一、试论普通高等院校如何留住优秀人才（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郭正华[2]（2021）在《新时代我国区域高等教育公平问题研究》文中研究表明教育是人类文明和社会的重要组成系统,促进了人的全面发展和社会全面进步。教育公平是社会公平的重要基础,深刻体现着社会发展的价值指向。目前,我国高等教育公平,尤其是区域高等教育公平,依然是我国社会发展在教育领域需要解决的重要问题。本文通过文献分析法、数据分析法和案例分析法等方法,对新时代我国区域高等教育公平问题的研究进行分析阐述,并结合我国教育改革发展实践,深入系统地探究新时代我国区域高等教育公平的理论与实践问题。论文共分为六部分,第一部分阐述了新时代我国区域高等教育公平问题的研究背景、研究意义、研究现状、研究方法、创新与不足之处。第二部分在对教育公平概念进行界定的基础上,梳理了我国高等教育公平的相关理论基础,即马克思主义经典作家的教育公平思想、中国化马克思主义教育公平思想。第三部分分析总结了新时代我国区域高等教育公平发展的现状和取得的成效。国家充分发挥政策在区域高等教育资源配置公平方面的杠杆作用,对中西部高等教育实施有“倾斜性”的扶持政策,这些政策体现出针对性、时效性、持续性特点,通过经费投入优化、师资队伍素质提升等促进区域高等教育公平,取得了较为可喜的成绩。第四部分探讨了我国区域高等教育公平存在的问题,主要体现为起点的不公平、过程的不公平和结果的不公平。这些不公平性具体包括高校空间分布不平衡、教育经费投入的失衡、质量保障不足、学生就业不平等等方面。第五部分探讨了中西部区域高等教育公平存在问题的原因,既有自然和历史条件的不同,也有现实国家政策、经济、文化的差异等。第六部分从优化区域高等教育空间布局、优化区域高等教育教学平台搭建、优化区域师资队伍建设、优化区域生源结构等方面,提出了解决我国区域高等教育出现的不公平问题应采取的对策。
查玉喜[3]（2021）在《地方高校内涵式发展研究》文中认为自1977年恢复高考以来,特别是经过40多年的改革开放,我国高等教育事业蓬勃发展,取得了令人瞩目的成绩:人才培养规模不断扩大,办学层次更加多元,科研创新水平不断提高,支撑服务经济社会发展的能力明显加强。特别是1999年开始,我国高等教育特别是地方本科高校通过扩大招生人数、扩大办学规模的外延式发展模式,实现我国高等教育的迅速扩张。这种外延式的发展模式在当时的历史阶段起到了一定的积极作用。目前我国已经成为世界高等教育第一大国,并向高等教育强国不断迈进。我国地方本科高校占据了全国本科高校的半壁江山,数量接近全国普通高校总数的60%,承担着人才培养、社会服务、文化传承等时代重任,成为区域经济社会发展的中坚力量。但是,随着我国高等教育的深入发展,囿于政策支撑不足、顶层设计缺乏等因素影响,地方高校出现了严重的同质化发展倾向:重复建设,教育投入重点不突出,求大求全的发展模式,导致许多地方高校未能形成自身的办学特色,造成了我国地方本科院校的低质量、低产出、低效率的局面,面临着诸多待解的发展难题、发展困惑、发展瓶颈,地方本科院校这种传统的外延式发展模式亟待改变。2015年10月,国务院印发实施《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,正式开启了全国高等院校“双一流”建设序幕。“双一流”建设成为新时代推进我国高等教育内涵式发展的重大举措,是地方高校实现换道超车的重大机遇。地方高校内涵式发展是构建教育体系现代化的关键发力点,地方高校如何在“双一流”建设中抢占先机?地方高校内涵式发展的首要任务是什么?地方高校内涵式发展的焦点、重点、关键点和着力点又是什么?回答好这些问题,对于地方高校的高质量发展具有积极的借鉴意义。本研究主要分为七个部分,分别是绪论、地方高校内涵式发展的逻辑起点、地方高校内涵式发展的时代境遇、地方高校内涵式发展的认知重勘、地方高校内涵式发展的内容重构、地方高校内涵式发展的方法整合、地方高校内涵式发展的条件支持,并按照“宏观分析与微观案例”相结合的研究思路,以我国地方本科高校（简称地方高校）为研究对象,选取山东理工大学、山东师范大学等地方高校为典型案例,综合运用文献研究、比较研究、个案研究等研究方法,试图从以下几个方面探讨地方高校内涵式发展的主要内容:对地方高校内涵式发展的逻辑起点进行分析。对地方高校的外延和内涵进行界定,对地方高校内涵式发展的主要内容进行概括。并从人才观的转型、国家战略的革新、办学思路的革新、办学定位的完善等四个方面梳理地方高校内涵式发展的必要性和重要性,以及地方高校内涵式发展的依据,以期明确地方高校内涵式发展的主要方向和重要途径。对地方高校内涵式发展的现实境遇进行梳理。并以山东省地方高校为例,与发达省份或发展水平较高的地方高校进行横向比较。我国地方高校从外延式发展阶段进阶到内涵式发展阶段,从规模扩张为主进阶到提高质量为主的治理理念。社会大众也对地方高校的发展和所承担的社会责任给予更多的期望,期望地方高校在科学研发、人才培养、社会服务、文化传承等现代大学功能方面有创新性的长足发展。但是,在转型过程中,许多地方高校受历史惯性思维等多种因素的影响,治理理念未能跟上时代发展对于地方高校内涵式发展转型期待的步伐,在现实中遭遇了诸多困境与困惑,主要体现在:政策或制度扶持力度不强或教育行政主管部门放权力度不够,传统管理体制机制的制约、治理理念的滞后,教育经费投入不足,高水平师资团队匮乏,学校的文化感召力、吸引力相对薄弱等问题严重限制了地方高校的内涵发展。通过理清地方高校内涵式发展进程中所面临的主要现实问题后,就需要从多方面入手及时地、逐步地破解这些制约地方高校发展的顽瘴痼疾。并且随着地方高校办学自主权的逐步扩大,地方高校也亟需从办学目标、人才培养、学科建设与发展以及服务地方发展的能力等四个主要方面,与发达省份的地方高校或者发展水平较高的地方高校进行横向比较,总结高水平发展的共性规律,反思自身的差距,结合地方经济发展需要,重新审视自身的办学优势、办学条件,重新进行地方高校办学定位,以准确定位为前提,在此基础上有针对性地寻找所面临的一系列问题的出路和有效对策,力图凸显学校在规模与布局、人才培养、发展愿景等方面的办学特色和核心竞争力。