问：人才需求调查报告怎么写？
- 答：各行各业所需用的人才每年扰滚信都不一样；有没有想过那是为什么？！选择行业……看的就是有‘钱’途——盲备物目！首先，针对所需求人才的行业进行调查、分析；然后对所需人才进行调查、分析；最后分析人员流动率及流动原缓轮因。
问：招聘费用预算首先来源于招聘需求，如何做出一份合理的招聘费用预算？
- 答：招聘预算属于公司总预算的一部分，公司为控制总成本，一般都是提前做好下一年的预算，包括招聘费用预算。为减少招聘费用预算的偏差，可以借鉴以下几个方法：
1、借鉴上一年的招聘实际支付项目及支出金额
2、对比上一年招聘支出情况，了解合作单位（例如招聘渠道）今年的价位，做适当调整
3、根据各部门明年的招聘需求，适当增减本部门人员薪资预算
4、做好市场薪资水平调查，为离职成本（包括被动离职赔偿金）预算提供依据
企业招聘员工时的成本笼统的讲，那就是包括招聘摊位费、差旅费等，具体多少高，根据区域、招聘类型、各种收费标准而定，只要会加减乘除很容易算出来。
但如果从理论上来讲的话，招聘员工的时的成本涵盖很多，总的概括为两大类：招聘的直接成本和间接成本。
直接成本包括内部成本、外部成本、招聘成本。
内部成本又包括招聘人员的工资、福利、差旅费及其他费用。
外部成本只要指允诺候选人的搬家费、安家费、探亲费、交通费和补助等。
招聘成本是指招聘过灶毕陵程中的场地、媒介、推广宣传等费用，指招聘摊位费、海报、宣传彩页、招聘网站、校园招聘费用、猎头费用、内部推荐费、劳务费等。
间接成本指机会成本，主要包括内部晋升、工作流动费用、离职成本等等。
理论上所说的招聘成本比较抽象，很多时候企业特别是民营企业不一定按照其进行计算，最主要根据公司要求或根隐戚据财务预算类别进行核定。至于多高，那就数前以公司招聘需求和离职等情况而定。
不管如何核定，最终导致成本产生基本会和企业各个管理机制相辅相成的。如果要谈如何控制的话，那就要从留人、育人做起。 - 答：我觉得可以从网上找一份这样的报告，然后通过具体的数值进行套用，非常的方便。
- 答：首先要了解招聘的需求，要了解拦团各个岗位的成本，然后要市场调研，然山羡后通过这样的结果，在结合企业的自身需要，就可以制定出合理的招聘费用简唯橘预算表。
- 答：首先就是要看企业招聘几个人，是要长期招聘还是要短期招聘，其次就是也要综合分析一下招聘的合理性。
- 答：列出各项开支，这样就能够知道要付出哪些费用。
