一、建立知识经济时代企业经营者管理新机制（论文文献综述）
刘洋[1]（2021）在《新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析》文中研究表明高新技术产业开发区（以下简称高新区）作为一种经济功能区,是我国学习世界发达国家经济发展方面先进经验,结合中国具体国情进行体制设计的产物。作为国家体制改革和制度设计的科技特区,高新区的发展,关键在于其管理体制。作为新旧体制碰撞与改革创新之结果的现行管理体制,经过30年的探索和实践而形成,具有鲜明的中国特色,推动着高新区功能日益丰富完善,实现了承载的功能作用,带动了区域经济的快速发展,发挥了示范带动作用,成为了—种与经济发展、社会进步共生的经济、社会现象。但高新区现行管理体制也面临一些问题,存在着一些困境,不同程度地影响了高新区的发展。当前,我国高新区已逐渐进入由“政策驱动”向“体制驱动”的转型期,正面临着诸多机遇与挑战。新时代迫切需要高新区在新的时代背景和发展阶段中加强体制机制改革创新,推动管理体制转型,为高新区下一步发展提供制度保障和体制支撑。新时代,作为行政管理体制改革的一个组成部分,高新区管理体制转型已然在此背景下悄然发生。实践探索让现阶段的行政体制改革更加丰富多彩,一定程度也产生倒逼力量,引发我们的思索。而这种思索之逻辑起点是“为什么转”?就目前学术研究上的回应而言,要么聚焦于高新区的宏大叙事,要么沉迷于管理体制的细枝末节,却不能给我们系统而清晰的答案。因此,本文试图从新时代背景切入,框定高新区这一特殊对象,研析高新区管理体制,聚焦高新区管理体制转型的动态过程,以弥补高新区管理体制研究中的缺憾。全文沿着“为什么转、转什么、怎么转?”的脉络,围绕高新区管理体制这一特殊对象,确定研究的分析框架和整体脉络设计,梳理我国地方政府体制改革与高新区设立背景及沿革,研判高新区发展阶段,总结高新区特点。回答“为什么转?”的问题后,逻辑演绎的进程自然而然地延伸出“转什么?”。通过对个案常州国家高新区管理体制转型的描述分析和价值判断,发现可行性经验;通过对高新区和行政区管理体制的结构、功能、成效以及二者运行机制的深入对比、分析,结合案例研究得到一些启示;通过总结高新区管理体制的成就,分析存在的困境及成因,得到了“转什么?”的答案。在“怎么转?”的关键环节,通过对高新区管理体制转型的影响因素分析和变量提取,确定转型的目标和内容,并从新时代我国行政管理体制改革层面建构高新区管理体制转型的路径,以实现经济社会发展、增进人民福祉的最终目标。本文注重理论研究与实证分析,坚持宏观、中观、微观不同层面相结合,以政治学和行政管理学视角,用整体性政府理论、政府职能理论和治理理论作为理论研究工具,深入分析我国高新区的管理体制和运行机制,并进行归纳总结,在此基础上,针对现有管理体制存在的困境,探讨转型的目标、内容和路径,思路与方略,以期建立起—种适应市场经济发展和行政管理体制改革要求,反映高新区发展客观规律,符合高新区自身发展状况的管理体制,为我国高新区未来的持续健康发展和体制机制改革示范作用充分发挥提供有益参考与借鉴。
李伟[2]（2020）在《流空间视角下人力资本促进创新的机制研究》文中指出近年来,我国人力资本总量持续增长并带动创新,但在全国、区域和产业层面上却也同时存在人力资本投入递增与全要素生产率递减的“索洛悖论”现象。要素总量堆积无法带来创新效率的提升,对此传统人力资本理论更注重对总量的静态分析,即通过分解人力资本结构（以受教育程度、职称水平为维度）,测度不同类型人力资本投入与创新产出的关系,但很少考虑结构内人力资本间的相互关系,在此过程中信息技术也只是被视为人才掌握的一种工具,忽略了其对人力资本结构的深度影响以及由此而变的创新效率。因此,本文引入流空间理论,借助其对信息时代新空间结构形成及运作机理的动态表述,建立信息技术冲击下的人力资本结构理论分析框架,从人力资本结构内多主体相互作用的视角研究人力资本促进创新的机制问题。依托流空间理论及成本理论可见,信息技术进步所导致的成本变化（集聚成本、分工成本、协作成本、知识溢出成本）引发人力资本结构变化,具体体现在人力资本之间集聚、传导、约束、发展四个动态关系层面上,继而影响到创新。在集聚层面上,Java抓取的大数据显示,直接参与创新的人力资本（科研人才）在信息技术构建的空间内共同集聚,结成学习交流型、任务协作型、任务发布型、全民参与型、伴生反馈型等流空间组织,更加灵活地参与创新;在传导层面上,固定效应模型和随机前沿模型的分析表明,以上集聚关系及其创新成果的实现,并非仅仅依靠科研人才这一群体就能够实现,而需依赖于信息技术服务业、交通运输业、金融业人力资本以及企业家等作为传导创新价值的节点,任何一个人力资本节点的缺失都会制约创新效率;在约束层面上,使用Hansen门槛模型可以进一步发现,这些人力资本之间除了互为节点的关系外,还存在更为深入的内在约束关系,即信息技术服务业人力资本对科研、交通运输业、金融业人力资本以及企业家等人力资本存在约束作用,只有达成一定门槛值（lninf>9.105）才能发挥出整体人力资本的创新效率;在发展层面上,理论说明结合实例分析表明,以上集聚、传导、约束三个层面关系的充分发展,将会最终促使科研人才与其他人才之间通过互动形成一种新的发展关系,即不断模糊创新活动中专业创新者与非专业创新者、生产者与消费者、消费者与投资者之间的边界,吸引更广范围的大众人力资本参与到科研人才中来,直至实现全民创新。综上所述,本文的结论有四点:第一,人力资本集聚成的流空间组织,在现实中表现出自管理与自建设模式成型、即时延时功能强化、线上线下同步发展等显着特征。但要更好地提升这些组织的创新效率,需要由“孤岛”建设思维转向主动联结、由任务服务转向空间场景构建、由虚拟现实并行发展转向促进融合发展。