因此本部分主要从外部因素和内部因素理清地方高校内涵式发展进程所面临的主要现实问题,以期明确地方高校内涵式发展下一步路径与对策。从地方高校内涵式发展的目标的定位、内容的重构、方法的整合、各种发展条件的支持以及评价的改进等方面探寻地方高校内涵式发展的应然状态和可能路径。地方高校的首要任务就是为社会、为当地经济发展培养优秀的人才。因此,适应时代发展的新需求以及地方经济发展的新诉求,地方高校需要重新勘定学校内涵式发展的人才观和服务地方的新要求,并以此重新企划学校发展的宏远目标,结合本校文化积淀和学科特点,形成符合本校工作实际的个性化特色发展理念,促使地方高校获得长足发展和特色发展。基于重新勘定的发展目标,笔者试图从学校发展图景和新型课程体系的构建,先进教学模式的实践摸索,对于师生创新创业的启发与引导,建设结构合理的高水平师资队伍,对于学习文化感召力吸引力的重塑等几个方面对地方高校内涵式发展的内容进行重构的探索。在探索过程中,把科研水平的提高与教学质量的提升相融合,把学校发展的内在需求与社会发展对于教育的诉求相对接,通过推动与引导并重、探索新路径与模仿成功典范相结合的方法,促进地方高校内涵式发展更多的外部条件支持。积极争取政策支持与学校发展实践的有效衔接,加强硬件设施与软件的高度配合,实现政府管理学校向政府服务、扶持学校的积极转变,促进地方高校的发展与当地社会发展经济发展的良性互动,实现地方高校与当地经济社会建设的共同提高,逐步提升地方高校以及所在地的生源吸引力,逐渐推进地方高校的国际声誉和国际文化交流参与度。除却获得外部的条件支持,地方高校内涵式发展也迫切需要依据国家本科院校评估标准来制定科学可行的、具有地方特色的地方高校教育质量和监测评价体系,同时对标世界一流大学评价范式,对比区域典型高校,以此来改进、推动地方高校的改革进程,获得长足发展。限于思考不够深刻等原因,关于地方高校的国际化办学、治理体系和治理能力现代化建设以及办学条件保障等问题,本论文暂不涉及,留待以后学习研究。
木宗香[4]（2021）在《“转设”背景下云南省L独立学院师资管理的挑战与应对之策研究》文中提出“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人”,习总书记常强调人才的重要性,在学校里,师资队伍是学院办学水平、办学能力和办学质量的直接体现。“转设”后独立学院面临着多种不确定性,只有以科学管理为基础,通过加强师资队伍建设,才能留住学校骨干教师,吸引更多优秀人才前来就业,达到凸显办学特色,增强学校竞争力,打造学校品牌的目的,也才能成为学生向往,家长满意,社会认可的高水平应用型大学。本文通过阐述独立学院建设师资队伍的必要性,运用SWOT分析法分析“转设”背景下L学院师资队伍建设现状,得出“转设”时期L学院师资队伍建设现状,为后面的分析打下基础。师资管理说到底也是对人才管理,因此,本文运用人力资源管理的人才引进战略规划,招聘、甄选和录用管理,教师培训与开发,教师职业生涯规划与管理,教师绩效管理、教师薪酬管理和教师劳动关系管理七大模块分别梳理了“转设”L学院师资队伍建设存在的问题,并有针对性的提出了解决措施,以期有助于“转设”后的L学院制定更加科学的师资管理方案,同时也为面临“转设”和已完成“转设”其他独立学院师资管理提供一些思路和参考。
杨倩[5]（2020）在《激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究》文中研究指明随着全球经济的飞速发展和社会的进步,我国的教育也逐渐进入了大众化高等教育阶段。终身学习思想提出,知识型社会逐渐形成,知识与科技成为振兴国家的重要力量。作为知识社会的发源地和人才培养的摇篮,高等教育发挥着举足轻重的作用。而培养高级技能型人才的主要基地高等职业院校,发挥的作用也越来越大。当前国情下,作为高级技能型人才的重要输出基地的民办高等职业院校,普遍开展了一系列的制度改革,旨在逐步提高办学质量。学校通过采取各种激励措施,构建完善的激励机制及改革人事制度,充分调动教师的积极性,最终达到提高教师队伍稳定性,避免人才流失的目的。然而,由于激励和激励机制的缺陷,激励手段效用不大且激励作用持续时间太短,民办高等职业院校的教师人才管理面临一系列的问题。本文选择省内某知名民办高职院校的专任教师作为研究对象,探讨教师激励的问题,对于民办高职院校教师人才的稳定及构建激励机制下的人力资源管理模式具有重大价值和现实意义。通过对激励机制的理论整理运用和国内外教师管理的现状研究,在省内有一定规模的C民办高职院校展开调查,对教师流动状况进行总结归纳,掌握教师流动的特点及形式。通过对样本高校的专任教师进行问卷调查,利用描述性统计分析归纳当前教师的需求层次以及需求特征。对学院教师流失问题采用实例分析,利用SPSS软件对调查的数据做因子分析,归纳出教师流失的主要因素有三个方面:职业发展、经济收入及社会政府、学校人文等环境因素。通过对主要因素展开详细深入剖析,挖掘影响教师需求及积极性的深层次原因,探讨教师激励与教师流动的内在关联。从而找到有效、持续激励学院教师的具体方法及策略,提出解决学院教师流失的一系列措施,进而使学校形成完善健全的激励机制,有助于学院教师队伍的稳定和学校的长远发展。
方桐清[6]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中指出高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
