
| 4.4 知识型企业人力资源协调 |
| 4.4.1 员工授权与组织绩效 |
| 4.4.2 信息共享与组织绩效 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 知识型企业高绩效工作系统作用机制模型与假设 |
| 5.1 知识型企业知识管理能力 |
| 5.1.1 知识管理能力内涵与作用 |
| 5.1.2 知识获取能力 |
| 5.1.3 知识共享能力 |
| 5.1.4 知识创新能力 |
| 5.1.5 知识应用能力 |
| 5.2 知识型企业绩效 |
| 5.2.1 企业绩效的定义 |
| 5.2.2 企业绩效的衡量方法 |
| 5.3 知识型企业高绩效工作系统、知识管理能力与企业绩效关系 |
| 5.3.1 高绩效工作系统与知识管理能力关系 |
| 5.3.2 知识管理能力的中介效果 |
| 5.4 知识型企业高绩效工作系统理论模型构建 |
| 5.5 假设的提出 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 实证分析研究 |
| 6.1 问卷设计与数据收集 |
| 6.1.1 问卷设计 |
| 6.1.2 研究样本选取 |
| 6.1.3 调研企业的基本信息 |
| 6.2 模型的验证方法 |
| 6.3 变量度量 |
| 6.4 样本检验 |
| 6.5 信度与内容效度检验 |
| 6.6 测量模型的检验 |
| 6.6.1 高绩效工作系统测量模型 |
| 6.6.2 知识管理能力测量模型 |
| 6.6.3 企业绩效测量模型 |
| 6.7 整体模型拟合检验 |
| 6.7.1 模型的总体拟合度 |
| 6.7.2 各变量因果关系验证结果 |
| 6.7.3 知识管理能力的中介效应验证结果 |
| 6.7.4 高绩效工作系统理论模型结果 |
| 6.8 本章小结 |
| 第7章 研究结果讨论 |
| 7.1 研究结果概述 |
| 7.2 对已验证通过假设的讨论 |
| 7.3 对未验证通过假设的讨论 |
| 7.4 管理建议 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究基本结论 |
| 8.2 研究的创新点 |
| 8.3 研究的局限性及未来研究方向 |
| 附录：调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）知识型政府建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于知识型政府的研究 |
| 1.2.2 关于政府知识管理的研究 |
| 1.2.3 关于学习型政府的研究 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 论文的研究方法 |
| 1.3.2 论文的创新点 |
| 第2章 知识型政府的基本内涵 |
| 2.1 知识型政府的缘起 |
| 2.1.1 知识经济的兴起 |
| 2.1.2 知识经济对传统政府模式的挑战 |
| 2.1.3 知识型政府的提出 |
| 2.2 知识型政府的界定 |
| 2.2.1 学术界对知识型政府的界定 |
| 2.2.2 本文对知识型政府的界定 |
| 2.3 知识型政府的构成要件 |
| 2.3.1 知识管理平台 |
| 2.3.2 知识型公务员 |
| 2.3.3 知识型组织结构 |
| 2.3.4 知识型组织文化 |
| 第3章 知识型政府建设的必要性 |
| 3.1 知识型政府建设是服务型政府建设的必然要求 |
| 3.1.1 服务型政府的基本内涵 |
| 3.1.2 知识型政府模式是对服务型政府模式的理论补充 |
| 3.1.3 知识型政府建设是对服务型政府建设的实践支撑 |
| 3.2 知识型政府建设是提高行政效率的必然要求 |
| 3.2.1 行政效率是行政管理的核心目标 |
| 3.2.2 知识型政府建设是提高个人行政效率的重要手段 |
| 3.2.3 知识型政府建设是提高组织行政效率的重要手段 |