第二,科研领域、信息技术服务业、金融业人力资本以及企业家等与创新之间呈显着正相关关系,各类人力资本缺一不可。其中,科研、信息技术服务领域人力资本对知识创新和技术创新都有正向促进作用,而后者在促进技术创新、技术成交方面的作用要大于其对知识创新的作用。进一步的效率分析表明,科研领域、租赁和商务服务业人力资本以及企业家在当前我国创新中具备效率,其他行业人力资本则表现出区域间的无效率或低效率,制约了整体创新效率的提升。为更好传递创新价值,需要保持人力资本节点的完备性,优化我国当前人力资本结构。第三,信息技术服务业人力资本对科研、信息技术服务业、金融业人力资本以及企业家等存在门槛约束效应,能够制约到创新效率的发挥。分区域的实证结果表明,在中西部地区引进与培育信息人力资本,对于创新的促进作用尤为明显,尤其是对于西藏、青海和宁夏三省,达到信息人力资本门槛后,区域创新效率将会得到显着提升。第四,以上条件的充分实现将最终促进创新的发展,即吸引更多大众人力资本参与创新。但这种发展还应以众筹众创等特定功能的创新平台建设、依托现有平台优势打造完整众创生态、以制度与标准建设保障跨平台融入以及引入创新文化与市场激励作为前提条件。本文的创新点主要如下:第一,引入流空间理论,借助其表述空间结构及运作机理的特殊视角,分析人力资本在“工业时代—信息时代”结构的变化,着重强调结构内人力资本之间的动态关系,具体体现为集聚、传导、约束、发展四个层面;第二,将成本分析纳入流空间的理论框架,从集聚成本、分工成本、协作成本、知识溢出成本四个维度,解释流空间的成因以及由此给人力资本结构与创新带来的变化;第三,使用大数据抓取技术分析验证流空间的形态特征与集聚倾向,采用异质性随机前沿模型、门槛模型等测度人力资本之间的内在关系,采用理论说明结合现实案例的方式分析人力资本主体的扩张趋势。在对创新因变量的选取上,除使用常见的论文指标,也使用专利数量、技术市场成交额等以期反映创新驱动经济社会发展的实际能力。
丁心斐[3]（2020）在《“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用》文中研究指明国企掌握着国家的经济命脉,也是政府参与和干预经济的手段之一。从新中国成立以来,国有企业走过了70年的发展历程。国有企业改革经历了从放权让利、承包责任制到国有企业改制做大规模上市、再到混合所有制改革,逐步实现了从管理国有企业向管理国有资本的改革。但是目前国有经济“改革”不到位,其中一方面就是没有完善的现代企业制度,市场经济日益成熟,国有企业的微观治理机制已经不适应。国企领导体制改革还存在很多问题。这都有待于构建既具有国际化能力又具有中国特色的国有独资公司董事会,加快探索职业经营者,培养企业管理人才,健全和完善监事会制度。适合现代企业制度,这就需要探索现代适合的领导体制,探索企业管理者的市场化和职业化。国企需要政治素质好、职业化、专业化、市场化和国际化的综合型企业经营管理人才,近年来,国企职业经理人之路已有了较大的完善,但距离完全职业化的高效率还有一定的差距,完善职业化之路,建立一支高水平、高素质的职业经理团队势在必行。国企的发展潜力是指国企在不同的发展阶段下不同的性质,企业的发展潜力是多方面的,包括企业的获利能力、创新能力、资源规模、外部环境、管理战略等各个方面,可以通过发展潜力全方位、更具体的了解到企业的发展状况。现在的社会的发展速度是超出人们想象的,而相较于之前,现在的市场竞争也是呈现出了白热化的阶段,一个企业如果想在当今激烈的市场竞争中独占鳌头,那么就要拥有足够强劲的企业实力以及竞争力。而对于所有的企业来讲,其发展的源泉以及动力就是该企业内部的组织核心竞争力,企业的一切经济价值、经济增长和经济战略实力,均来自核心竞争力。站在企业的层面上来看,企业自身价值的基础就是自身的核心竞争力,中国企业联合会将企业核心竞争力分为7个方面,其中一个重要的方面便是人力资本。关于人力资本,本文重点关注职业经理人。目前,学者们研究的大都是职业经理人的职业化与企业绩效的关系,关于职业化与企业核心竞争力的关系的相关文献较少,在本论文中给出了一个观点,那就是当经理人自身具备较强的职业化程度的时候那么企业的核心竞争力也会得到进一步的提升,同时企业竞争力提升的结果就是推动企业价值的增强,换句话来讲就是企业的发展潜力获得提升。因此,本文主要对国企经理人职业化与企业核心竞争力和企业发展潜力的关系进行研究。本文就“混改”国企职业经理人的职业化与企业发展潜力的关系展开实证研究,并以企业核心竞争力为中介变量,旨在找出影响企业发展潜力的经理人职业化的因素,通过研究经理人职业化如何影响企业的核心竞争力,进而影响企业的发展潜力,以此提出如何完善经理人职业化制度的建议,这对于提升国有企业的核心竞争力、发展潜力,提高效率具有特殊的意义。本论文在写作的过程中主要是以制度建设为着手点,站在经理人职业化的特点这个角度上来分析其对于核心竞争力的影响,目的在于探索以组织核心竞争力为中介作用下,站在职业化的层面上来进一步分析采用何种措施能够将企业发展潜力提升。这一研究丰富了职业化和企业发展潜力的研究理论,同时研究理论对于指导国有企业通过强化经理人职业化提升企业发展潜力具有重要意义。本文在“混改”国企的背景下,运用文献法和调查问卷方法收集到经理人职业化的一些条目,得出经理人职业化的六因素模型,运用六大因素为自变量,接着运用回归分析分别判断经理人职业化与组织核心竞争力的关系,以及职业化与企业发展潜力的关系。研究发现:（1）对于企业来讲其核心竞争力的强弱在很大程度上同职业化的六大因素有着紧密的关联性,且这些关联性呈现出正相关的关系。（2）企业发展潜力在很大程度上同企业竞争力之间存在紧密的关联性,且这些关联性呈现出正相关的关系。（3）职业化的六大因素都会对企业发展潜力有显着的正向影响。（4）当经理人自身具备较强的职业化程度的时候那么企业的核心竞争力也会得到进一步的提升,同时企业竞争力提升的结果就是推动企业潜力的增强。因此根据研究结果,对国企经理人在混合所有制改革的过程中提出几点建议有利于职业化的发展,并因此提升企业核心竞争力,以此来提高企业发展潜力。