靳柳[7]（2020）在《民办高校教师薪酬福利管理问题研究 ——以山东省X学院为例》文中研究表明新常态背景下,民办高校已经不再是高等教育中公办高校的补充,而是作为高等教育的重要组成部分出现。然而由于民办高校起步晚、发展时间短等原因,在基础设施建设、师资队伍建设、内部管理机制等方面仍存在很多问题。而教师队伍建设作为民办高等教育教学质量提升的关键,必须要吸引并留住高学历、高层次的人才,所以采用怎样的薪酬福利管理规定成为当前民办高校亟待解决的问题。高水平的薪酬福利管理,可以起到提升教师的工作积极性、提升教师的教学水平、提升教师队伍的竞争力,促进民办高校的发展。目前,各民办高校都有自己的薪酬福利规定,然而由于民办高校是由企业兴办投资,管理模式大多照搬公办院校或者企业模式,和民办高校自身实际条件并不合适,无法满足当前民办高校的自身发展需求。想要解决这一问题,可以从民办高校的管理制度这个角度切入,建立结构科学细节合理的薪酬福利管理方法。合理的薪酬福利管理方法,可以提高民办高校教师职业归属感、提升教师的积极主动性、提升教师的教学水平,促进民办教学水平发展;对于民办高校来讲,能提升学校对高级人才的吸引力和凝聚力,提升学校的核心竞争力,实现民办高校战略发展。本文将从X学院民办教师队伍的构成、民办教师的薪酬福利管理现状分析出发,指出了X学院现行薪酬福利管理所存在的问题,并从政府对民办高校额扶持力度、X学院的教师薪酬福利管理理念、社会对民办高校教师的偏见等方面探究薪酬福利管理问题形成的原因,最后遵循“公平、公正、公开”、“差异性、稳定性和灵活性统一”的原则,结合X学院的发展现状,提出X学院中长期发展规划的制定方法与对教师队伍建设的规划,并从法律政策完善、成立民办高校专项工作组、设置教师队伍建设专项资金、加强民办高校薪酬福利管理的监管等方面向政府作为提出要求,从创收、结构优化、绩效考核体系优化等方面对X学院提出薪酬福利管理优化建议。
唐玉新[8]（2020）在《普通本科院校高层次人才政策研究 ——以Q大学特聘教授工程为例》文中研究表明随着中国经济、科技和教育的快速发展,高等院校对于高层次人才的需求日益强烈,高层次人才与高校之间的作用日益显现,高校间的人才竞争愈发激烈。与“双一流高校”和中央部属高校相比,普通本科院校的人才引进、培养、保留一直处于弱势。因此,面对高校激烈的人才竞争环境,要想在人才争夺战中处于优势地位,普通本科院校必须制定出具有竞争力和适合自身条件的人才政策（工程）,既要构建良好的人才政策环境来引进优秀人才,又要发挥政策效能,释放出人才竞争的内驱力。本研究在查阅Q大学特聘教授人才工程政策相关文件基础上,对Q大学自相关特聘教授进行了问卷调查和访谈,最终收集到120份调查问卷和15份深入访谈记录,分析研究了Q大学特聘教授人才工程政策的实施现状及作用机制,并通过DEA模型对特聘教授人才工程的科研效率做出评价,结果显示特聘教授二、三、四、五作用效果显着,自然科学科研效率与社会科学存在一定差异。特聘教授人才工程为高校的发展引进、培养和留住了高层次人才,高层次人才的发展需要资源的支持,而资源分配不公平会制约高层次人才的发展,高层次人才是具有高等人力资本水平的人才,创新能力强,科研成果数量多,质量高,推动了学科的发展。另一方面,学科发展为高层次人才提供更好的平台,制度与服务对高层次人才具有保障作用。但同时存在评价体系不完善、人才发展环境不优、政策缺乏灵活性等问题,所以要科学规划特聘教授评选办法、营造良好的人才环境、加强政策的灵活性、完善考核和监督体系、内才与外才相平衡,引进与培养并重。本研究对普通本科院校的高层次人才政策评价有利于丰富和发展高层次人才政策的相关研究,进一步提高普通本科院校的高层次人才队伍建设水平。
于博文[9]（2020）在《中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究》文中指出当今时代社会各方面的竞争日趋激烈,而人才作为社会竞争的主要影响因素受到了社会各个方面的极大关注。现阶段,社会要想实现创新发展,就必然重视人才的支撑作用,目前人才作为社会生活各个领域创新工作实施主体,在社会高质量发展中发挥着引领甚至是决定性的作用。随着中国迈入新的时代,国内高等院校争先创建“双一流”,高等教育领域的发展机遇与竞争挑战并存,而这其中最为重要的因素就是人才。高校拥有越多的人才,整体实力与竞争力才能增强。而人才匮乏则会严重影响高校发展,甚至影响高校的生存。因此,国内高校均会将人才的引进和培养作为第一要务,以便在竞争中赢得先机。X市三所省属高校地处中部内陆地区,与东部发达地区的高校相比,其在各方面的资源均有较大差距,竞争和发展的压力巨大,不得不大力引进人才谋求突破。本文以X市三所省属高校为主要研究对象,对其在人才引进方面进行深入的调研和分析,在中部地区省属高校中具有一定代表性。作者通过走访X市三所省属高校的人事处,访谈学校部分年轻教师和管理人员,获得近年的人才引进相关数据。同时运用问卷调查法、访谈法、数据统计分析法、比较研究等方法开展研究工作,对X市三所高校的人才引进现状、成效、存在的问题进行了分析,结果发现,高校在引才过程中存在政策缺乏合理性、人才评价不科学、人才管理待加强、引进人才易流失等问题。通过进一步分析,经济不发达、思想观念落后、管理不当、经费不足以及教育资源匮乏是导致问题的原因,并结合高校的实际情况,提出了相应的应对措施。具体来讲,充分利用国家的财政支持,利用中部崛起契机,大力吸引人才;合理构建人才评价体系;注重对人才的培养,做好人才的稳定工作;建立一套公平、有效的绩效评估体系;给予科研配合,创造更大发展空间;提供优厚的生活待遇;重服务、以情留人;及时兑现承若,树立学校良好信誉。X市三所省属高校人才引进状况虽然在程度上不同,但就其表现来讲,具有一定的共性。研究X市三所省属高校人才引进问题,不仅能给类似高校的发展提供对策建议,助力综合实力的提高和长远发展,而且对中部地区省属高校人事管理工作具有一定借鉴价值。
姜丽姣[10]（2020）在《三源流影响东北地区公共部门人才流动研究》文中研究指明众所周知,想要立国、富国、强国,就必须管理好人才,人才是之跟本。自新中国成立以来,由于我国人才的发展,使国家各个方面建设的成效显着,现已成为人力资源大国,各种各样的人才在改革开放、国家发展和现代化建设中大显身手、大放光彩,发挥了不可替代的作用。然而,当前我国公共部门和企业人才竞争的方面表现的非常激烈,同时,由于基层公共部门在公务员队伍的建设上,还存在一些不恰当的地方,在人才的使用上一些腐朽落后观念依然存在,在人才的培养方面,还存在一些不适合人才成长的规律。这则直接导致优秀人才不能脱颖而出、不能在岗位上发光发热,造成了公共部门公务员流动加快、难以留住人才的现象。从而,由于在薪酬、待遇以及晋升等方面无法满足许多优秀的高效率人才,因此他们选择流向了企业。而在地域选择方面,更多的人才则会选择去向更有发展更具挑战的南方发达城市,这直接导致了东北地区公共事业方面发展的滞后性。