| 3.3 知识型政府建设是提高政府威信的必然要求 |
| 3.3.1 政府威信面临的挑战 |
| 3.3.2 知识型政府建设有助于提高政府威信 |
| 3.4 知识型政府建设是完善行政决策的必然要求 |
| 3.4.1 我国行政决策的现状 |
| 3.4.2 知识型政府建设有助于实现行政决策的科学化 |
| 3.4.3 知识型政府建设有助于实现行政决策的民主化 |
| 第4章 知识型政府建设的影响因素 |
| 4.1 知识型政府建设的有利因素 |
| 4.1.1 企业知识管理的实践成果 |
| 4.1.2 电子政务建设的前期成果 |
| 4.1.3 学习型政府建设的前期成果 |
| 4.2 知识型政府建设的障碍因素 |
| 4.2.1 来自个体的障碍 |
| 4.2.2 来自组织的障碍 |
| 第5章 知识型政府的建设路径 |
| 5.1 打造知识型行政队伍 |
| 5.1.1 完善公务员录用制度 |
| 5.1.2 加强公务员培训工作 |
| 5.1.3 健全公务员退出机制 |
| 5.2 构建知识型组织结构 |
| 5.2.1 稳步推行"省管县"体制 |
| 5.2.2 积极推进柔性化的用人机制 |
| 5.2.3 尝试推行政府虚拟团队建设 |
| 5.3 建造知识管理平台 |
| 5.3.1 构建政府知识管理系统 |
| 5.3.2 设立政府知识管理机构 |
| 5.4 塑造知识型组织文化 |
| 5.4.1 推行人本管理 |
| 5.4.2 建立创新机制 |
| 5.4.3 培养合作理念 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读博士学位期间发表的论着及获奖情况 |
（10）出版企业知识管理研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 企业获得竞争优势需要知识管理 |
| 1.1.2 中国出版企业参与国内外出版竞争需要知识管理 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 促进企业知识管理“实践→理论”、“理论→实践”的螺旋式发展 |
| 1.3 出版企业知识管理研究现状 |
| 1.3.1 出版企业知识管理的概念界定 |
| 1.3.2 与出版企业知识管理相关的研究成果 |
| 1.4 论文的研究内文? 研究文文文研究方法 |
| 1.4.1 论文研究内文 |
| 1.4.2 论文研究文文 |
| 1.4.3 论文研究方法 |
| 第二章 出版企业知识管理研究的理论基础 |
| 2.1 企业知识管理的相关概念文基本理论 |
| 2.1.1 企业知识 |
| 2.1.2 企业知识管理的相关概念文基本理论 |
| 2.2 知识型企业管理的相关概念文基本理论 |
| 2.2.1 知识型企业 |
| 2.2.2 知识型企业管理的基本理论 |
| 2.3 其他相关概念文基本理论 |
| 2.3.1 企业生命周期理论 |
| 2.3.2 “控制论”和知识管理控制理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.3.4 风险管理理论 |
| 2.3.5 标杆管理理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 出版企业知识管理的竞争环境分析 |
| 3.1 出版企业知识管理的宏观竞争环境 |
| 3.1.1 现阶段我国经济? 文化? 现现等的综合发展环境 |
| 3.1.2 出版企业知识管理的国际市场竞争环境 |
| 3.1.3 出版企业面临来自于其他媒体的市场竞争 |
| 3.1.4 出版企业正面临新技术革命带来的巨大挑战和机遇 |
| 3.2 出版企业知识管理的中观竞争环境——产业内部竞争环境 |
| 3.2.1 出版产业的国家政策法规环境 |
| 3.2.2 出版产业内部市场竞争环境 |
| 3.2.3 出版企业所面临的产业内上游和下游企业竞争环境 |
| 3.2.4 2006 年出版零售市场竞争格局 |