董凡[4]（2019）在《知识产权损害赔偿制度研究》文中进行了进一步梳理国内学者研究知识产权侵权损害赔偿制度及司法实践,历来注重对知识产权侵权行为的构成、责任方式等问题的定性探究,而较少重视对知识产权损害赔偿功能、原则、数额的确定等核心内容进行充分的论证与实证分析。以致于我国知识产权损害赔偿制度实施的法律效果、社会效果一直饱受诟病,并与我国创新驱动发展战略的推进要求不相适应。现阶段,学理界与实务界认为知识产权保护情势严峻的主要原因在于知识产权损害赔偿制度尚未充分发挥保护权利人、遏制侵权行为、持续激励创新的制度效果,并且取得了一定的研究成果。但是,现有的研究成果多数仅简单借用传统民事损害赔偿制度内容,十分缺乏在传承继受基础上形成创新发展性质的研究成果。因此,国内多数研究结论与建议亦无法有效解决我国知识产权保护面临的恶意侵权、重复侵权、赔偿低、举证难等突出问题。本文在基于知识产权损害赔偿特殊性以及我国司法审判实践的现实情势,围绕“制度本体内容构成与适用现状”、“制度功能与基本原则”、“具体赔偿方式及其适用路径”与“制度完善对策”四大主轴,设计研究框架,展开深入研究,提出对策建议。在“制度本体内容构成与适用现状”部分,旨在探求知识产权损害赔偿制度的核心组成内容及其内涵。知识产权损害赔偿制度在损害意涵、制度功能、基本原则、多元赔偿方式方面明显有别于传统的民事损害赔偿制度。同时,通过对1769件知识产权损害赔偿裁判案件的实证分析,可以清晰地发现我国知识产权损害赔偿在司法适用过程中存在缺失基础理论指引、具体赔偿方式适用空间有限、法定赔偿裁量空间较大以及缺乏专门证据制度等显现问题。在“制度功能与基本原则”部分,深入剖析知识产权损害赔偿的制度功能与基本原则两大方面。基于现有侵权情势严峻、赔偿额补偿效果遏制社会创新潜力以及传统民事损害赔偿理念难以解释突破法定赔偿上限等现实状况,进而强调“预防功能”的重要性;知识产权损害赔偿应将预防功能与救济功能置放于同一功能价值位阶,以发挥其遏制侵权、促进创新的制度效果。传统民事损害赔偿以填平救济原则作为最主要的计赔原则,而知识产权损害赔偿在坚持填平救济原则的同时,还应当明确引入和确立市场价值原则和比例原则,构建知识产权损害赔偿“三原则”内容体系。在适用填平救济原则作为确定赔偿实现目标的基础上,具体适用市场价值原则来确定初步的损害赔偿数额,再适用比例原则确定最终的合理损害赔偿额。在“赔偿方式及其适用规则”部分,实际损失应当厘清侵权行为与损害结果之间的因果关系;另外,法官在适用实际损失和侵权获益赔偿方式以确定损害赔偿数额时,应当持“分摊原则为原则,以整体市场价值原则为例外”的裁判逻辑;适用“许可使用费赔偿”方式时,应当扩大合理许可费基准范围,适当援引域外计算合理许可费基数的司法经验;同时,应当确立“法定赔偿”的量化裁判标准。同时,我国应当全面引入“惩罚性赔偿”,并在适用规则方面设计精细化赔偿倍数的考量因素。基于上述研究,本文认为我国知识产权损害赔偿制度需从实体法、程序法和相关配套制度三方面进行完善。在实体法维度,应当修正知识产权损害赔偿方法的法定位序及适用关系,即构建知识产权侵权损害赔偿的赔偿基准、取消适用损害赔偿方法的法定位序限定等;删除许可使用费合理倍数中“倍数”的立法措辞,而以“合理许可使用费”的赔偿方式代替;适当修正法定赔偿的最低判赔限制与至高判赔上限,以及统一“法定赔偿”的立法措辞;提出以“故意侵权”和“实施两次以上的侵权行为或者侵权情节严重”作为惩罚性赔偿的适用条件,并且统一判赔倍数的幅度。在程序法维度,提出在知识产权损害赔偿诉讼证据收集阶段确立诉讼证据披露规则与证据保全规则;在诉讼庭审过程中确立举证妨碍规则以及降低证明标准的完善建议。在相关配套措施方面,应当强调通过发挥知识产权损害赔偿司法政策的指引作用;强化知识产权案例指导制度的司法示范作用,以及在确定损害赔偿数额时引入知识产权损害赔偿评估机制及司法会计制度。通过上述完善对策的实施,促进知识产权损害赔偿制度发挥出最优的法律效果和社会效果。
罗丽娟[5]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中研究表明员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。
胡建刚[6]（2014）在《论当代中国警务模式之嬗变与重构》文中研究指明国家和社会对秩序与安全的需求导致了警察制度的产生,它是国家提供安全服务和控制职能的一个重要组成部分,是实现社会治安秩序的稳定和公共安全的保障之必需。随着中国改革开放的深入、公民社会的发育、民主进程的加快和加入世贸组织的经济一体化,我国社会结构和公民生活的形态等都发生了很大的变化。例如社会阶层高度分化、异质性意识形态不断扩大、文化价值观的多元裂变、中产阶级的不断壮大、网络世界虚拟性的交往互动,同时风险社会的到来引发新的安全不确定性。管制型警务模式以及工具理性主义的话语体系已经难以从容应对当下社会治安新的变化。有鉴于此,本项研究致力于构建警务模式改革的理论分析框架,并据此展开论证,进而提出推进警务改革路径与对策,以期为推动中国警务模式创新尽绵薄之力。由于公共警务资源的稀缺性,除了政府部门,还有市场组织和社会机构,它们共同在为社会提供基本的安全和秩序。