本论文试图通过对东北地区公共部门人才流动政策变迁的梳理,将东北地区公共部门人才流动政策置于多源流理论框架下,利用多源流理论工具对东北地区公共部门人才流动政策变迁过程中遇到的困难及问题进行分析和梳理,探析政策改革过程中所采取的应对策略及手段,以多源流理论框架为基础提出人才流动政策改革的建议,完善公共部门人才流动政策体系,为东北地区公共部门人才流动政策优化提供理论依据。首先,论文对公共部门人才流动的发展历程进行了详细的回顾,尤其是对各个阶段的人才流动政策进行梳理和介绍,展示了各阶段公共部门人才流动政策的状况,对公共部门人才流动政策改革的原因进行分析,强调其转型既是东北地区公共事业发展内在规律的推动,也是外部环境发展的要求。其次,论文以多源流理论作为系统理论框架,并分别从三条源流即问题源流、政策源流和政治源流出发来探析,影响并制约东北地区公共部门人才流动政策转型的因素,探讨其政策改变的原因、方法及效果。最后,论文从全局出发,以多源流框架为理论基础提出一些有助于东北地区公共部门人才流动政策改革的建议,从发现问题源流、丰富政策源流创造适合东北地区公共事业可持续发展的政治源流和政策之窗的开启这几方面入手,研究如何进一步深化东北地区公共部门人才流动政策,使得东北地区的公共事业在未来能够长远发展。
二、试论普通高等院校如何留住优秀人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论普通高等院校如何留住优秀人才（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）新时代我国区域高等教育公平问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 教育公平的相关概念及理论基础 |
| 2.1 教育公平的内涵 |
| 2.1.1 公平 |
| 2.1.2 教育公平 |
| 2.1.3 高等教育公平 |
| 2.1.4 区域高等教育公平 |
| 2.2 新时代我国教育公平的理论渊源 |
| 2.2.1 马克思主义经典作家的教育公平思想 |
| 2.2.2 中国化马克思主义教育公平思想 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 新时代我国推进区域高等教育公平发展的举措与成效 |
| 3.1 新时代区域高等教育公平政策保障 |
| 3.1.1 持续性的政策支持 |
| 3.1.2 针对性的对口援建 |
| 3.1.3 倾斜性的人力投入 |
| 3.2 新时代区域高等教育公平成效 |
| 3.2.1 中西部高校综合实力提升 |
| 3.2.2 中西部高等教育经费投入优化 |
| 3.2.3 中西部教师队伍素质提升 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 新时代我国区域高等教育公平存在的问题 |
| 4.1 区域高等教育起点的不公平性 |
| 4.1.1 区域高校空间分布不平衡 |
| 4.1.2 区域师资力量分布不平衡 |
| 4.1.3 高考录取制度区域限制不公平 |
| 4.2 区域高等教育过程中的不公平性 |
| 4.2.1 区域高等教育经费投入失衡 |
| 4.2.2 “重点大学”制度引发教育不公平 |
| 4.3 区域高等教育结果中的不公平性 |
| 4.3.1 高等教育普及率区域不平衡 |
| 4.3.2 质量保障不平等 |
| 4.3.3 学生就业不平等 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 新时代我国区域高等教育公平存在问题的原因 |
| 5.1 区域高等教育公平存在问题的宏观因素 |
| 5.1.1 国家高等教育制度与政策的不利因素 |
| 5.1.2 发展基础薄弱的历史因素 |
| 5.2 区域高等教育公平存在问题的中观因素 |
| 5.2.1 区域自然条件基础差 |
| 5.2.2 区域经济水平不平衡 |
| 5.2.3 区域文化发展差异大 |
| 5.3 区域高等教育公平存在问题的微观因素 |
| 5.3.1 管理机制滞后 |
| 5.3.2 师资力量薄弱 |
| 5.3.3 生源不平衡 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 新时代推进我国区域高等教育公平发展的对策建议 |
| 6.1 优化区域高等教育空间布局 |
| 6.1.1 增加中西部地区重点大学整体数量与比例 |
| 6.1.2 吸引国内一流大学在中西部地区设立分校 |
| 6.1.3 引进国外资源创建中外合作高水平大学 |
| 6.2 优化区域高等教育教学平台建设 |
| 6.2.1 加强中西部地区高等教育经费投入 |
| 6.2.2 加强中西部高校科研平台培养和建设 |
| 6.2.3 加强中西部高校信息化建设 |
| 6.2.4 加强中西部特色学科建设 |
| 6.3 优化区域师资队伍建设 |
| 6.3.1 加强中西部地区高校教师人才引进力度 |
| 6.3.2 加强中西部地区高校教师的培养与交流 |
| 6.4 优化区域生源结构 |
| 6.4.1 优化中西部地区高考招生结构改革 |
| 6.4.2 优化中西部地区硕博招生改革 |
| 6.5 小结 |
| 结论与展望 |
| 1、结论 |
| 2、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（3）地方高校内涵式发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的依据 |
| 二、选题的意义 |
| 三、国内外研究现状及趋势 |
| 四、研究目标、研究内容、研究方法以及创新与特色 |
| 第一章 地方高校发展的逻辑起点 |
| 一、地方高校身份认知 |
| (一)概念的厘清 |
| (二)特色定位的澄明 |
| 二、回应国家发展战略 |
| (一)地方高校是高等教育普及化的基础 |
| (二)地方高校是区域经济发展的强力引擎 |
| (三)地方高校是地域文化传播的引导者 |
| (四)地方高校是地方行政管理的智慧库 |
| 三、凸显时代教育特色 |
| (一)以立德树人为根本任务 |
| (二)将办学质量作为生命线 |
| (三)以学校整体跃升为坐标 |
| 第二章 地方高校发展的时代境遇 |
| 一、地方高校发展的困顿 |
