跨国公司如何实施人才本地化

一、跨国公司是如何实施人才本土化的（论文文献综述）

刘倩,马梦婷,黄宏,尚利俊^[1]（2021）在《跨国公司人才本土化战略路径选择研究——以广东省A企业为例》文中指出人力资源是构建新发展格局的重要依托。要优化同新发展格局相适应的人才培养结构,实现这一使命的重任无疑落在中国企业身上,也包括各类合资与外资企业。本文利用访谈调查法、案例分析法和比较分析法,通过对一家三十多年前地方政府重金投入却久不见成效的国企历经多次兼并重组后业绩的梳理,发现该跨国公司从文化、管理和能力三个方面创建了一条人才本土化战略路径并取得了卓越成效。

许有真^[2]（2021）在《在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究》文中指出1992年中韩两国开始正式建交,与此同时随着中国的市场在不断开放,韩中两国的贸易和投资都向世人展现出惊人的增长趋势。在华韩资企业在投资初期,大多数在华韩资企业的主要投资的动机是开拓市场和雇佣廉价劳动力,但是韩中两国的文化差异使得在华韩资企业面临的问题变得越来越复杂和多样化。企业的经营成果很大程度上由本地人力资源管理的成败决定着。因此,从经营学的观点来对在华韩资企业进行研究是必要的。综上所述,研究在华韩资企业人力资源本土化具有十分重要的现实意义和理论价值。从这些角度出发,本论文叙述了作为企业竞争力的源泉而变得重要的人力资源管理,这是由两国文化和规范及制度上的差异性等因素引起的。针对韩国在华企业人力资源本土化过程中的种种问题,探讨如何更好地实现人力资源本土化战略。本文借助SPSS等数据处理工具,通过文献综述,现场调查和问卷调查等方式收集相关信息和数据,在理论研究的基础上对在华韩资企业人力资源本土化的影响因素提出了几点假设,并对假设进行实证分析。本文主要对影响人力资源本土化的因素进行研究,在分析在华韩资企业人力资源本土化存在的问题上,提出相应的假设并且进行实证分析,根据分析结果最后提出相应的人力资源本土化建议。从企业的角度出发探寻在华韩资企业的人力资源本土化的影响因素,探索怎样更有效地构建人才本土化战略,以及怎样实施人才本土化战略。

郜鑫源^[3]（2020）在《跨国公司在中国的人才本土化——以麦当劳为例》文中研究指明文章以麦当劳跨国公司为例,首先,简述了跨国公司进入中国时实施人才本土化战略的重要性,并且对于实施人才本土化的原因,从降低雇员成本、提升企业形象、更加有效地制定经营战略等方面进行了简要分析。接着简述了麦当劳人才本土化战略的实施,还有一些完善人才本土化的建议。最后进行总结,希望从对麦当劳的中国人才本土化的研究分析中学习海外跨国公司的管理特色和秘诀。

巴克达别克^[4]（2019）在《中哈石油合资项目人才本土化研究》文中指出随着全球经济的快速发展,世界能源需求的增长越来越大。在此方面,石油和天然气仍然是世界各国的优先发展方向。对于拥有巨大资源的哈萨克斯坦共和国以及世界上增长最快的经济体——中国来说,石油和天然气工业是互利合作的最主要动力。这一合作对哈萨克斯坦的潜在利益可以从哈萨克斯坦的石油和天然气工业、基础设施、劳动力市场和整体经济的发展中看到。对于其合作伙伴——中国来说,这是一个战略优势,对其“一带一路”倡议的执行和能源安全都至关重要。这种始于1994年的合作,无疑是两个发展中国家之间良好贸易和外交关系的一个显着例子。同时可了解,此合作有很多方法可以优化和改进,而且两国都表现出了自己对优化和改进的意愿和能力。本研究的重点是中哈油气合资项目的人力资源管理,特别是这些项目中的人才本土化。考虑到多文化和多语言的工作环境,保持员工的工作效率是非常重要的,而且人才的本土化对于中哈石油合资项目的运营效率是非常有利的。因此,本研究的目的是了解人才本土化理论基础,并提供中哈石油天然气合资公司人才本土化的现状信息。虽然几乎所有研究都指出实施人才本土化政策的普遍效益,但这是一个复杂的课题,仍然需要进行复杂的分析。分析工具是对中哈石油天然气合资公司雇员,当地和中国员工访谈记录的定性分析。该方法以国际合资企业人力资源管理本土化的理论为基础。本研究运用文化差异和地缘政治因素的知识,通过中外研究者的研究工作和成果收集,应用于中哈石油合资项目。本研究由理论和实践两部分组成。在建立必要的理论基础后,本文通过从员工的角度收集信息,利用上述的分析方法进行处理,实现实践研究。这种方法有助于揭示人才本土化的一些无法直接看到的潜在因素。定性分析发现,中哈石油合资项目人才本土化存在的问题,并提出了一些可能的改进对策。本研究最重要的局限是时间,其次,考虑到行业内对信息的高度保密,选择的定性分析本身不能满足深入理解这一现象的需要。