| 3.3 出版企业知识管理的微观环境—内部环境 |
| 3.3.1 出版企业的知识资本 |
| 3.3.2 出版企业的组织构架 |
| 3.3.3 出版企业的核心业务流程 |
| 3.3.4 出版企业的信息技术条件 |
| 3.4 宏观□中观□微观竞争环境的总体框架 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 出版企业知识管理对核心竞争力作用机理研究 |
| 4.1 企业核心竞争力理论 |
| 4.1.1 企业核心竞争力的概念文内涵 |
| 4.1.2 企业核心竞争力构成要素 |
| 4.1.3 企业核心竞争力特性分析 |
| 4.2 知识管理与企业核心竞争力的关系 |
| 4.2.1 知识管理与企业核心竞争力关系的重要研究成果 |
| 4.2.2 知识管理作用于企业核心竞争力的图表说明 |
| 4.3 出版企业核心竞争力理论 |
| 4.3.1 出版企业核心竞争力概念 |
| 4.3.2 出版企业核心竞争力的构成要素 |
| 4.4 知识管理对出版企业核心竞争力的作用机理 |
| 4.4.1 出版企业核心竞争力的知识观分析 |
| 4.4.2 知识管理对出版企业核心竞争力作用机理分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 出版企业知识管理战略规划与实施研究 |
| 5.1 “知识之轮”与“知识木桶”理论的引入 |
| 5.1.1 “知识之轮”理论 |
| 5.1.2 “知识木桶”理论 |
| 5.2 出版企业知识管理战略研究 |
| 5.2.1 出版企业知识管理战略的概念 |
| 5.2.2 出版企业知识管理战略制定的几项原则 |
| 5.2.3 出版企业知识管理战略流程 |
| 5.3 出版企业知识管理战略选择 |
| 5.3.1 出版企业知识管理战略愿景 |
| 5.3.2 出版企业知识管理战略纲领 |
| 5.3.3 出版企业知识管理项目组现员的选择 |
| 5.4 出版企业知识管理战略规划 |
| 5.4.1 知识管理成熟度分析 |
| 5.4.2 关键知识梳理 |
| 5.4.3 制作知识地图 |
| 5.4.4 出版企业知识管理技术系统选择 |
| 5.5 知识管理项目的实施 |
| 5.5.1 系统的安装文数据录入 |
| 5.5.2 使用培训文试点运行 |
| 5.5.3 系统正式上线文推广使用 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 出版企业知识管理战略运行保障机制研究 |
| 6.1 控制论与知识管理控制理论的引入 |
| 6.1.1 控制论 |
| 6.1.2 知识管理控制理论 |
| 6.2 出版企业知识管理战略的制度驱动机制 |
| 6.2.1 制度对于企业知识管理的驱动作用 |
| 6.2.2 出版企业知识管理制度体系 |
| 6.2.3 出版企业知识管理制度驱动机制模型 |
| 6.3 出版企业知识管理战略的文化引领机制 |
| 6.3.1 知识型企业文化文其对企业知识管理的作用 |
| 6.3.2 出版企业知识型企业文化建设 |
| 6.3.3 出版企业知识管理文化保障机制模型 |
| 6.4 出版企业知识管理战略的创新激励机制 |
| 6.4.1 知识创新理论 |
| 6.4.2 激励理论 |
| 6.4.3 中外知识型员工激励因素研究 |
| 6.4.4 出版企业创新激励机制 |
| 6.4.5 出版企业知识管理创新激励机制模型 |
| 6.5 出版企业知识管理战略的风险规避机制 |
| 6.5.1 企业风险管理理论 |
| 6.5.2 企业知识管理风险文类型 |
| 6.5.3 出版企业知识管理风险规避的方法 |
| 6.5.4 出版企业知识管理风险规避机制模型 |
| 6.6 各种保障机制关系整体框架 |
| 6.7 本章小结 |
| 第七章 出版企业知识管理效果评价研究 |
| 7.1 出版企业知识管理效果评价的内涵文意义 |
| 7.1.1 出版企业知识管理效果评价的内涵 |