| (一)外部困难 |
| (二)内部困扰 |
| 二、外部评价带来改革的外烁力 |
| (一)第四轮学科评估影响分析 |
| (二)ESI综合排名影响分析 |
| (三)武书连大学排行榜中的影响分析 |
| (四)政府对高校的考核评价 |
| 三、自我期待激发变革的内发力 |
| (一)特色发展驱动 |
| (二)内在要素更新 |
| (三)“双一流”建设带来的机遇 |
| 第三章 地方高校内涵式发展的认知重勘 |
| 一、概念理解立场 |
| (一)内涵式发展的概念 |
| (二)内涵式发展的演进 |
| 二、办学定位分析 |
| (一)办学定位内涵 |
| (二)办学目标定位 |
| (三)办学目标对比 |
| 三、坚持人才培养中心地位 |
| (一)人才培养定位 |
| (二)教学实施与健全人格 |
| (三)知识传承与科技创新 |
| (四)教书育人与以文化人 |
| 四、学科发展校正 |
| (一)学科布局问题 |
| (二)学科建设规划 |
| (三)学科集群优势 |
| (四)学科建设保障机制 |
| (五)学科发展定位 |
| 五、科研与服务社会 |
| (一)科学研究定位 |
| (二)服务能力衡量 |
| 第四章 地方高校内涵式发展的内容重构 |
| 一、构建学科建设新体系 |
| (一)学科建设与学校定位结合 |
| (二)学科建设与立德树人结合 |
| (三)学科建设与科学研究结合 |
| 二、建设新型课程体系 |
| (一)突破传统课程体系 |
| (二)构建开放式课程体系 |
| 三、实践教学模式研究 |
| (一)培养方案改革探索 |
| (二)实践教学改革创新 |
| (三)丰富教学方式方法 |
| (四)加强评价的开放性 |
| 第五章 地方高校内涵式发展的途径整合 |
| 一、科研与教学融合 |
| (一)重树科研与教学的均衡 |
| (二)提升教师教学能力 |
| (三)健全教师发展评估体系 |
| 二、加强学校与社会对接 |
| (一)体现区域性 |
| (二)提高时效性 |
| (三)提升政策性 |
| (四)促进协作化 |
| (五)强化服务性 |
| 三、探索与互鉴结合 |
| (一)山东理工大学校地融合发展模式研究 |
| (二)山东理工大学校地融合发展模式的启示 |
| 第六章 地方高校内涵式发展的条件支持 |
| 一、促进政策与实践衔接 |
| (一)学校层面重在宏观规划与机制建设 |
| (二)学院与基层学术组织层面提质增效 |
| (三)政府层面注重政策引领与评估考核 |
| 二、加强硬实力与软实力的契合 |
| (一)教师队伍扩充及结构优化 |
| (二)突出强化师德师风建设 |
| (三)教学及条件建设不断加强 |
| 三、改善学校与地方互动 |
| (一)构建与产业紧密对接的创新型人才培养体系 |
| (二)建设以产出为导向的科研成果转化体系 |
| (三)加强以企业为主体的政产学研合作平台建设 |
| 主要参考文献目录 |
| 致谢 |
| 附:在学期间已发表的与学位论文有关的主要学术论文 |
（4）“转设”背景下云南省L独立学院师资管理的挑战与应对之策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究内容、思路、方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 可能的创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、可能的不足 |
| 第二章 核心概念和理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、独立学院的界定 |
| 二、独立学院“转设”的内涵 |
| 三、人力资源管理 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、科学管理理论 |
| 二、马斯洛的需求层次理论 |
| 第三章 “转设”背景下L学院师资管理的现状分析 |
| 第一节 “转设”背景下L学院师资管理的优势 |
| 一、师资队伍规划落实成效显着 |
| 二、师资管理方式灵活 |
| 三、师资培养切合学校发展定位 |
| 第二节 “转设”背景下L学院师资管理的劣势 |
| 一、师资招聘受地理区位限制 |
| 二、师资供给有待优化 |
| 三、管理人员专业化程度尚有欠缺 |
| 第三节 “转设”背景下L学院师资管理的机遇 |
| 一、宏观政策为师资管理带来新机遇 |
| 二、“转设”给师资管理带来新机遇 |
| 三、当地交通发展将推动师资引进 |
| 第四节 “转设”背景下L学院师资管理的威胁 |
| 一、师资队伍流动性加大 |
| 二、师资管理成本变大 |
| 第四章 “转设”对L学院师资管理的挑战 |
| 第一节 教师人才引进战略规划有待调整 |
| 一、师资管理理念问题更加突出 |
| 二、师资需求预测工作要求更高 |
| 三、师资供给预测精准度要更高 |
| 第二节 师资招聘和甄选任务更加艰巨 |
| 一、师资招聘工作更加艰难 |
| 二、师资甄选标准需更加灵活 |
| 第三节 师资的培训与开发应更加具体化 |
| 一、培训要更具有针对性 |
| 二、文化建设有待要有所提升 |
| 第四节 教师职业生涯规划与管理有待调整 |
| 一、教师职业生涯规划不足 |
| 二、职业生涯管理重视程度不够 |
| 第五节 教师绩效管理工作亟待完善 |
| 一、教师绩效计划不够精细 |
| 二、教师绩效考核不全面 |
| 三、教师绩效反馈工作不到位 |
| 第六节 教师薪酬管理弱势明显 |
| 一、教师薪酬体系缺乏竞争性 |
| 二、教师薪酬体系缺乏成长性 |
| 第七节 教职工关系管理更为迫切 |
| 第五章 “转设”后L学院师资管理的解决策略 |
| 第一节 加强师资战略规划 |
| 一、改变师资管理理念 |
| 二、加强师资需求预测 |
| 三、准确预测师资供给量 |
| 第二节 建立多元化的人才引进机制 |
| 第三节 建立多元化培训模式 |
| 一、强化入职培训目标,制定详细的培训要求 |
| 二、多元化培养现有教师队伍 |
| 第四节 加强组织职业生涯管理 |
| 第五节 建立健全绩效管理新机制 |
