一、企业如何留住关键人才（论文文献综述）
原斌[1]（2021）在《改革开放以来东北三省人口外流问题研究》文中指出人口流动作为一种特定的人口现象,是社会变迁的重要表现,也是影响地区经济社会发展的重要因素。改革开放后,东北三省人口流动形势发生了较大改变,从之前人口的主要流入区逐渐转变为流出区,而且流出的人口规模日益增大。东北三省大量人口的流出,不仅严重影响了东北三省社会经济的快速发展,而且也影响着我国经济发展战略的总体实施。自2004年始,党和国家提出全面振兴东北战略。2018年秋,习近平总书记考察东北三省并主持召开了深入推进东北振兴座谈会,强调要通过留住人等6个方面来实现东北的全面振兴。因此,全面考察改革开放以来东北三省人口外流问题具有重要意义,既可以通过研究窥视出改革开放以来东北三省的社会变迁情况,也可以为解决东北振兴问题提供一定的思路。论文以改革开放以来东北三省人口外流问题为研究对象,分四部分进行论述。首先,通过梳理人口外流历程和外流的基本情况指出,高学历高层次人才流失是东北三省人口外流的突出特征。其次,从国家经济发展战略的不断调整、东北三省自身发展的弊病和东北三省民众社会压力的加大三个方面分析改革开放以来东北三省人口外流的原因有:国家经济重心的南移和东移、产业结构的不断调整,思想解放的不够彻底、资源型城市转型的困局、东北国有企业改革的缓慢,东北三省民众生存压力和就业压力的加大。再次,从使东北经济增长放缓、产业结构调整滞后,社会治安不安定因素增多、社保体系负担压力加大,东北老工业基地振兴步履维艰、社会可持续发展任重道远等方面,探讨了东北三省人口外流对地区经济发展、民生问题的解决和国家发展战略实施的影响。最后,针对东北三省人口外流所造成的困局,从解放思想、制定合理的人才战略、实行产业转型升级、优化区域内市场大环境四个方面提出解决东北三省人口外流的对策,指出东北三省要通过破除固化的计划经济体制思想束缚、摒弃僵化的“官本位”传统思想、祛除狭隘的短视眼光;优化人才环境,留住用好人才、落实创新举措,培养紧缺人才、利用政策导向,引进新型人才;更新换代产业结构、优化产业空间布局、调整改造产业模式;建构规范严明的投资环境、创设以人为本的就业环境、营造公平竞争的创新创业环境等举措遏制住人口外流的现象,以实现东北的全面振兴。
李梦晓[2]（2021）在《员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角》文中研究指明工作和家庭本质上是两个独立而分割的领域,工作活动以竞争、理性和利益驱动,而家庭活动则以哺育、利他和情感维系。但在过去几十年里,随着信息技术变革、知识型生产要素地位变化、女性受教育程度提升及其参与职场竞争,传统工作-家庭的均衡状态已经被打破。当代家庭结构逐渐从单职工家庭向双职工家庭转变,男主外女主内的分工模式受到挑战。男性和女性同时面临着与日俱增的工作要求和家庭责任,这迫使他们频繁地在工作与家庭之间进行角色转换。而日益频繁的角色转换,使得他们的工作与家庭边界日益模糊并趋向整合。移动技术帮助员工能够随时随地处理工作和家事,使其突破了工作角色与家庭角色之间的时间边界和空间边界,从而进一步加速了工作-家庭整合趋势。工作与家庭整合趋向更加模糊了工作和家庭之间的界限,这使得企业员工越来越难平衡工作和家庭,甚至导致工作效率下降、产生离职倾向。如何帮助员工平衡好工作与家庭关系,已经成为企业组织吸引人才、留住人才并激活人才的关键。越来越多的组织正在通过提供友好政策来帮助员工整合工作与家庭,从而达到吸引人才、留住人才和激发人才创新活力的组织目标。关于工作-家庭领域的研究,在过去几十年中国外研究呈爆炸式增长,而国内研究方兴未艾。近年来,众多国内外学者都在呼吁加强对工作-家庭界面的积极研究,并将工作-家庭整合作为代表工作-家庭积极互动的重要构念。然而,通过文献梳理与回顾发现,现有研究对工作-家庭整合的积极内涵和测量工具有待进一步挖掘,对工作-家庭整合的内涵、形成机理及其对工作结果的作用机制研究仍显不足。本文基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角,构建工作-家庭整合概念模型,展开对移动技术背景下员工工作-家庭整合的内涵结构、形成机理及其对员工离职倾向和工作创新影响的实证研究。工作-家庭整合研究模型以工作-家庭边界理论作为工作-家庭整合的三维度结构和形成机理的理论基础,认为员工需要通过计划层面和行为层面对工作与家庭两个角色领域的可用资源进行有机协调与安排,形成一种资源合理配置的工作-家庭整合模式。该模型提出,在移动技术背景下,移动技术的工作使用和工作边界的弹性特征和渗透性特征均有利于促进工作-家庭整合模式的形成。同时,该模型以资源保存理论作为工作-家庭整合对员工离职倾向和工作创新产生作用的解释性理论基础,探讨工作-家庭整合对降低员工离职倾向和提高工作创新的作用。此外,本研究还考虑了工作负荷对工作-家庭整合与结果变量之间关系的调节作用。基于此模型,本研究共提出21个研究假设,并通过实证研究方法,以245个企业员工为研究样本,综合运用因子分析、结构方程模型分析、中介作用分析、调节作用分析和有调节的中介模型分析等多种方法,对研究假设进行了检验。研究结果获得支持的有15个假设,未获得支持的有6个。主要结论包括:（1）工作-家庭整合是一个三维度构念体系,呈现出三种不同的整合模式,即工作对家庭整合、有机安排和家庭对工作整合;（2）移动技术的工作使用和工作边界能够正向影响工作-家庭整合;（3）工作-家庭整合对离职倾向有显着的负向影响,对工作创新有显着的正向影响;（4）工作-家庭整合分别在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向和工作创新间起显着的中介作用;（5）工作-家庭整合在前因变量移动技术的工作使用和工作边界与结果变量离职倾向间的中介作用受工作负荷的正向调节。