韩承勋^[5]（2018）在《在华跨国企业人才本土化管理研究 ——以韩国CJ公司为例》文中提出在当前经济全球化不断发展的情况下,中国对世界经济作出了巨大的贡献,逐渐发展成为世界第二大经济国家,许多跨国企业开始瞄准中国市场展开激烈的竞争。中国加入世界贸易组织之后,投资环境明显得到调整和改善,许多跨国企业逐渐涌向了中国市场,带来巨大的资金和技术。被列入世界五百强的企业名单中就有四百多家企业在中国创办了跨国公司。许多跨国企业在对中国市场进行投资时,都会按照中国的经济、政治以及文化等方面的背景特征,设计出科学合理的管理对策。但是在人才管理方面却通常采取人才外派方式,即由总部派人至东道国进行跨国经营管理。然而,这种管理方式大都遭遇失败,从总部派来的人员不能完成预期使命,不能为公司带来较好的经营效果。一方面外派人员不了解东道国的文化特征、风俗习惯和市场情况,因为语言问题,与本土员工之间沟通不顺畅。另一方面,外派人员的劳动力成本比较大。因此,随着企业的业务扩大和经营发展,跨国企业必须由人才外派模式向人才本土化模式转变。人才本土化的作用,在于有助于跨国公司改善管理方式、降低经营成本、促进企业成员彼此相互了解和解决文化冲突。在中国,跨国公司人才本土化逐渐成为各个其争夺市场主动权的有利模式。在跨国公司趋向人才本土化的背景下,人才本土化特征越来越明显,并且发展得越来越完善,并且巩固了中高级管理层的人才本土化。人才本土化作为跨国公司在各个发展环节中的根本,有利于完成本土化目标,促进跨国公司的全球化发展。前人对人才本土化的实质、意义和内容已经展开了有关的探究和分析,然而仍然缺少从公司实际方面来分析实行人才本土化战略的主要原因以及实施标准。这使得人才本土化的具体内容仍处于“黑箱”之中而不甚清晰。而本文的目的是,运用笔者在工作中获得的企业一手资料,从企业实践的角度出发探寻怎样更有效地构建人才本土化战略、应该注意哪些要点,以及怎样实施人才本土化战略。基于以上考虑,本文首先对人才本土化相关研究进行了综述,并对相关概念进行了界定,接着结合在华跨国企业的人才本土化现状,以及一些跨国公司人才本土化的实施案例,分析和概括出了在华跨国公司人才本土化的发展方向、特点以及理论依据,其次,主要围绕韩国CJ公司近年里的人才本土化管理实践,经过比较分析提炼出了人才本土化体系的关键要点:主要关键岗位本土化、核心人才本土化培养以及重大决策本土化。另一方面还提出,在进行人才本土化的实践中,不仅仅需要使用普遍的人才本土化管理模式,还要关注自身的优劣势,针对自身人才本土化过程中的经验教训,持续关注并改进。本文的主要框架为:第一章绪论,主要说明跨国企业人才本土化的探究环境、方向以及作用与主旨。第二章对相关文献进行概括,一方面介绍了文章内容里出现的跨国企业、本土化等名词的内涵,另一方面对人才本土化的原因、作用以及对企业绩效的影响展开了理论概括。第三章通过对在华跨国企业人才本土化管理现状的回顾,总结了跨国公司人才本土化的趋势和特征。第四章对若干在华跨国企业人才本土化的成功和失败的经验教训进行了总结。第四章重点对韩国CJ公司近几年在华人才本土化方面的管理问题、对策计划等进行了说明,深入地分析了人才本土化体系的三个关键要素,以及相关实施流程,对CJ公司实现2020年人才本土化目标进行了展望。本文的创新之处是采取了企业实践、解决问题的视角,通过实际案例分析了构建人才本土化体系的关键要素及其实施路径。综合全文分析,得出以下几点结论:人才本土化已成为跨国公司经营发展的关键途径;人才本土化是实现本土化目标的核心基础,是跨国公司参与全球经济的重要模式。人才本土化体系的关键要素是、关键岗位本土化、核心人才本土化培养和重要决策本土化。