| 一、制定与战略目标匹配的组织结构 |
| 二、选择合适的绩效考核方法 |
| 三、实施有效的教师绩效反馈 |
| 第六节 优化薪酬体系 |
| 一、实现薪酬体系的公平性和竞争性 |
| 二、增加薪酬体系的成长性 |
| 第七节 增强教师的归属感和安全感 |
| 一、增加对员工的情感关怀 |
| 二、增强学校的文化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录:“转设”背景下L学院师资管理现状调查 |
| 致谢 |
（5）激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 理论基础与研究现状 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 民办高职院校的界定 |
| 2.1.2 民办高职院校教师的界定 |
| 2.1.3 教师流失的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 2.2.4 组织承诺理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.4 结论及启示 |
| 第三章 C民办高职院校现状及教师流失情况分析 |
| 3.1 学院概况 |
| 3.1.1 学院基本情况 |
| 3.1.2 学院组织结构及人力资源管理 |
| 3.2 学院教师概况 |
| 3.2.1 学院教师年龄结构 |
| 3.2.2 学院教师学历结构 |
| 3.2.3 学院教师职称结构 |
| 3.3 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.1 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.2 学院教师流失结构及特点分析 |
| 3.3.3 学院教师流失对学院的消极影响 |
| 第四章 C民办高职院校教师激励机制下流失调查分析 |
| 4.1 学院教师激励机制下流失原因调查 |
| 4.1.1 研究设计 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 学院教师激励机制下流失原因分析 |
| 4.2.1 职业发展原因方面 |
| 4.2.2 环境影响原因方面 |
| 4.2.3 经济收入原因方面 |
| 第五章 C民办高职院校教师激励机制下流失管理对策 |
| 5.1 提高教师自我实现的职业发展空间 |
| 5.1.1 适当增加职业压力助力教师职业发展 |
| 5.1.2 加强教师专业技术职务提升 |
| 5.2 营造良好的教师队伍建设环境 |
| 5.2.1 建立合理的职务聘任制度 |
| 5.2.2 构建岗位绩效考核制度 |
| 5.2.3 打造和谐进取的人文环境 |
| 5.3 建立良好的激励性经济报酬体制 |
| 5.3.1 建立激励性薪酬制度 |
| 5.3.2 建立健全福利保障 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 教师工作情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）民办高校教师薪酬福利管理问题研究 ——以山东省X学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、研究方法与研究特色 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究特色 |
| 第2章 核心概念界定及理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 民办高校教师 |
| 2.1.3 薪酬与福利 |
| 2.1.4 薪酬福利管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 薪酬模型 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 绩效管理基本原理 |
| 第3章 山东省X学院教师薪酬福利管理现状 |
| 3.1 X学院教师队伍现状 |
| 3.1.1 教师数量 |
| 3.1.2 教师学历结构 |
| 3.1.3 教师职称结构 |
| 3.1.4 教师工作状态 |
| 3.2 X学院教师薪酬管理现状 |
| 3.2.1 调研的教师基本信息统计 |
| 3.2.2 X学院薪酬形式与福利形式 |
| 3.2.3 X学院薪酬福利水平 |
| 3.2.4 X学院现行薪酬福利管理效果分析 |
| 3.3 X学院教师薪酬福利管理存在问题 |
| 3.3.1 教师工资在学院支出中占比小 |
| 3.3.2 教师薪酬水平低、福利水平低 |
| 3.3.3 薪酬福利对教师激励作用有限 |
| 第4章 导致X学院薪酬福利管理出现问题的原因解析 |
| 4.1 政府对民办高校的扶持力度不足 |
| 4.1.1 政府对民办高等教育的发展认识滞后 |
| 4.1.2 政府有关民办高校的政策法规不完善 |
| 4.1.3 政府对民办高校的财政支持项目单一且力度较小 |
| 4.2 X学院教师薪酬福利管理理念滞后 |
| 4.2.1 缺乏战略性薪酬管理意识 |
| 4.2.2 薪酬福利管理目标不明确 |
| 4.2.3 对教师队伍建设缺乏长期规划,薪酬缺乏外部竞争性 |
| 4.2.4 教师仅以“资历”定薪,缺乏内部一致性 |
| 4.2.5 教师绩效考核流于形式 |
| 4.3 社会对民办高校、民办高校教师的认可度较低 |
| 4.3.1 用人单位对民办高校的毕业生存在偏见 |
| 4.3.2 社会公众对民办高校与民办高校教师的认可度较低 |
| 第5章 完善民办高校教师薪酬福利管理的对策措施 |
| 5.1 国内民办高校优秀薪酬福利管理经验借鉴 |
| 5.1.1 山东英才学院薪酬管理经验借鉴 |
| 5.1.2 陕西省民办高校发展经验借鉴 |
| 5.2 政府应在民办高校政策落实、组织实施和经济扶持方面积极作为 |
| 5.2.1 完善民办高等教育的相关法律政策 |
| 5.2.2 成立促进民办高等教育发展的专项工作组 |