本研究的创新点在于:（1）从定义上厘定工作-家庭整合的有机性,通过强调可用资源将整合行为发生时被占用角色的核心时间与边缘时间区分开来,对工作-家庭整合进行了重新定义,从而突出了工作-家庭整合的有机性,为工作-家庭整合的积极面研究开辟了一条新的研究路径;（2）从测量上开发工作-家庭整合的三维度量表,为工作-家庭整合的实证研究提供了新的测量工具,通过小样本预测试的探索性因子分析和大样本调查的验证性因子分析为工作-家庭整合量表提供了实证依据;（3）从变量上拓展工作-家庭整合的研究框架,丰富了移动技术背景下工作-家庭整合的前因变量和结果变量研究,同时还丰富了情境变量的研究。通过实证发现,移动技术的工作使用、工作边界有利于提高工作-家庭整合,而员工的工作-家庭整合有利于降低离职倾向和提高工作创新。对于工作负荷越高的员工,其工作-家庭整合对降低离职倾向的作用越明显。
苏润[3]（2021）在《新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究》文中认为人才是各地发展的核心竞争力,是社会主义现代化建设的重要资源。一个地方高质量发展,既离不开人才,特别是高层次人才,又离不开高质量的人才环境。新中国成立以来,国家大力实施人才强国战略,在进入21世纪,特别是党的十八大以来,习近平总书记提出了一系列强国战略,并将人才强国战略放在首位,充分体现了人才强国战略是强国第一战略。近年来,广东省围绕创新驱动发展战略、人才强省战略,先后出台一系列政策举措,着力引进和培养高层次和高技能人才,建设粤港澳大湾区人才新高地。近年来,潮州市积极推行人才强市战略,贯彻实施国家、省中长期人才发展规划纲要,积极探索引才用才新模式,建立急需紧缺高层次人才需求目录和重点人才引培机制,不断优化人才环境,推动经济高质量发展。本文通过文献研究法、访谈法、问卷法、统计分析法、实地调查法等研究方法,运用了马斯洛需求层次理论、勒温场论理论、赫希曼极化-涓滴效应学说等理论,在新时代背景下,以“三四线”城市潮州市吸引高层次人才实践为研究样本,进行吸引高层次人才的环境优化问题研究。当前,人才是第一资源,是衡量一个国家或区域综合实力的重要指标,“拼人才”实为“拼环境”。新时代潮州市要实现高质量发展,离不开高层次人才的支撑,离不开高层次人才环境的优化。但是,由于受人才政策、引才机制、人才状况等因素影响,潮州市高层次人才环境还存在一些问题和不足,如现有人才政策对高层次人才吸引力不大;政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够;基本公共服务相对薄弱;宜居环境建设水平不高;潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才等。同时,在分析原因基础上,借鉴国内其他城市的先进经验做法,基于高层次人才环境的影响因素视角,本文有针对性地提出新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议,即优化高层次人才的法治环境、畅通高层次人才职业生涯发展渠道、加快提升城市基本公共服务水平、营造高层次人才宜居环境、营造留住人才的人文环境。本文的研究方式主要是对潮州市现有的高层次人才进行问卷调查和访谈,研究样本具有一定的局限性,对潮州市吸引高层次人才环境优化的深层次因素挖掘不全面,这也为今后的进一步研究提供了方向和动力。
朱琳娜[4]（2021）在《新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析》文中研究指明随着劳动力多样化、科技进步、零工经济等社会经济环境的变迁,人们的就业理念、从业方式、职业认知及管理模式发生了明显变化。个人和组织也由此迈入新职业时代,即个人根据自我价值观主导职业发展的路径取代了以组织为中心的纵向、稳定的职业发展路径。在这一情境下,组织管理员工职业发展能否获得回报、在多大程度上受到个人重视、以及如何达到预期效果等成为了实践和研究的关注焦点,并引发了不同观点。一种观点认为组织职业生涯管理已退出舞台,组织对员工职业的投入应转向其它方面;另一种观点认为组织职业生涯管理依然存在,但需要进一步关注个体因素和情境因素的影响。在这一争议下,组织内职业成长作为反映个人在组织中职业状态的概念,成为了探究和回应上述争议的重要出发点。以往文献分析了组织内职业成长的前因结果,但鲜有研究考虑了情境在其作用和形成机制中的影响,如新职业时代、文化情境。因此,现有研究不足以评估组织内职业成长对组织管理产生积极效益的分量、剖析它对个人的意义、探究其具有独特意义的深层原因,因而无法有效回应上述争议。据此,本文结合新职业时代特征和中国文化情境,通过三个子研究,分别考察了组织内职业成长对组织吸引和留住员工的贡献程度、对缩小个人理想自我差异的作用机制、以及在易变性职业生涯定向影响下的提升机制。研究一基于社会认同理论,结合中国文化特征,深入剖析了组织内职业成长对组织管理的意义,比较了它与组织外部声望感、组织内人脉资源经由组织认同感对离职倾向的贡献值,考虑了感知的外部工作机会的调节作用。644份问卷的数据结果支持了上述三条中介关系,指出职业成长对认同感和离职倾向的贡献最高。同时感知的外部工作机会只能削弱以组织外部声望感为前因的中介路径。研究二依托社会认同理论,探究了组织内职业成长对个人的意义,分析了其经由职业认同感对理想自我差异的影响,强调了易变性职业生涯定向和自我职业生涯管理的调节作用。331份有效问卷数据结果支持了上述中介关系,并发现易变性职业生涯定向可以强化这一关系:高易变性个体能从职业成长中产生更高职业认同感、缩小更多理想自我差异。