警察不可能对社会组织和成员个体性的所有安全需求予以满足,这就需要政府利用市场机制和社会机制来供给警务进行补充,在这样的理念下,警务区分为公共警务和私域警务两大类,公共警务主要由警察供给,私域警务则由保安服务公司和社会志愿者供给。警察集中警力做好维护公共秩序、保障公共安全和追诉犯罪的工作,保安服务公司和社会志愿者在满足社会成员个体化的安全消费和社区治安防范的同时,同样也承担部分公共秩序的维护,是公共警务供给的来源之一。本研究主要探讨如下问题:一是警务模式嬗变与演化轨迹;二是构建警务模式创新的理论分析框架,从服务型政府的视角,提出服务型警务的内涵、价值目标、运行机制;以政府、市场和社会三元结构理论、新制度主义、多中心治理理论为分析工具,探讨服务型警务的结构、多元化供给的概念、现实背景和路径选择;三是服务型警务的制度供给和社会化的视角,构建关于公共警务和私域警务概念、各自承担的职责任务、运行范围、价值目标、制约因素、动力机制及其相互关系的理论分析;四是中国语境下实施服务型警务模式的现实背景、存在问题和面临的机遇。本项研究具有四方面的主要意义:（1）有助于丰富警务研究的理论体系。通过对警务的历史与现实、职能与目标、运行与作用、比较与借鉴、背景与机遇、机制与演化的规范分析和科学论证,构建警务模式的理论分析框架,为构建中国特色的服务型警务模式理论体系打下基础。（2）有助于探索适应中国现实需求的警务模式的科学内涵与构成要素。深入考量服务型警务之核心理念与运行机制,为中国警务改革提供科学依据,增强警务改革理论的成熟性和权威指导性。（3）有助于揭示推进中国警务模式创新的重要性和紧迫性。通过深入分析警务模式嬗变的价值目标以及当前警务面临的挑战和机遇、存在的问题和缺陷等,彰显服务型警务时代诉求的紧迫性,以引起有关方面对推动警务改革的重视。（4）有助于探求中国服务型警务发展的推动路径,促进中国警务改革的发展。通过对当前中国服务型警务建设的制约因素分析,厘清中国服务型警务发展的动力与瓶颈,为推动中国警务模式创新找准突破口,为中国警务改革方案的制定提供决策参考。本研究的主要发现有以下四点:（1）警务内涵的四个属性。警务活动同时并存有政治性、法律性、专业性和社会性四种属性。警务行为的结果,都是这四种属性一定比例的调和的产物,只不过不同历史阶段和不同国家的警务构成的比例存在差异。（2）西方警务模式的嬗变和演化逻辑。西方警务模式历经统治型警务模式、管理型警务模式和服务型警务模式三个阶段和“职业性主导”、“专业性主导”、“合法性主导”、“快速反应机制主导”和“服务与权变主导”五个演进时期。（3）服务型警务的建构逻辑。警务作为一种公共产品,必须由政府、市场和社会共同生产,这种定位要求警察的核心职能与边缘职能相分离,其中边缘职能向市场和社会转移。（4）中国服务型警务建构的路径选择。中国警务压缩的演化历程造成多种理念和多种警务模式并存的局面,形成“集合性”的警务特征,该集合体不仅涵盖西方警务历次演进的警务模式成分,还夹杂古代社会的非正式警务的路径依赖性和走群众路线的人民民主专政。这些因素都制约着中国服务型警务模式的建构推进。唯有进行宪政理念的警察权重构、立足多中心治理框架下警务的社会化供给和实施行政伦理主导下的警务运行监督机制等综合行动,方能完善我国服务型警务的实现。本项研究的主要创新在三个方面:第一,研究视角上,从新制度经济学和制度变迁的视角对警务模式创新展开研究。第二,研究方法上,采用规范分析的方法对服务型警务的概念、内涵、运行机制进行了理论架构。第三,理论研究上,将当代公共管理的若干核心理念,如政府、市场与社会三元结构理论、公共产品与公共服务理论、多中心治理理论等具体运用到服务型警务模式的研究,积极探索适应中国社会背景的本土化警务建构的路径与对策。由于本人学识的局限性以及警察制度领域的复杂性,本项研究的不足之处在于:（1）主要对服务型警务进行了宏观性的理论建构,对服务型警务运行机制的研究只限于定性研究,未做量化研究。（2）对于我国服务型警务建设的动力机制和阻力瓶颈的研究也主要限于规范分析和定性研究,而对各相关主体的意愿和动力没有进行深入调查和实证研究。（3）对警务市场化供给的方式、规制等研究有待进一步深入。
郝春禄[7]（2009）在《基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究》文中指出作为企业的决策者和领导者,企业管理层在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前辽宁国有企业管理层建设尚处于起步阶段,与辽宁国企改革与发展的矛盾非常突出。而且,以往的委托代理视角下的公司治理理论难以解决目前国企经营者建设的实际问题,因而从人力资本开发角度,探讨辽宁国企管理层建设,具有重大的理论意义与现实意义。本文立足于国企企业家人力资本开发这一前沿课题,在系统运用企业家理论、人力资本产权理论、现代公司理论、风险理论,劳动价值理论等现有研究成果的基础上,综合运用系统分析法、比较分析法、实证分析法等研究方法,深入研究了辽宁国企经营者人力资本定价体系和配置体系建设。一方面,在公平合理的原则下,按照初始定价、定价修订和再定价的程序,采用货币定价与权利定价相结合的方式对企业家人力资本进行合理定价,设计了包含股票期权收入的企业家人力资本定价的模型,并选取案例进行了验证分析。只有对企业家人力资本进行合理定价才是激励企业家人力资本价值充分发挥的根本途径。另一方面,本文以企业家人力资本与物质资本结合为出发点,就辽宁国企经营者人力资本配置体系进行深入的探讨,认为应该建立以企业家为核心的公司治理结构和企业家人力资本市场化的配置制度。然后在吸收国内外企业经营者人力资本开发经验与比较分析的基础上,将研究重点放在结合辽宁老工业基地实际,与体制转轨阶段相适应,辽宁国有企业如何应该建立起一个组织配置与市场配置相结合的企业家激励、约束与选择机制。对于老工业基地国有企业管理层人力资本开发建设的理论与实践,具有一定的前瞻与借鉴意义。