SHINYO RO^[6]（2017）在《在华日本企业人才本土化问题研究 ——以无印良品MUJI为例》文中提出本文研究的课题是在华日企人才本土化。随着中国改革开放的不断深入,尤其在中国加入WTO后,越来越多的跨国企业将目光投向中国这一新兴且快速发展的市场。日本企业由于地理位置和历史渊源,纷纷来华投资发展,企业人才适应策略是日本企业展开全球化业务非常重要的组成部分,在华日企的人才本土化必然是业务进程中不可回避的课题。本文从人才本土化的相关基础理论出发,阐述了文化与管理的辩证关系以及跨文化管理理论,总结当前跨国公司人才本土化研究成果,为摸索和实践人才本土化提供探讨框架,其中跨文化管理的研究是贯穿本文的核心理论。笔者基于霍氏文化五维度理论分析中日两国企业文化差异,阐述日本文化影响下传统的日本企业人力资源管理的方式,剖析在华日本企业人才本土化的面临的诸多挑战,比如在华日企对待人才本土化的态度、中高层管理人员人才本土化程度、薪酬设计、员工流失率以及中日企业文化冲突。然后,笔者选择了一家在中国推进人才本土化策略比较成功的日本企业:无印良品MUJI,具体分析其在华人才本土化的策略,包括积极挖掘和发展本地人才、层层递进的人才培养机制、以及日式人才评价制度的本地化等。通过对“无印良品MUJI”中国人才本土化策略的介绍和分析,拟为其他在华日企推行人才本地化进程提供参考和借鉴。最后,笔者针对在华日企人才本土化面临的挑战,结合案例分析,提出若干可行有效的人才本土化策略和建议,包括将人才本土化作为企业长期发展战略、促进跨文化融合、积极挖掘本土人才、提供宽阔的员工发展通道、改进薪酬设计、完善企业员工培训体系、尤其注重跨文化适应力培训,为在华日企跨文化管理建设提供建设性的看法。综上所述,在华日企推行人才本土化可以有效化解文化冲突、降低企业投资成本和促进企业在华经营目标的实现。

沈梦姣^[7]（2016）在《中石油海外人才本土化策略研究》文中进行了进一步梳理随着全球化时代的进程不断加快,越来越多的优秀企业将实施全球化作为自己的经营目标,进而引出了经营本土化的议题,而在经营本土化中,人才本土化是核心所在,经营本土化依靠着人才本土化,人才本土化支撑着经营本土化。作为我国三大“石油巨头”之一的中石油,早在1993就已经开始了全球化的进程。为了适应东道国的环境,实现中石油海外业务的持续稳定发展,人才本土化策略成为了中石油是否能成功海外经营的关键。本文首先对人才本土化策略相关理论做出了归纳总结;然后从中石油的国际化经营入手,分析了中石油实施海外人才本土化策略的动因,并以哈萨克斯坦为例分析研究了中石油海外人才本土化策略存在的问题;最后,本文从人才招聘、人才培训、绩效管理、薪酬激励以及劳资关系管理着五个方面为中石油更好地实施海外人才本土化策略提出建议。这对于中石油更好地开展海外业务,实现海外业务持续健康发展具有重大意义,同时对于我国的其他跨国石油公司具有一定的借鉴意义。

葛哲宇^[8]（2015）在《跨国公司中高级人才本土化管理现状探讨——以欧、美、日、韩在华跨国公司为例》文中认为本文分析了欧美日韩四大经济实体在华跨国企业人才本土化的现状及产生这种现状的原因,并进行了综合对比分析,研究了各自人才本土化战略的异同,定义了战略的类型。