此外,职业认同感、易变性职业生涯定向和自我职业生涯管理的三项交互与理想自我差异显着相关:高易变性个体的自我职业生涯管理能强化职业认同感与理想自我差异的关系;低易变性个体的自我职业生涯管理会削弱职业认同感与理想自我差异的关系。研究三从易变性职业生涯定向出发,解释了组织内职业成长具有意义的深层原因。基于向上流动模式,该子研究强调了领导对员工个人-组织匹配和工作场所主动行为的感知在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长路径里的中介作用,以及工作主动性的调节效应。基于417份员工-领导配对数据,结果支持了上述中介关系,但工作自主性的调节作用只在以员工工作场所主动行为为中介的关系中成立。即工作自主性越强,这一中介关系越弱。本文的创新之处在于:（1）探索性的评估和揭示了组织内职业成长在提高员工认同感、降低离职倾向中的独特地位,深刻剖析了其对组织管理的意义,回应了目前关于组织对员工职业投入的必要性问题;（2）以理想自我差异为结果,首次探究了组织内职业成长对个人发展的作用机制,并系统考虑了个体因素的影响,创造性的将心理学概念引入到组织内职业成长的研究中,拓展了职业成长和自我差异的研究范围,为未来探索组织缩小理想自我差异的潜在机制打下重要基础;（3）以组织内职业成长为依托,首次实证检验了向上流动模式的理论观点,即赞助型和竞赛型这两种向上流动模式可能同时存在于组织中,但文化环境会影响组织对特定模式的偏好;（4）创造性的采用领导-员工配对数据来反映中国文化情境在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长中的作用。本研究对组织和个人均具有一定启示:（1）组织在新职业时代依然有必要支持和管理员工职业发展,但需进一步关注个体差异。根据易变性职业生涯定向的程度采取针对性举措。此外,组织在制定策略时要把握环境特征和管理者偏好。（2）个人在职业发展中应重视易变性职业生涯定向。低易变性个体在职业发展中应多参考和利用组织的方案和资源;高易变性个体需留意组织的向上流动模式。在高权力距离的企业中,找到价值观匹配的组织对高易变性员工可能更重要。本文也存在一定局限:（1）多采用问卷调查和自我汇报的测量方式,建议未来研究结合自我汇报和客观数据共同分析;（2）样本来自中国且多为国有企业员工,未来可采用跨文化数据并考虑企业类型以得出更全面结论;（3）在文化因素的考虑和测量上存在欠缺,未来研究可以囊括更多具有文化特色的变量,量化测量存在潜在影响的变量;（4）在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长的机制探究中只选择了两个代表性的中介因素,未来研究可对此进行丰富。
徐雯[5]（2021）在《YL公司员工流失原因分析及对策研究》文中研究指明本文以YL公司为研究对象,对该企业员工流失问题进行了研究。本文通过文献研究法和问卷调查法进行研究。首先通过查阅大量的专业文献,对国内外有关员工流失的理论研究和模型进行梳理。通过收集整理YL公司的员工离职面谈记录,对面谈数据进行分析,总结出员工离职的主要原因。根据员工离职面谈的分析结果,设计了 YL公司员工满意度调查问卷,对员工流失的影响因素进行调查。结果表明,影响员工流失的因素分为外因、内因和个人因素。外部因素主要有以下几个方面:第一,电商类行业的企业之间存在挖墙脚的现象,利用高薪酬高福利做诱饵,将对方企业辛苦培养起来的员工挖走;第二,没有相关的完善的法律法规,对于人才流失进行约束;第三,各大城市积极出台有利于人才交流的政策和制度,加剧了人才流动的速度;第四,互联网的发展为人才交流提供了便利的环境,人们足不出户利用网络就可以完成招聘,节约了时间与成本。内部因素主要包括:薪资福利,公司的管理方式与工作压力,公司内部培训和交流机制,员工发展平台。薪资水平低,对员工流失问题起着主要影响作用,人们选择工作时主要考虑经济利益,薪资水平不能达到员工个人期望时,员工就会向外寻求新的工作岗位。公司业务发展加快,员工工作量加大,员工工作压力加大,加班逐渐成为常态,加班并没有伴随着加薪,这就会逐渐引起员工的不满和抱怨,进一步导致员工离职。公司没有系统完善的培训制度,员工入职培训被取消,使新入职员工不熟悉公司环境、工作内容和各项制度,公司没有为员工提供继续教育的培训学习机会,这些都会导致员工对公司的满意度下降。公司内部上下级员工之间沟通不通畅,同级员工之间,不同部门之间的沟通效率低下,出现问题和矛盾不能及时沟通和解决,阻碍公司业务的顺利开展,导致员工对工作的满意度下降。高科技企业的员工注重个人的职业发展,若是企业不能为员工搭建有益的发展平台,将导致员工为了个人发展而另外寻找工作机会。个人因素主要包括:年龄,家庭,学历等。通过分析这些因素对员工流失造成的影响,本文就如何留住员工、吸引人才的问题提出的对策包括:（1）把控好招聘面试环节;（2）建立健全薪酬机制,增强员工的组织承诺;（3）扩展员工晋升通道,建立科学有效的人才选拔制度,创建良好的员工发展平台;（4）建立良好的沟通渠道,多样化的交流方式,使公司内部上下级、员工之间、部门之间沟通及时、顺畅;（5）明确工作职责,保证工作量分配的合理性和公平性,适当减轻员工的工作压力;（6）完善公司的培训制度,加强专业技能培训,鼓励员工个人的全面发展。