| 5.2.3 政府设置专项资金用以支持民办高校教师队伍建设的发展 |
| 5.2.4 进一步规范民办高校教师薪酬监管 |
| 5.3 民办高校应加强对薪酬福利管理战略的重视 |
| 5.3.1 民办高校应更加重视战略性薪酬管理 |
| 5.3.2 重新定义“薪酬管理”,思考教师对薪酬福利的需要 |
| 5.3.3 根据学校发展目标确定薪酬福利管理目标 |
| 5.3.4 民办高校应注重完善自身发展规划与教师队伍建设规划 |
| 5.4 民办高校应该对教师群体应采用多种定薪方式 |
| 5.4.1 采用具有内部一致性和一定外部竞争性相平衡定薪方式 |
| 5.4.2 恰当运用绩效奖励 |
| 5.4.3 民办高校应改善教师群体的技能定薪方式 |
| 5.5 民办高校应采取弹性福利制度 |
| 5.5.1 区分福利的保健因素与激励因素 |
| 5.5.2 根据教师需求设定弹性福利制度 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）普通本科院校高层次人才政策研究 ——以Q大学特聘教授工程为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一节 研究背景与目的、意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、高校高层次人才政策研究 |
| 二、政策评价研究 |
| 第三节 研究内容、方法与技术路线图 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法与技术路线图 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、普通本科院校 |
| 二、高层次人才 |
| 三、人才政策 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、政策过程理论 |
| 二、人才集聚理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 特聘教授人才工程的实践与探索 |
| 第一节 Q大学概况 |
| 第二节 Q大学特聘教授人才工程政策发展历程 |
| 一、特聘教授人才工程实施背景 |
| 二、特聘教授人才工程政策过程分析 |
| 三、特聘教授人才工程主要政策工具 |
| 四、特聘教授人才工程的特点和成效 |
| 第三章 人才政策评价研究 |
| 第一节 基于问卷调查的特聘教授人才工程政策评价研究 |
| 一、问卷设计与回收 |
| 二、研究样本 |
| 三、特聘教授人才工程实施成效分析 |
| 第二节 基于DEA模型人才政策评价研究 |
| 一、DEA模型介绍 |
| 二、研究样本及变量的选择 |
| 三、结果分析 |
| 第四章 Q大学特聘教授人才工程作用与机制研究 |
| 第一节 访谈设计与研究对象 |
| 一、访谈设计 |
| 二、研究对象 |
| 第二节 特聘教授人才工程作用 |
| 一、对科研的激励作用 |
| 二、对教学的促进作用 |
| 三、对学科发展的引导作用 |
| 第三节 特聘教授人才工程的作用机制 |
| 一、人才工程与人才的互动 |
| 二、人才与学科的互动关系 |
| 三、制度服务与人才发展 |
| 第五章 人才工程存在的问题及改进建议 |
| 第一节 Q大学特聘教授人才工程存在的问题 |
| 一、评选门槛条件有失公平性 |
| 二、人才发展环境不优 |
| 三、人才结构不合理 |
| 四、政策过于死板 |
| 五、人才政策评估与监督体系不完善 |
| 第二节 Q大学特聘教授人才工程改进建议 |
| 一、科学规划特聘教授评选办法 |
| 二、营造良好的人才环境 |
| 三、加强政策的灵活性 |
| 四、完善考核和监督体系 |
| 五、内才与外才相平衡,引进与培养并重 |
| 研究结论和展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（9）中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究框架及方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及创新之处 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 省属高校 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 高校人才 |
| 2.1.4 人才引进 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 人才集聚理论 |
| 第3章 中部地区省属高校人才引进的现状及成效——以X市为例 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 样本来源 |
| 3.2 问卷调查设计 |
| 3.2.1 问卷内容 |
| 3.2.2 问卷发放与回收情况 |
| 3.3 X市高校人才引进现状 |
| 3.3.1 X市高校情况简介 |
| 3.3.2 X市高校人才总量统计情况 |
| 3.3.3 X市高校人才引进情况 |
| 3.3.4 人才流失情况 |
| 3.4 X市高校人才引进成效 |
| 3.4.1 高校的知名度得到提升 |
| 3.4.2 高校的科研能力得到提高 |
| 3.4.3 高校的活力与创新性得到激发 |
| 3.4.4 优化高校师资队伍结构 |
| 第4章 X市高校人才引进存在的问题及原因 |
| 4.1 问卷调查数据分析和研究结果 |
| 4.1.1 信度和效度检验 |
| 4.1.2 调查样本的基本信息 |
| 4.1.3 描述性统计分析 |
| 4.1.4 人口学特征变量的差异性分析 |
| 4.1.5 Pearson相关性分析 |
| 4.1.6 回归性分析 |
| 4.2 X市高校人才引进存在的问题 |
| 4.2.1 人才引进政策缺乏合理性 |
| 4.2.2 人才引进的评价机制不科学 |
| 4.2.3 引进人才管理有待加强 |
| 4.2.4 引进人才易流失 |