王伟强[8]（2008）在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中提出知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分（第一章）主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分（第二章）阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第三部分（第三章）介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分（第四章）以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分（第五章）论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分（第六章、第七章、第八章）根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作（事业）激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分（第九章）简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
夏志强[9]（2006）在《高校独立学院市场化运作的经济学分析》文中研究说明20世纪90年代末以来，为了落实“科教兴国”战略，加快高等教育大众化进程，满足广大人民群众对接受高等教育日益增长的需要，浙江、江苏、广东、辽宁等省的一些公办普通高校利用自己的品牌优势和富余的教学资源，吸引民间资本投入，率先举办了各种形式的高校二级学院。经国家教育行政管理部门的清理整顿和规范要求，这些高校二级学院逐步建成了具有独立校园和基本办学设施，能够独立招生，独立颁发学历证书，独立进行教学组织和管理，独立进行财务核算，具有独立法人资格，能够独立承担民事责任的、具有民营性质的高校独立学院。 高校独立学院是一种崭新的办学模式，因其投资主体的民间性、投资行为的市场性、教育资源的经营性和办学机制的社会性而显示出与传统办学体制截然不同的特征。这种办学体制发挥了公办普通高等学校与民间资本的双重优势，体现了一种崭新的教育资源配置模式的高效率。 高校独立学院是一种派生制度安排，属于新生事物，在发展中面临一系列挑战。在实践中，高校独立学院的新模式和新机制与现行体制和制度的矛盾冲突还比较突出。因此，需要从理论和实践两个层面对高校独立学院的性质、任务、治理模式、资源配置途径以及发展目标与路径选择等作出理论解析和实践探索。 教育是一般公共领域内的事务。教育的产品是其向社会提供的教育服务。教育服务是介于公共产品与私人产品之间的混合品。作为教育产品的教育服务，其属性并不是其本身的天然属性。教育服务到底作为什么类型的产品来提供和消费完全是人们主动的制度安排和制度选择。因此，高等教育服务既可以由政府按照公共产品或准公共产品来提供，也可以由政府与私人部门合作或由私人
时永顺[10]（2005）在《人力资本企业产权问题研究》文中指出本文的研究目的是论证当今时代建立人力资本企业产权的必要性和可行性。人力资本产权分为个人产权和企业产权,企业产权是人力资本主体依靠自身人力资本在企业中获得的一定数量的控制权和剩余索取权。企业契约分为三个层次,其中核心契约决定企业产权归属。不同经济时代人力资本的企业产权状况不同。在当今时代,人力资本的投资额度和风险增高、在企业赢得竞争优势和创造企业价值方面做出重要贡献,稀缺性、专用性、难测性和可抵押性四个基本特征更加突出,这三个关键因素使人力资本主体可以要求改变核心契约,分享企业产权。建立人力资本的企业产权,将促进企业组织兼顾公平与效率,趋于理想标准。当前各种股权激励方式和企业制度变革实践,都没有使人力资本主体完整地获得企业产权。建立人力资本的企业产权,需要在制度、方案和市场三个方面协同推进。在制度上,应允许人力资本出资,修订和完善相关法规,建立完备的人力资本企业产权制度体系;在方案上,建议实行动态人力股权制,并通过定期调整,使人力股权价值与人力资本价值基本相符;在市场方面,应充分认识人力资本市场的基础、内涵、结构和作用,准确把握内部市场和市场机制的运作过程,针对目前国内市场缺陷,采取相应对策,保证人力资本与物质资本主体共同分享企业产权。
二、建立知识经济时代企业经营者管理新机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立知识经济时代企业经营者管理新机制（论文提纲范文）
（1）新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究缘起及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、个案价值 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内研究综述 |
| 二、国外研究综述 |
| 三、研究成果评述 |
| 第三节 研究视角、创新及不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究创新 |
| 四、研究不足 |
| 第一章 本研究基本分析框架 |
| 第一节 概念解读 |
| 一、新时代 |
| 二、高新区 |
| 三、管理体制 |
| 四、高新区管理体制转型 |