李天容[6]（2020）在《基于需求层次理论的制造业新生代员工离职问题研究》文中进行了进一步梳理随着我国经济进入高质量的发展阶段,如何有效提高制造业的发展质量成为国民经济面临的新挑战。在此进程中会面临很多的问题,其中新生代员工的高离职率问题是困扰当前我国制造业健康发展的核心难题之一。不同学者从新生代员工的特征、制造业的特征、国家政策差异、代际文化差异角度进行了大量研究,但是尚未形成统一的结论和没有完整的应对框架。本文在此基础上,从马斯洛需求层次理论出发系统研究制造业新生代员工的离职问题并提出适用性建议,以期对该问题的研究有进一步深入和拓展。制造业在高速发展的同时也面临越来越多的挑战,其中新生代员工离职率一直居高不下,这一严峻的问题得到人力资源研究领域越来越多的关注。本文主要利用问卷调查和案例分析的研究方法对制造业新生代员工离职问题进行系统的研究。调查发现,新生代员工的离职原因及对待离职问题的态度有很多共同点。本文首先通过文献综述,对国内外现有相关理论研究进行了回顾和梳理,找出了理论切入点以及实证分析线索。通过对不同地区的多家制造企业进行问卷调查分析,然后以N企业为案例,运用个案访谈和问卷调查的方法进行调研,最后对所得的数据进行统计分析。在研究过程中通过对制造业新生代员工的年龄、工龄以及职位等方面进行数据分析,从而得出新生代员工的离职倾向及其影响因素和影响程度。同时,本文还对部分新生代员工进行调研和访谈分析,进而从侧面分析制造业新生代员工离职的原因及影响因素。本文的核心结论是:马斯洛需求层次理论对新生代员工离职问题具有较好的解释力,导致制造业新生代员工离职的主要原因有薪资待遇、社保制度、企业福利和岗位晋升等问题,因此制造企业应从这几方面不断改进和优化,从而在一定程度上解决新生代员工离职的问题。本文以制造业新生代员工离职问题为主要研究对象,通过问卷调查和访谈分析的方法对制造业新生代员工的离职现状、问题和原因进行了统计分析,并依据问卷调研数据和访谈结论将马斯洛需求层次理论进行融合,从而提出了应对新生代员工离职问题的政策建议,具有较强的现实指导意义和应用价值。
李达[7]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
滕文雪[8]（2020）在《P保险公司关键岗位人才流失问题研究》文中提出笔者所服务的某保险公司河南分公司（以下简称“P保险公司”）是国内排行前三的寿险公司省级分公司,P保险公司寿险业务规模连续13年位居系统第一位,系统占比维持在13%～15%之间,河南市场排位常年位居前三甲。作为一家具有市场影响力的保险公司,其关键岗位人才离职率连续三年维持在10%以上的高位,甚至在2019年达到14.64%,远高于正常离职率5%～8%的合理区间。本文以P保险公司关键岗位人才为研究对象,通过详实的数据全面呈现P保险公司关键岗位人才流失现状,研究采用问卷调查、现场访谈两种方式,在调查问卷的设计上,充分参考公平理论、期望理论和库克曲线等人力资源经典理论指导,预设9个影响因子,通过问卷统计分析,形成影响因子的重要性排序,再结合访谈意见整理结果,研判关键岗位人才流失存在的问题表现,探究导致关键岗位人才流失的外因和内因。本文通过人力资源相关理论与成功的实践经验,从文化氛围、人才规划、选聘渠道、晋降机制、培训体系、薪酬考核、职涯发展等七个方面入手,通过系统化、针对性地组合措施,制定降低关键岗位人才流失的主要措施,形成较为完整的P保险公司关键岗位人才流失解决方案,实现关键岗位人才的“选、用、育、留”,为公司打造一支可持续的干部梯队。并且以方案为核心,从制度、组织、文化三个方面制定保障措施,确保方案的顺利实施。从而解决P保险公司面临的关键岗位人才流失问题,以帮助公司更为充分地应对日益激烈的市场竞争环境,提升公司整体竞争实力。
谭丝丹[9]（2021）在《JY公司薪酬体系优化研究》文中进行了进一步梳理全球经济一体化趋势日渐迅猛,我国近几年国民经济的发展也突飞猛进,企业之间的竞争非常激烈,企业如何在全球化市场竞争中立于不败之地,在企业经营效益竞争的背后,人才显得尤为重要。企业已经将优秀人才的招引放到企业发展的战略层面。在现代企业人力资源管理中,薪酬管理至关重要,科学、切实的薪酬体系不仅成为了企业招聘、激励、留住人才的关键,也是企业在市场竞争中保持优势,增强企业效益的、增强竞争力的重要因素。为深入贯彻落实成都市委、市政府“东进”战略部署,成都JT集团与成都JZ集团于2019年12月在简州新城共同出资组建了城市综合运营公司。公司融合国内外产业新城综合运营思路,深入践行建设美丽宜居公园城市理念,坚持生态优先、绿色发展,以产业城市综合运营为主导,推动公司在简州新城划定片区内高效、快速发展。本文以JY公司为研究对象,JY公司作为新区、新城、新国有企业,其成立背景及公司性质较一般国有企业大为不同,具有独特性,因此在薪酬体系设置上也具有特殊性。本文结合国有企业薪酬体系特点,并针对JY公司性质的独特性,对JY公司现行的薪酬体系进行全面分析与梳理,调研了片区内其他国有平台公司的薪酬体系情况,并在公司中层及以下员工范围内进行了薪酬体系满意度调研,根据文献分析法、访谈法、个案研究法、满意度调查法等方法,切实分析JY公司目前薪酬体系的存在的问题以及不足之处,结合薪酬管理国内外先进的薪酬管理理论,根据公司实际发展情况,对公司现行薪酬体系进行全面优化,设计出适合公司战略发展、具有竞争力并且较为公平、合理的公司薪酬体系。通过科学理论与实际相结合的方式,让本次薪酬体系优化工作更加有效、科学。为了使优化后的薪酬体系得到有效实施,保障其合理性与可行性,笔者会相继制定一系列与之配套的薪酬管理制度,并采取相应的科学保障措施,加大薪酬体系优化的执行力度,明确薪酬优化的重要性与必要性。最后并对优化后的薪酬体系合理性与可行性进行实际验证,对于执行过程中存在的相关问题进行及时完善与整改,根据验证结果证明本次薪酬体系的优化得当、可行。从而进一步促进JY公司核心竞争力的提升,使员工的专业知识、业务技能、核心技术、创新能力,能够切实转化为JY公司所需的核心竞争优势,最终实现公司与员工利益双赢、共赢。
刘西言[10]（2019）在《制造业高质量发展能力是什么?》文中指出改革开放四十年,随着经济环境的变化和科学技术的发展,中国企业也迎来了新的变革和转型节点。面对当下全球经济增长缓慢的情况,要想获得高质量发展能力,中国制造不得不重新审视自身,转型升级。这种能力是什么?如何才能获得这种能力?需要注意什么问题?