| 4.3 X市高校人才引进问题的成因 |
| 4.3.1 经济发展相对落后 |
| 4.3.2 人才引进的思想观念比较落后 |
| 4.3.3 管理不当影响原有人才的积极性 |
| 4.3.4 经费不足影响人才成就感 |
| 4.3.5 教育资源匮乏 |
| 第5章 高校人才引进工作的对策建议 |
| 5.1 积极争取国家宏观计划的支持和帮助 |
| 5.1.1 充分利用国家的支持 |
| 5.1.2 利用中部崛起契机,大力吸引人才 |
| 5.2 合理构建人才评价体系 |
| 5.3 提高对引进人才的管理水平 |
| 5.3.1 注重对人才的培养 |
| 5.3.2 做好人才的稳定工作 |
| 5.3.3 建立一套公平、有效的绩效评估体系 |
| 5.4 营造良好的人才发展环境 |
| 5.4.1 给予科研支撑,创造更大发展空间 |
| 5.4.2 提供优厚的生活待遇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介与读研期间的学术成果 |
| 附录 :省属高校人才引进工作问卷调查 |
（10）三源流影响东北地区公共部门人才流动研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 主要内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 1.5.1 研究视角创新 |
| 1.5.2 研究内容创新 |
| 第2章 三源流影响东北地区公共部门人才流动理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公共部门人才流动的内涵 |
| 2.1.2 公共部门的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 多源流理论 |
| 2.2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 东北地区公共部门人才流动的形成过程 |
| 2.3.1 复位性人才流动阶段 |
| 2.3.2 自发性人才流动阶段 |
| 2.3.3 鼓励向企业与偏远地区的流动 |
| 2.3.4 市场成长性人才流动阶段 |
| 2.3.5 全方位的热才流动阶段 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 三源流对东北地区公共部门人才流动的影响分析 |
| 3.1 问题源流对东北地区公共部门人才流动的影响分析 |
| 3.1.1 人员流动中的重要事件 |
| 3.1.2 人员流动中的危机事件 |
| 3.2 政策源流对东北地区公共部门人才流动的影响分析 |
| 3.2.1 人员流动的参与主体 |
| 3.2.2 公共部门人才流动对东北公共事业的影响 |
| 3.3 政府创新中的政治源流 |
| 3.3.1 执政党的政治意识形态 |
| 3.3.2 政府的执政理念 |
| 3.4 多源流耦合与公共部门人才流动 |
| 3.4.1 多源流耦合 |
| 3.4.2 公共部门人才流动 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 降低三源流影响东北地区公共部门人才流出的建议 |
| 4.1 提高对问题源流的敏感度,确定政策方向 |
| 4.1.1 完善高校毕业生就业创业的相应政策 |
| 4.1.2 用地区经济发展优势吸引人才 |
| 4.1.3 创新人才培养与人才利用的机制 |
| 4.1.4 引导人才向基层流动 |
| 4.1.5 营造良好的人才工作氛围和工作环境 |
| 4.2 明晰政策源流脉络,引导源流正确方向 |
| 4.2.1 正确处理公共部门人才流失与人才流动等关系 |
| 4.2.2 逐步废除公职人员的终身雇佣制,建立公务员柔性流动机制 |
| 4.2.3 实行人本管理,大力营造激发创新活力的公务员工作环境 |
| 4.2.4 建设科学的公务员分类制度,优化公务员细分标准 |
| 4.2.5 完善公务员薪酬体系,实行有激励性的工资、奖金等待遇制度 |
| 4.3 扩大政治源流渗透,调整就业人员情绪 |
| 4.3.1 加强人力资源开发 |
| 4.3.2 公平的晋升渠道 |
| 4.3.3 从人才待遇入手,推行绩效工资 |
| 4.3.4 关注人才培养,完善有关培养制度 |
| 4.3.5 从人文关怀入手,提升组织凝聚 |
| 4.4 把握政策之窗,推动源流正耦合 |
| 4.4.1 留住本地人口,吸引人口回流 |
| 4.4.2 结合国家政策出台配套措施,降低人口的迁出率 |
| 4.4.3 适时在东北地区实行进一步完善生育政策的试点 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、试论普通高等院校如何留住优秀人才（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]新时代我国区域高等教育公平问题研究[D]. 郭正华. 山西财经大学, 2021(09)
- [3]地方高校内涵式发展研究[D]. 查玉喜. 山东师范大学, 2021(02)
- [4]“转设”背景下云南省L独立学院师资管理的挑战与应对之策研究[D]. 木宗香. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究[D]. 杨倩. 河北地质大学, 2020(05)
- [6]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [7]民办高校教师薪酬福利管理问题研究 ——以山东省X学院为例[D]. 靳柳. 山东大学, 2020(10)
- [8]普通本科院校高层次人才政策研究 ——以Q大学特聘教授工程为例[D]. 唐玉新. 青岛大学, 2020(02)
- [9]中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究[D]. 于博文. 湘潭大学, 2020(02)
- [10]三源流影响东北地区公共部门人才流动研究[D]. 姜丽姣. 哈尔滨师范大学, 2020(01)