张冰^[9]（2013）在《博世长沙公司管理人才本土化研究》文中指出管理人才本土化是跨国人力资源管理的核心问题,通过及时获取优质的本土管理人才,能够帮助跨国企业更好地实现全面本土化的战略,实现真正意义上的经营全球化、行动本地化。因此建立有效的管理人才本土化体系越来越受到跨国企业的高度重视。本文以博世汽车部件（长沙）有限公司为研究对象,通过管理人才本土化体系改进来提升管理人才本土化过程的效度。在博世长沙公司的人才本土化过程中遇到了诸多来自内外部环境的制约因素。外部环境方面,国内的国际化职业经理人市场尚不成熟,本地人力资源市场国际化人才供应严重不足;内部环境方面,博世的组织特性和发展现状以及利益相关者经验不足均不同程度制约了管理人才本土化进程。本文从博世集团人力资源战略及博世长沙的业务需求出发,将继任计划与人才库建设相结合来更好地实现管理人才本土化目标。通过将人才库成员的培养与博世长沙近3-5年的继任需求匹配,不断吸纳和培育优秀本土管理人才。在选拔环节,根据博世价值观、胜任力、潜能等对内外部本土人才进行评估和选拔,通过选拔的人才或者直接担任管理岗位,或者进入人才库。在培育环节,通过测评、反馈等手段识别本土人才的发展意愿和需求,通过培养型任务、管理辅导、培训等措施数管齐下,加速本土管理人才的培养。管理人才本土化方案的实施保障包括确保相关利益人的高度参与,建立公正有效的人才库管理机制,不断优化相关人力资源实践活动。管理人才本土化方案的实施可以改善目前博世长沙管理人才本土化进程缓慢的现状,更好地避免管理人才本土化的风险,为组织提供更多可供发展和使用的优质管理类人力资源,满足博世长沙未来组织发展的需求。

张宝华^[10]（2013）在《AH公司美国分公司的人才本土化研究》文中认为随着经济全球化和知识经济的发展,国际化经营已成为企业获取竞争优势的重要手段,人才成为企业竞争优势的源泉。中资企业海外经营的经验和教训表明,其海外派遣政策的弊端越来越明显,而人才本土化已成为国际人力资源管理的发展趋势。本文通过对国内外有关国际化经营中人才本土化方面文献的归纳、研究,较系统地分析、总结了人才本土化方面的理论成果,并以AH公司美国分公司国际人力资源管理中人才本土化的实践为例,深入探讨了人才本土化的理论应用、存在问题、对策建议和未来展望。本文的主要内容：第一章绪论部分,介绍了中资海外公司人才本土化的研究背景、研究的目的和意义、研究内容和框架、研究思路和方法以及研究的创新之处。第二章理论基础与文献综述部分,首先对文中涉及的国际化经营、跨文化管理、经营本土化、人才本土化等概念进行了阐述,接着对人才本土化的相关理论进行了探讨、总结。最后就国内外有关人才本土化方面的研究文献进行了扼要阐述、归纳。第三章AH公司美国分公司人才本土化的现状及存在问题部分,介绍了该公司国际化经营的基本情况；分析了AH美国分公司所在市场区域的文化背景；阐述了分公司人力资源管理的现状；总结并指出了子公司国际化经营六年来在人才本土化过程中存在的诸多问题。第四章AH美国分公司人才本土化存在问题的原因分析部分,针对该公司海外经营中存在的问题,从人才本土化观念滞后、人才本土化战略定位模糊、人才本土化方法不科学、人才本土化中劳资关系处理不当四个方面,深入分析总结了海外经营中存在问题的根源所在。第五章AH美国分公司人才本土化的战略分析与对策建议部分,针对分公司海外经营中存在问题的原因,首先应用“角色、绩效”分析模型对分公司在总部国际化经营中所处的角色、分公司的业绩表现进行了分析,指出了分公司所处的战略地位及其人才本土化应采取的策略；其次,通过分析AH美国分公司人才本土化的动机及其所处的市场环境,指出其进行人才本土化应作出的模式选择；最后,对分公司国际人力资源管理中人才本土化的指导思想、原则,以及具体实践中关于人员招聘、员工培训、绩效评估、激励机制、劳资关系处理、文化整合、跨文化团队建设等方面进行了较详细的分析并提出了有针对性的对策建议。第六章研究结论与未来展望部分,一方面,概括总结了本文的研究观点,如人才本土化的必要性,人才本土化的模式选择方法,人才本土化的方法与策略等；另一方面,辩证地看待跨国公司的人才本土化,探讨了人才本土化过程中存在的问题和可能遇到的困难。本文的研究结论：第一,人才本土化的实质是获取有利的资源,包括低成本的人才资源、高利润的技术资源。第二,人才是企业的核心资源,海外公司的经营本土化依赖人才本土化,人才本土化是经营本土化成功的基础。第三,海外公司的人才本土化可以规避文化差异这一障碍。第四,海外公司应根据自身的角色定位进行人才本土化的战略定位；并根据自身海外经营的动机及所处的内外部环境进行人才本土化的模式选择。第五,海外公司在人才本土化的实践中,包括员工招聘、培训、绩效评估、绩效考核、劳资关系的处理、跨文化团队建设等各方面,都应遵循东道国的法律法规、风俗习惯、价值观念、宗教信仰等等。本文的研究意义：本文以AH美国分公司为例,不仅阐明了人才本土化对克服文化差异的意义,而且进一步揭示了人才本土化对经营本土化、跨国公司的资源获取的意义。同时,通过对AH美国公司人才本土化过程中存在问题的分析,找出产生问题的原因,并给出战略选择和策略建议,从而在更深层次上揭示了作为起步较晚、时间尚短的中资海外公司在经济文化水平不同国家实施人才本土化时,应侧重研究东道国法律、法规、政策、传统、习惯方面的特殊性。通过本文的研究,期望为中企海外公司的人才本土化提供战略和方法论的指导。