二、企业如何留住关键人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业如何留住关键人才（论文提纲范文）
（1）改革开放以来东北三省人口外流问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题缘由 |
| (二)文献综述 |
| 1.对东北三省人口外流原因的研究 |
| 2.对东北三省人口外流的现状及特征研究 |
| 3.对东北三省人口外流带来影响的研究 |
| 4.对解决东北三省人口外流带来困局的对策研究 |
| (三)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新之处 |
| 一、改革开放以来东北三省人口外流概述 |
| (一)改革开放以来东北三省人口外流历程 |
| (二)改革开放以来东北三省人口外流状况 |
| 1.人口外流规模逐渐增大 |
| 2.高层次高学历人才流失严重 |
| 二、改革开放以来东北三省人口外流原因 |
| (一)国家发展战略的不断调整 |
| 1.经济重心的南移和东移 |
| 2.产业结构的调整 |
| (二)东北三省自身发展的弊病 |
| 1.思想解放的不够彻底 |
| 2.资源型城市转型的艰难 |
| 3.国有企业改革的缓慢 |
| (三)东北三省民众社会压力加大 |
| 1.生存压力逐步加大 |
| 2.就业压力的逐步增大 |
| 三、改革开放以来东北三省人口外流带来的困局 |
| (一)严重影响东北三省经济的发展 |
| 1.经济增长放缓 |
| 2.产业结构调整滞后 |
| (二)制约东北三省民生问题的解决 |
| 1.社会治安不安定因素增多 |
| 2.社保体系负担压力加大 |
| (三)滞缓国家发展战略的实施 |
| 1.东北老工业基地振兴步履艰难 |
| 2.可持续发展任重道远 |
| 四、解决东北三省人口外流困局的对策 |
| (一)解放思想 |
| 1.破除固化的计划经济体制思想束缚 |
| 2.摒弃僵化的“官本位”传统思想 |
| 3.祛除狭隘的短视眼光 |
| (二)制定合理的人才战略 |
| 1.优化人才环境,留住用好人才 |
| 2.落实创新举措,培养紧缺人才 |
| 3.利用政策导向,引进新型人才 |
| (三)加快产业转型升级 |
| 1.更新换代产业结构 |
| 2.优化产业空间布局 |
| 3.调整改造产业模式 |
| (四)优化区域内市场大环境 |
| 1.建构规范严明的投资环境 |
| 2.创设以人为本的就业环境 |
| 3.营造公平竞争的创新创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（2）员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 文献检索概况 |
| 2.2 相关理论与发展 |
| 2.2.1 工作-家庭关系的演变 |
| 2.2.2 工作-家庭边界理论与发展 |
| 2.2.3 资源保存理论及其发展 |
| 2.3 工作-家庭整合的内涵与测量 |
| 2.3.1 工作-家庭整合的内涵 |
| 2.3.2 工作-家庭整合的测量 |
| 2.3.3 工作-家庭整合的效果 |
| 2.4 相关变量的研究回顾 |
| 2.4.1 移动技术的工作使用 |
| 2.4.2 工作边界 |
| 2.4.3 工作负荷 |
| 2.4.4 离职倾向和工作创新 |
| 2.5 研究述评 |
| 2.5.1 工作-家庭整合的理论基础 |
| 2.5.2 工作-家庭领域的研究动态 |
| 2.5.3 工作-家庭关系的整合趋势 |
| 2.5.4 工作-家庭整合的研究不足 |
| 3 模型构建与假设提出 |
| 3.1 模型构建的理论内涵 |
| 3.1.1 模型构建的理论基础 |
| 3.1.2 模型构建的理论框架 |
| 3.2 变量选取与定义 |
| 3.2.1 核心变量选择依据与定义 |
| 3.2.2 前因变量选择与定义 |
| 3.2.3 结果变量选择与定义 |
| 3.2.4 调节变量选择与定义 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 移动技术的工作使用与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.2 工作边界与工作-家庭整合的关系假设 |
| 3.3.3 工作-家庭整合与离职倾向和工作创新的关系假设 |
| 3.3.4 工作-家庭整合的中介效应假设 |
| 3.3.5 工作负荷的调节效应假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究设计背景 |
| 4.2 工作-家庭整合量表开发 |
| 4.2.1 文献借鉴 |
| 4.2.2 深度访谈 |
| 4.2.3 专家讨论 |
| 4.2.4 问卷形式设计 |
| 4.2.5 小样本预测试 |
| 4.3 大样本调查测量工具 |
| 4.3.1 移动技术的工作使用的测量 |
| 4.3.2 工作边界的测量 |
| 4.3.3 工作-家庭整合的测量 |
| 4.3.4 结果变量的测量 |
| 4.3.5 调节变量的测量 |
| 4.3.6 控制变量的测量 |
| 4.4 统计分析方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证分析与结果 |
| 5.1 数据处理 |
| 5.1.1 缺失值处理 |
| 5.1.2 共同方法偏差检验 |
| 5.1.3 正态检验 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.3 问卷量表信度与效度 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.4 数据分析与假设检验 |
| 5.4.1 移动技术的工作使用对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.2 工作边界对工作-家庭整合的影响 |
| 5.4.3 工作-家庭整合对离职倾向的影响 |
| 5.4.4 工作-家庭整合对工作创新的影响 |
| 5.4.5 假设检验小结 |
| 5.5 中介效应检验 |
| 5.5.1 工作对家庭整合的中介效应检验 |
| 5.5.2 有机安排的中介效应检验 |
| 5.5.3 家庭对工作整合的中介效应检验 |
| 5.5.4 中介效应检验小结 |
| 5.6 调节效应检验 |
| 5.6.1 工作负荷的调节效应检验 |
| 5.6.2 调节效应检验小结 |
| 5.7 有调节的中介效应 |
| 5.7.1 工作负荷调节的中介模型 |