| 第二节 理论工具 |
| 一、整体性政府理论 |
| 二、政府职能理论 |
| 三、治理理论 |
| 第三节 逻辑建构 |
| 一、高新区管理体制转型动因 |
| 二、高新区管理体制转型目标 |
| 三、高新区管理体制转型策略 |
| 四、高新区管理体制转型重点 |
| 第二章 基本概况 |
| 第一节 地方政府体制改革与高新区设立 |
| 一、地方政府体制改革 |
| 二、高新区设立背景分析 |
| 三、我国高新区的特点分析 |
| 第二节 我国高新区沿革 |
| 一、探索初创期(1988-2000) |
| 二、巩固提升期(2001-2012) |
| 三、转型发展期(2013年至今) |
| 第三节 比照 |
| 一、国外高新区管理体制及特点 |
| 二、我国高新区管理体制的主要类型及特点 |
| 三、研究启示 |
| 第三章 个案研究:常州国家高新区管理体制转型 |
| 第一节 常州国家高新区概况及现行管理体制 |
| 一、常州国家高新区概况 |
| 二、常州国家高新区管理体制现状及特点 |
| 三、常州国家高新区管理体制下取得的成就 |
| 第二节 常州国家高新区与一般国家高新区的异同分析 |
| 一、常州国家高新区与一般国家高新区的共同点 |
| 二、常州国家高新区与一般高新区的差异性 |
| 第三节 常州国家高新区管理体制转型探索及其价值 |
| 一、常州国家高新区管理体制的转型之路 |
| 二、常州国家高新区管理体制转型方式创新 |
| 三、常州国家高新区管理体制转型的价值 |
| 第四章 高新区与行政区管理体制比较分析 |
| 第一节 高新区与行政区管理体制比较 |
| 一、高新区与行政区比较 |
| 二、高新区与行政区管理体制比较 |
| 三、高新区与行政区管理体制比较的启示 |
| 第二节 高新区与行政区运行机制比较 |
| 一、高新区与行政区运行机制的模式比较 |
| 二、高新区与行政区运行机制的特点解读 |
| 三、高新区与行政区运行机制比较的启示 |
| 第三节 高新区管理体制的成效、困境及原因分析 |
| 一、高新区管理体制取得的成效 |
| 二、高新区管理体制面临的困境 |
| 三、高新区管理体制困境的原因分析 |
| 第五章 高新区管理体制转型的影响因素、目标及内容 |
| 第一节 高新区管理体制转型的影响因素 |
| 一、影响因素分析 |
| 二、影响管理体制转型的变量提取 |
| 第二节 高新区管理体制转型的目标确立 |
| 一、动力:高新区管理体制改革创新 |
| 二、方向:高新区行政区管理体制二合一 |
| 三、目标:建立符合新时代发展要求的管理体制 |
| 第三节 高新区管理体制转型的内容落定 |
| 一、功能优化 |
| 二、职能转变 |
| 三、权力重构 |
| 四、机构改革 |
| 第六章 高新区管理体制转型的路径研究 |
| 第一节 转型目标 |
| 一、紧扣为民宗旨,实现终极目标 |
| 二、瞄准时代战略,提升功能定位 |
| 三、立足自身职能,加强兼收并蓄 |
| 第二节 转型策略 |
| 一、上下结合的“渐进式”转型 |
| 二、政社合作的“包容性”放权 |
| 三、社会治理的“开放型”共建 |
| 第三节 转型保障 |
| 一、“法治型”高新区建设的有效实施 |
| 二、“大部制”高新区改革的有序推进 |
| 三、“合作式”府际关系的有力构建 |
| 结论 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
（2）流空间视角下人力资本促进创新的机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 创新驱动背景下人才的重要性凸显 |
| 1.1.2 创新人才投入持续增加以及创新能力偏低并存 |
| 1.1.3 创新人才在网络上以流空间形态聚集参与创新 |
| 1.2 研究问题与意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 流空间组织和流动空间 |
| 1.3.2 人力资本和人力资本结构 |
| 1.3.3 人力资本集聚效应 |
| 1.3.4 创新效率 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路与研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新之处 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 流空间理论 |
| 2.1.2 创新理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 人力资本投入与创新产出比例失衡的“索洛悖论” |
| 2.2.2 传统研究对创新投入领域“索洛悖论”的解释 |
| 2.2.3 信息技术对人力资本与创新影响的主流研究 |
| 2.2.4 流空间理论对人力资本及其创新活动的关注 |
| 2.3 文献评述与本文研究方向 |
| 3 流空间视角下人力资本促进创新的理论分析框架构建 |
| 3.1 工业时代人力资本促进创新的原始机制 |
| 3.1.1 人力资本地理空间集聚形成创新规模效应 |
| 3.1.2 人力资本以单一分工形式参与创新 |
| 3.1.3 跨区域创新合作有限并面临成本约束 |
| 3.1.4 专业科学家群体形成创新主体垄断 |
| 3.2 信息技术冲击下人力资本促进创新的机制变动 |
| 3.2.1 营造新空间弥补地理集聚的成本局限 |
| 3.2.2 细化分工提升人力资本专业化水平 |
| 3.2.3 技术进步颠覆人力资本传统协作成本 |