二、跨国公司是如何实施人才本土化的（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、跨国公司是如何实施人才本土化的（论文提纲范文）

（1）跨国公司人才本土化战略路径选择研究——以广东省A企业为例（论文提纲范文）

（2）在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究（论文提纲范文）

（3）跨国公司在中国的人才本土化——以麦当劳为例（论文提纲范文）

（4）中哈石油合资项目人才本土化研究（论文提纲范文）

（5）在华跨国企业人才本土化管理研究 ——以韩国CJ公司为例（论文提纲范文）

（6）在华日本企业人才本土化问题研究 ——以无印良品MUJI为例（论文提纲范文）

（7）中石油海外人才本土化策略研究（论文提纲范文）

（8）跨国公司中高级人才本土化管理现状探讨——以欧、美、日、韩在华跨国公司为例（论文提纲范文）

（9）博世长沙公司管理人才本土化研究（论文提纲范文）

（10）AH公司美国分公司的人才本土化研究（论文提纲范文）

四、跨国公司是如何实施人才本土化的（论文参考文献）

• [1]跨国公司人才本土化战略路径选择研究——以广东省A企业为例[J]. 刘倩,马梦婷,黄宏,尚利俊. 河北企业, 2021(07)
• [2]在华韩资企业人力资源本土化影响因素研究[D]. 许有真. 黑龙江大学, 2021(09)
• [3]跨国公司在中国的人才本土化——以麦当劳为例[J]. 郜鑫源. 市场周刊, 2020(11)
• [4]中哈石油合资项目人才本土化研究[D]. 巴克达别克. 中国石油大学(北京), 2019(02)
• [5]在华跨国企业人才本土化管理研究 ——以韩国CJ公司为例[D]. 韩承勋. 中国社会科学院研究生院, 2018(03)
• [6]在华日本企业人才本土化问题研究 ——以无印良品MUJI为例[D]. SHINYO RO. 厦门大学, 2017(07)
• [7]中石油海外人才本土化策略研究[D]. 沈梦姣. 中国石油大学(北京), 2016(04)
• [8]跨国公司中高级人才本土化管理现状探讨——以欧、美、日、韩在华跨国公司为例[J]. 葛哲宇. 现代商业, 2015(23)
• [9]博世长沙公司管理人才本土化研究[D]. 张冰. 湖南大学, 2013(07)
• [10]AH公司美国分公司的人才本土化研究[D]. 张宝华. 安徽大学, 2013(12)

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