| 5.7.2 有调节的中介模型分析小结 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结果讨论与管理启示 |
| 6.1 假设结果汇总 |
| 6.2 假设结果讨论 |
| 6.2.1 工作-家庭整合前因和后果的讨论 |
| 6.2.2 工作-家庭整合的中介作用讨论 |
| 6.2.3 工作负荷的调节作用讨论 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.3.1 构建多维度的工作-家庭整合 |
| 6.3.2 创新无边界的组织形态管理 |
| 6.3.3 优化灵活的弹性工作设计 |
| 6.3.4 预防负面的工作负荷影响 |
| 6.3.5 鼓励有机的工作-家庭文化 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要贡献 |
| 7.2.1 理论贡献 |
| 7.2.2 实践价值 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:访谈提纲 |
| 附录2:本研究所使用的量表 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（3）新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题的背景与意义 |
| 1.选题的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究内容框架 |
| (四)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.访谈法和实地调查法 |
| 3.问卷调查法 |
| 4.统计分析法 |
| (五)本文研究的创新之处与不足 |
| 一、相关概念的界定与研究的理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.高层次人才 |
| 2.高层次人才环境 |
| (二)理论基础 |
| 1.马斯洛需求层次理论 |
| 2.勒温场论理论 |
| 3.赫希曼极化-涓滴效应学说 |
| 二、潮州市吸引高层次人才环境优化的概况 |
| (一)潮州市高层次人才概述 |
| (二)潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施与成效 |
| 1.潮州市吸引高层次人才环境优化的主要措施 |
| 2.潮州市吸引高层次人才环境优化取得的成效 |
| 三、潮州市吸引高层次人才环境存在的问题及主要原因 |
| (一)问卷调查设计 |
| (二)人才环境的存在问题 |
| 1.现有人才政策对高层次人才吸引力不大 |
| 2.政府对高层次人才职业生涯发展平台支持力度不够 |
| 3.基本公共服务相对薄弱 |
| 4.宜居环境建设水平不高 |
| 5.潮汕地区人文风俗自闭,难以留住外来人才 |
| (三)存在问题产生的主要原因 |
| 1.高层次人才优惠政策滞后,高层次人才保障机制不畅 |
| 2.城市公共服务水平不高,对高层次人才吸引乏力 |
| 3.产业水平不高,吸引高层次人才的竞争优势不强 |
| 4.安于现状观念尚存,生活节奏慢 |
| 四、潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| (一)借鉴国内其他城市经验做法 |
| 1.福建省漳州市人才行动计划的经验做法 |
| 2.福建省泉州市人才“港湾计划”的经验做法 |
| 3.广东省惠州市实施“惠”聚优才行动计划的经验做法 |
| 4.对潮州市吸引高层次人才环境优化的启示 |
| (二)潮州市吸引高层次人才的环境优化对策建议 |
| 1.优化高层次人才的法治环境 |
| 2.畅通高层次人才职业生涯发展渠道 |
| 3.加快提升城市基本公共服务水平 |
| 4.营造高层次人才宜居环境 |
| 5.营造留住人才的人文环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:潮州市高层次人才环境调查问卷 |
| 附录 B:潮州市高层次人才访谈提纲及访谈对象一览表 |
| 致谢 |
（4）新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究目标 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 基本理论综述 |
| 2.1.1 社会认同理论 |
| 2.1.2 向上流动模式 |
| 2.2 职业生涯相关概念及研究综述 |
| 2.2.1 职业成长 |
| 2.2.2 易变性职业生涯定向 |
| 2.2.3 自我职业生涯管理 |
| 2.3 其它相关变量及研究综述 |
| 2.3.1 面子:组织外部声望感 |
| 2.3.2 关系:组织内人脉资源 |
| 2.3.3 感知的外部工作机会 |
| 2.3.4 离职倾向 |
| 2.3.5 认同感 |
| 2.3.6 理想自我差异 |
| 2.3.7 个人-组织匹配 |
| 2.3.8 工作场所主动行为 |
| 2.3.9 工作自主性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 组织内职业成长对离职倾向的影响程度分析 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 组织认同感的中介作用 |
| 3.2.2 感知的外部工作机会的调节作用 |
| 3.2.3 组织内职业成长、组织外部声望感、组织内人脉资源贡献比较 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本收集 |
| 3.3.2 变量测量 |
| 3.3.3 效度与信度分析 |
| 3.3.4 共同方法偏误检验 |
| 3.4 研究结果 |
| 3.4.1 相关性分析 |
| 3.4.2 数据分析策略 |
| 3.4.3 假设检验结果 |
| 3.5 结论与讨论 |
| 第4章 组织内职业成长对理想自我差异的作用机制 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 组织内职业成长、职业认同感和理想自我差异 |
| 4.2.2 易变性职业生涯定向的调节作用 |
| 4.2.3 易变性职业生涯定向、自我职业生涯管理的调节作用 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 样本收集 |
| 4.3.2 变量测量 |
| 4.3.3 效度与信度分析 |
| 4.3.4 共同方法偏误检验 |
| 4.4 研究结果 |
| 4.4.1 相关性分析 |
| 4.4.2 数据分析策略 |