| 3.2.4 广域知识溢出促使人力资本池扩张 |
| 3.3 流空间视角下人力资本促进创新的新机制 |
| 3.3.1 集聚层面:人力资本结成流空间组织集聚创新 |
| 3.3.2 传导层面:组织内人力资本传递创新价值 |
| 3.3.3 约束层面:信息人力资本及设施制约组织创新效率 |
| 3.3.4 发展层面:人力资本依托组织实现创新主体拓展 |
| 3.4 小结 |
| 4 流空间下人力资本集聚参与创新的形态与特征 |
| 4.1 大数据视角下创新人力资本在信息时代的集聚概况 |
| 4.2 信息时代人力资本集聚结成流空间组织的现实形态 |
| 4.2.1 学习交流型流空间 |
| 4.2.2 任务协作型流空间 |
| 4.2.3 任务发布型流空间 |
| 4.2.4 全民参与型流空间 |
| 4.2.5 伴生反馈型流空间 |
| 4.3 信息时代人力资本集聚结成流空间组织的具体特征 |
| 4.3.1 建设与管理的自动化模式成型 |
| 4.3.2 即时与延时沟通能力明显强化 |
| 4.3.3 线上组织与线下组织同步发展 |
| 4.4 信息时代人力资本集聚结成流空间组织对创新的影响 |
| 4.4.1 由“孤岛”建设走向主动联结 |
| 4.4.2 由任务服务到空间场景构建 |
| 4.4.3 由虚拟现实并行到融合发展 |
| 4.5 小结 |
| 5 流空间下人力资本传递创新价值的功能分析 |
| 5.1 创新传导机制中的异质性人力资本内涵及对创新的影响 |
| 5.2 异质性人力资本传导创新价值的实证验证 |
| 5.2.1 近年来信息人力资本等与创新增长的趋势 |
| 5.2.2 变量解释、数据来源和统计性描述 |
| 5.2.3 基于固定效应模型的人力资本与创新关系验证 |
| 5.2.4 实证结果分析 |
| 5.3 异质性人力资本传导创新价值的效率分析 |
| 5.3.1 考虑人力资本异质性的随机前沿模型建构 |
| 5.3.2 变量选取与数据处理 |
| 5.3.3 基于异质性随机前沿模型的人力资本传导效率分析 |
| 5.3.4 区分创新活动性质的人力资本创新效率分析 |
| 5.3.5 区分东中西部地区的人力资本创新效率分析 |
| 5.4 小结 |
| 6 流空间下人力资本推进创新的条件约束 |
| 6.1 信息人力资本对流空间组织及创新活动的特殊约束作用 |
| 6.2 信息人力资本门槛约束效应的实证检验 |
| 6.2.1 以信息人力资本为创新门槛的回归模型设定与变量选取 |
| 6.2.2 基于门槛模型的实证结果分析 |
| 6.2.3 区分东中西部地区的信息人力资本门槛约束作用对比 |
| 6.2.4 基于信息基础设施的门槛效应的稳健性检验 |
| 6.3 小结 |
| 7 流空间下人力资本拓展创新的演化趋势 |
| 7.1 信息时代创新人力资本主体拓展的现实情况 |
| 7.1.1 专业创新者与非专业者界限模糊 |
| 7.1.2 生产者与消费者之间界限模糊 |
| 7.1.3 消费者与投资者之间界限模糊 |
| 7.2 创新人力资本主体拓展的具体成因以及对创新的影响 |
| 7.2.1 适宜载体构建起虚拟集聚空间 |
| 7.2.2 多节点覆盖提升创新流动效率 |
| 7.2.3 跨节点连接优化创新资源配置 |
| 7.2.4 虚拟文化培育降低创新心理成本 |
| 7.3 国内外以人力资本主体拓展促进创新的具体经验 |
| 7.3.1 打造高影响力开放平台载体 |
| 7.3.2 围绕创新阶段对接配套平台 |
| 7.3.3 强化跨平台接入的兼容能力 |
| 7.3.4 推进政府项目及业余者计划 |
| 7.4 我国以人力资本主体拓展促进创新的策略选择 |
| 7.4.1 按“多主体-阶段化”思维建设开放平台 |
| 7.4.2 凭借现实平台优势打造完整众创生态 |
| 7.4.3 以制度与标准化建设保障跨平台融入 |
| 7.4.4 引创新文化与市场激励推广大众创新 |
| 7.5 小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 基础数据表 |
| 表A-1 2003-2016 年分省科技经费内部支出 |
| 表A-2 2003-2016 年研究与发展人员全时当量 |
| 表A-3 2003-2016 年科学研究和技术服务业从业人员 |
| 表A-4 2003-2016 年信息传输、软件和信息技术服务业从业人员 |
| 表A-5 2003-2016 年交通运输、仓储和邮政业从业人员 |
| 表A-6 2003-2016 年金融业从业人员 |
| 表A-7 2003-2016 年租赁和商务服务业从业人员 |
| 表A-8 2003-2016 年居民服务业从业人员 |
| 表A-9 2003-2016 年住宿和餐饮业从业人员 |
| 表A-10 2003-2016 年国内专利受理数量 |
| 表A-11 2003-2016 年国内专利授权数量 |
| 表A-12 2003-2016 年新产品产值 |
| 表A-13 2003-2016 年技术市场成交额 |
| 附录B 计算所得数据 |
| 表B-1 2003-2016 年人力资本存量 |
| 表B-2 2003-2016 年企业家数量 |
| 表B-3 2003-2016 年国外收录中国论文数量 |
| 附录C 数据采集命令 |
| 索引 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、研究主要内容 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、可能的创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 一、混合所有制改革研究综述 |