| 7.1.2 出版企业知识管理效果评价的意义 |
| 7.2 出版企业知识管理效果评价的原则文方法 |
| 7.2.1 出版企业知识管理效果评价的原则 |
| 7.2.2 出版企业知识管理评价的方法 |
| 7.3 出版企业知识管理效果评价指标体系的构建 |
| 7.3.1 对几种代表性评价指标体系的分析评价 |
| 7.3.2 本文评价指标体系构建中用到的几个概念 |
| 7.3.3 出版企业知识管理效果评价指标体系 |
| 7.4 出版企业知识管理运行效果评价结果的统计分析 |
| 7.4.1 关于评价结果的数学计算 |
| 7.4.2 评价结果的反馈改进作用 |
| 7.5 出版企业知识管理的评价流程 |
| 7.5.1 实施过程中各个阶段的节点评价流程 |
| 7.5.2 运行阶段评价流程 |
| 7.6 本章小结 |
| 第八章 出版企业知识管理典型案例研究 |
| 8.1 案例研究的理论基础和意义 |
| 8.1.1 标杆管理理论 |
| 8.1.2 案例研究的意义 |
| 8.2 标杆出版企业选择标准 |
| 8.2.1 标杆出版企业选择的原则 |
| 8.2.2 标杆出版企业选择文径 |
| 8.2.3 选取现民邮电出版社作为标杆企业的原因 |
| 8.3 标杆出版企业知识管理案例分析 |
| 8.3.1 现邮社简介 |
| 8.3.2 现邮社知识管理效果评价 |
| 8.3.3 标杆企业案例分析总结 |
| 8.4 本章小结 |
| 第九章 出版企业知识管理实现对策研究 |
| 9.1 出版企业知识管理实现的宏观对策 |
| 9.1.1 积极倡导知识型企业实施知识管理 |
| 9.1.2 设立知识型企业知识管理项目基金 |
| 9.1.3 鼓励教学和科研单位开展研究工作 |
| 9.2 出版企业知识管理实现的中观对策 |
| 9.2.1 以产业政策推动出版企业实现知识管理 |
| 9.2.2 借鉴国外着名出版企业的先进经验 |
| 9.2.3 树立知识管理标杆出版企业 |
| 9.2.4 提供知识管理战略规划和实施方案 |
| 9.3 出版企业知识管理实现的微观对策 |
| 9.3.1 制定知识管理战略规划和实施方案 |
| 9.3.2 建立各种运行保障机制 |
| 9.3.3 加强知识管理现才队伍建设 |
| 9.3.4 不断优化企业内部信息技术系统 |
| 9.4 出版企业知识管理对策的整体框架 |
| 9.5 本章小结 |
| 第十章 结论与展望 |
| 10.1 研究结论 |
| 10.2 主要创新点 |
| 10.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间取得的主要研究成果 |
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
四、知识经济时代的知识型企业与知识管理（论文参考文献）
- [1]跨境并购知识型企业估值风险管理研究 ——以暴风集团收购MP&Silva为例[D]. 李鹏宇. 北京交通大学, 2020(04)
- [2]知识型企业隐性知识获取、转化能力与知识创新绩效关系研究[D]. 刘明洁. 北京交通大学, 2020(04)
- [3]科技型企业创新的知识管理优化研究 ——以SZ企业为例[D]. 孙晶. 安徽财经大学, 2020(11)
- [4]知识型企业知识治理机制研究[D]. 高文翰. 广西民族大学, 2019(01)
- [5]领导者知识才能与谦卑-自恋二元特质对团队创新绩效的影响研究[D]. 张磊磊. 湖南大学, 2019(07)
- [6]知识型企业的智力资本研究[D]. 吴满平. 暨南大学, 2011(11)
- [7]组织学习文化对员工工作满意度和组织承诺的影响研究 ——以国内知识型企业为例[D]. 蒋秀娟. 东华大学, 2011(07)
- [8]知识型企业高绩效工作系统研究[D]. 王操红. 厦门大学, 2009(12)
- [9]知识型政府建设研究[D]. 苗振国. 东北大学, 2008(06)
- [10]出版企业知识管理研究[D]. 王壮. 吉林大学, 2007(06)