| 4.4.3 假设检验结果 |
| 4.5 结论与讨论 |
| 第5章 易变性职业生涯定向对组织内职业成长的影响机制 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 领导对员工个人-组织匹配感知的中介作用 |
| 5.2.2 领导对员工工作场所主动行为感知的中介作用 |
| 5.2.3 工作自主性的调节作用 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本收集 |
| 5.3.2 变量测量 |
| 5.3.3 效度与信度分析 |
| 5.3.4 共同方法偏误检验 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 相关性分析 |
| 5.4.2 数据分析策略 |
| 5.4.3 假设检验结果 |
| 5.5 结论与讨论 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 研究一调查问卷 |
| 附录B 研究二调查问卷 |
| 附录C 研究三调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（5）YL公司员工流失原因分析及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论依据 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.2 员工流失的概念 |
| 2.3 员工流失理论和模型分析 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.4 扩展的莫布雷中介链模型 |
| 2.3.5 Price and Mueller模型 |
| 2.3.6 员工流失理论模型总结 |
| 2.4 工作满意度理论 |
| 第3章 YL公司员工流失原因分析 |
| 3.1 YL公司状况 |
| 3.1.1 YL公司背景介绍 |
| 3.1.2 YL公司员工构成概况 |
| 3.1.3 YL公司员工流失现状 |
| 3.1.4 员工流失对YL公司造成的影响 |
| 3.2 YL公司员工离职面谈资料统计分析 |
| 3.3 YL公司员工流失影响因素问卷调查 |
| 3.3.1 员工满意度调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 员工满意度问卷调查结果 |
| 3.4 YL公司员工流失影响因素分析 |
| 3.4.1 外部环境因素 |
| 3.4.2 企业内部因素 |
| 3.4.3 个人因素 |
| 第4章 YL公司解决员工流失问题的具体对策与建议 |
| 4.1 把控好招聘和面试环节 |
| 4.2 建立健全薪资福利制度 |
| 4.2.1 薪资激励 |
| 4.2.2 股权激励 |
| 4.3 创建良好的员工发展平台 |
| 4.3.1 选拔机制 |
| 4.3.2 公开竞岗的用人机制 |
| 4.3.3 增加晋升渠道 |
| 4.4 建立有效的沟通机制 |
| 4.5 灵活调整工作压力 |
| 4.6 建立企业培训体系 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 研究的不足与展望 |
| 附录一 YL员工满意度调查问卷 |
| 附录二 YL公司员工离职面谈记录单 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）基于需求层次理论的制造业新生代员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对现有研究的评价 |
| 1.3 研究方法及研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 本文创新和不足 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 新生代员工 |
| 2.1.2 新生代员工离职问题 |
| 2.2 需求层次理论及其在员工离职问题上的应用 |
| 2.2.1 需求层次理论的逻辑内涵 |
| 2.2.2 需求层次理论在员工离职问题上的解释 |
| 2.3 新生代员工离职的其他相关理论基础 |
| 2.3.1 心理场论 |
| 2.3.2 目标一致理论 |
| 2.3.3 X理论与Y理论 |
| 3 制造业新生代员工离职问题的调研及统计分析 |
| 3.1 调研设计与实施 |
| 3.1.1 问卷设计与修订 |
| 3.1.2 调研设计与实施 |
| 3.1.3 数据初步处理 |
| 3.2 制造业新生代员工离职现状的统计分析 |
| 3.2.1 离职岗位对比统计分析 |
| 3.2.2 离职影响因素的统计分析 |
| 3.3 制造业新生代员工离职原因的统计分析 |
| 3.3.1 离职因素分析一 |
| 3.3.2 离职因素分析二 |
| 4 制造业新生代员工离职问题的案例分析 |
| 4.1 N企业背景介绍 |
| 4.2 N企业新生代员工离职问题的访谈分析 |
| 4.2.1 访谈设计 |
| 4.2.2 离职现状的访谈结果分析 |
| 4.2.3 离职原因的访谈结果分析 |
| 4.2.4 离职对策的访谈结果分析 |
| 4.3 案例启示 |
| 5 有效应对制造业新生代员工离职问题的建议 |
| 5.1 进一步完善薪酬制度设计,满足员工基本生理需求 |
| 5.2 进一步落实福利制度,保障员工安全需求 |
| 5.3 结合企业发展战略,构建员工职业发展通道 |
| 5.4 建设以人为本的企业文化,提升员工归属感 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 制造业新生代员工离职影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
（7）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（8）P保险公司关键岗位人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 人才流失相关概念与理论基础 |
| 2.1 人才的概念 |
| 2.2 人才的流动与流失 |
| 2.2.1 人才流动 |
| 2.2.2 人才流失 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 库克曲线 |
| 3 P保险公司关键岗位人才流失现状及问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工现状 |
| 3.1.4 公司关键岗位人才现状 |
| 3.2 关键岗位人才流失的现状 |
| 3.2.1 近三年关键岗位人才的离职率 |
| 3.2.2 近三年关键岗位离职人才的结构 |
| 3.3 关键岗位离职人才问卷调查及个人访谈 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷发放情况 |
| 3.3.3 问卷统计结果 |
| 3.3.4 个人访谈结果 |
| 3.4 关键岗位人才流失的问题分析 |
| 3.5 关键岗位人才流失的原因分析 |
| 3.5.1 外部环境因素分析 |
| 3.5.2 公司内在因素分析 |
| 4 P保险公司降低关键岗位人才流失的解决方案及实施 |
| 4.1 方案目标 |
| 4.2 方案要求 |
| 4.3 方案内容 |
| 4.3.1 重新梳理公司文化脉络 |
| 4.3.2 完善人才梯队建设规划 |
| 4.3.3 创新人才内外选聘渠道 |
| 4.3.4 优化干部选拔晋降机制 |
| 4.3.5 搭建高适用性培训体系 |
| 4.3.6 提高薪酬市场竞争水平 |
| 4.3.7 打通关键人才发展通道 |
| 4.4 方案实施 |
| 5 P保险公司降低关键岗位人才流失的保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）JY公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 技术路线图 |
| 1.6 创新性与不足 |
| 1.6.1 论文创新点 |
| 1.6.2 本文的不足 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬管理 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 岗位评价 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 3 JY公司基本情况及薪酬体系现状 |
| 3.1 JY公司基本情况 |
| 3.1.1 公司成立背景 |
| 3.1.2 公司发展战略 |
| 3.1.3 主要业务范围 |
| 3.1.4 公司组织架构 |
| 3.1.5 公司人力资源现状 |
| 3.2 薪酬体系现状 |
| 3.2.1 现行的薪酬体系 |
| 3.2.2 薪酬满意度调查与分析 |
| 3.3 薪酬体系存在问题 |
| 3.3.1 薪酬管理缺统筹性 |
| 3.3.2 薪酬缺乏竞争力 |
| 3.3.3 薪酬体系缺乏公平性 |
| 3.3.4 薪酬结构设置不合理 |
| 3.3.5 薪酬增长渠道受限 |
| 3.3.6 定职定级标准混乱 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 未建立岗位价值评估体系 |
| 3.4.2 未设置职等薪档 |
| 3.4.3 未建立分层、分类薪酬管理 |
| 3.4.4 未建立定职定级标准 |
| 4 JY公司薪酬优化设计 |
| 4.1 优化原则及目标 |
| 4.1.1 优化原则 |
| 4.1.2 优化目标 |
| 4.2 制定正确的薪酬策略,提升薪酬体系统筹性 |
| 4.2.1 薪酬策略 |
| 4.2.2 JY公司薪酬策略选择 |
| 4.3 合理定位薪酬水平,提高薪酬竞争力 |
| 4.3.1 薪酬水平 |
| 4.3.2 JY公司薪酬水平定位 |
| 4.4 建立岗位价值评估体系,提升薪酬公平性 |
| 4.4.1 岗位价值评估的原则 |
| 4.4.2 岗位价值评估的作用 |
| 4.4.3 岗位价值评估的意义 |
| 4.4.4 岗位价值评估准备 |
| 4.4.5 岗位价值评估培训 |
| 4.4.6 岗位价值评估实施 |
| 4.4.7 评估结果分析 |
| 4.5 优化薪酬结构,改善薪酬结构合理性 |
| 4.5.1 岗位工资 |
| 4.5.2 学历工资 |
| 4.5.3 司龄工资 |
| 4.5.4 奖励 |
| 4.5.5 福利 |
| 4.5.6 补贴 |
| 4.5.7 岗位工资的设计 |
| 4.5.8 岗位绩效工资的设计 |
| 4.6 建立薪酬分级分类机制,打通薪酬增长渠道 |
| 4.6.1 薪酬分级分类的目的 |
| 4.6.2 薪酬分级分类的作用 |
| 4.6.3 薪酬分级设置 |
| 4.6.4 薪酬分类设置 |
| 4.7 科学定级定薪,规范薪酬体系运用 |
| 4.7.1 定职定级标准 |
| 4.7.2 定薪标准 |
| 4.7.3 薪酬测算 |
| 5 JY公司薪酬优化保障措施 |
| 5.1 完善配套制度及相关机制 |
| 5.1.1 健全薪酬管理制度 |
| 5.1.2 完善绩效考核管理 |
| 5.1.3 建立多渠道晋升制度 |
| 5.1.4 建立薪酬调整机制 |
| 5.2 加强各项保障工作 |
| 5.2.1 成立薪酬管理领导小组 |
| 5.2.2 严格执行薪酬管理制度 |
| 5.2.3 强化薪酬制度宣传工作 |
| 5.2.4 做好薪酬专业培训工作 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）制造业高质量发展能力是什么?（论文提纲范文）
| 变革之中的制造业 |
| 培育创新机制和创新文化 |
| 追求有效的管理 |
| 规划明晰的战略导向 |
四、企业如何留住关键人才（论文参考文献）
- [1]改革开放以来东北三省人口外流问题研究[D]. 原斌. 渤海大学, 2021(02)
- [2]员工工作-家庭整合的内涵、前因和结果 ——基于工作-家庭边界理论和资源保存理论视角[D]. 李梦晓. 江西财经大学, 2021(09)
- [3]新时代潮州市吸引高层次人才的环境优化研究[D]. 苏润. 广西师范大学, 2021(02)
- [4]新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析[D]. 朱琳娜. 中国科学技术大学, 2021(09)
- [5]YL公司员工流失原因分析及对策研究[D]. 徐雯. 山东大学, 2021(02)
- [6]基于需求层次理论的制造业新生代员工离职问题研究[D]. 李天容. 江西财经大学, 2020(04)
- [7]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [8]P保险公司关键岗位人才流失问题研究[D]. 滕文雪. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [9]JY公司薪酬体系优化研究[D]. 谭丝丹. 四川师范大学, 2021(04)
- [10]制造业高质量发展能力是什么?[J]. 刘西言. 宁波经济(财经视点), 2019(03)