| 二、国外职业化相关研究 |
| 三、国内职业化的内涵及其相关研究 |
| 四、组织核心竞争力的内涵及其相关研究 |
| 五、企业发展潜力的内涵及其相关研究 |
| 第三章 “混改”国企经理人职业化发展的现状和影响因素分析 |
| 一、职业化发展现状分析 |
| 二、影响经理人职业化成长的因素分析 |
| 第四章 “混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系分析 |
| 一、“混改”国企的发展现状分析 |
| 二、影响国企发展潜力的因素分析 |
| 三、经理人职业化与企业发展潜力的关系 |
| 第五章 组织核心竞争力的中介作用 |
| 一、组织核心竞争力的因素分析 |
| 二、组织核心竞争力对经理人职业化与企业发展潜力的关系具有中介作用 |
| 第六章 假设提出与研究设计 |
| 一、提出假设与构建研究模型 |
| 二、调查问卷设计 |
| 第七章 实证分析 |
| 一、样本统计 |
| 二、描述性统计和相关性分析 |
| 三、信度和效度分析 |
| 四、回归分析和验证假设 |
| 研究结果与研究展望 |
| 一、研究结果 |
| 二、对策建议 |
| 三、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及参与的项目 |
| 致谢 |
（4）知识产权损害赔偿制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、研究现状评述 |
| 第三节 研究方法、思路与创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 三、学术创新点 |
| 第二章 我国知识产权损害赔偿制度的适用现状与问题 |
| 第一节 知识产权损害赔偿制度的内容构成与立法依据 |
| 一、知识产权损害赔偿制度的内容构成 |
| 二、知识产权损害赔偿制度的立法依据 |
| 第二节 知识产权损害赔偿制度适用的现实考察 |
| 一、法定赔偿方式的适用呈泛化态势 |
| 二、判赔金额与诉请金额间差距较大 |
| 三、部分赔偿额超过法定赔偿的上限 |
| 四、缘于“举证难”致使审理周期较长 |
| 五、判赔额与地区经济水平呈正比关系 |
| 六、损害赔偿诉讼案件地区分布不均匀 |
| 第三节 知识产权损害赔偿制度适用的存在问题 |
| 一、缺失制度特有的基础理论指引 |
| 二、赔偿方式未能彰示其工具价值 |
| 三、法定赔偿适用的裁量空间过大 |
| 四、缺乏专门的知识产权证据规则 |
| 五、赔偿方式的规则设计不尽合理 |
| 第三章 知识产权损害赔偿的价值基础与功能 |
| 第一节 知识产权损害赔偿的价值基础 |
| 一、矫正正义理论:基石价值 |
| 二、功利主义理论:补充价值 |
| 三、创新激励理论:专有价值 |
| 第二节 知识产权损害赔偿的多元功能 |
| 一、救济功能 |
| 二、预防功能 |
| 三、惩罚功能 |
| 四、确认功能 |
| 第三节 预防功能应当定位为核心功能 |
| 一、知识产权损害赔偿功能定位调整的必要性 |
| 二、预防功能定位为核心功能的多维度诠释 |
| 三、预防功能发挥与实现的必要限定 |
| 第四章 知识产权损害赔偿的基本原则 |
| 第一节 填平救济原则:确定损害赔偿范围的基点 |
| 一、填平救济原则是知识产权损害赔偿的基石原则 |
| 二、适用填平救济原则确定损害赔偿范围的路径 |
| 第二节 市场价值原则:确定赔偿数额的价值原点 |
| 一、知识产权市场价值原则的基本内涵与理论支撑 |
| 二、引入知识产权市场价值原则的合法性与合理性 |
| 三、确定知识产权市场价值的量定工具与方法选择 |
| 第三节 比例原则:探寻诉讼当事人利益的衡平点 |
| 一、比例原则的基础内涵与本质属性 |
| 二、比例原则适用于知识产权损害赔偿的正当性诠释 |
| 三、比例原则适用于损害赔偿的阶层化操作及其适用 |
| 四、比例原则适用于损害赔偿的局限表征与完善径路 |
| 第五章 知识产权损害的一般赔偿方式与适用路径 |
| 第一节 实际损失赔偿方式与适用路径 |
| 一、实际损失的所属类型与赔偿范围 |
| 二、实际损失赔偿方式的适用困境 |
| 三、实际损失赔偿方式的适用路径 |
| 第二节 侵权获益赔偿方式与适用路径 |
| 一、侵权获益赔偿的请求权基础择定 |
| 二、侵权获益赔偿方式的适用困境 |
| 三、侵权获益赔偿方式的适用路径 |
| 第三节 许可费赔偿方式与适用路径 |
| 一、许可使用费赔偿方式的理论基础 |
| 二、许可使用费赔偿方式的适用困境 |
| 三、适当扩大许可费赔偿的基准范围 |
| 四、丰富我国合理许可费的计算方法 |
| 第四节 法定赔偿方式与适用路径 |
| 一、法定赔偿方式的理论内涵 |
| 二、法定赔偿方式的适用困境 |
| 三、法定赔偿方式的适用路径 |
| 第六章 知识产权惩罚性赔偿制度的引入与适用规则 |
| 第一节 知识产权惩罚性赔偿的理论基础 |
| 一、知识产权惩罚性赔偿的基本内涵 |
| 二、知识产权惩罚性赔偿的法律性质 |
| 第二节 全面引入知识产权惩罚赔偿制度的必要性与可行性 |
| 一、全面引入知识产权惩罚赔偿制度的必要性 |
| 二、全面引入知识产权惩罚赔偿制度的可行性 |
| 第三节 域外知识产权惩罚性赔偿制度的考察与镜鉴 |
| 一、英美法系国家的知识产权惩罚性赔偿制度 |
| 二、大陆法系地区的知识产权惩罚性赔偿制度 |
| 三、域外知识产权惩罚性赔偿制度的经验镜鉴 |
| 第四节 知识产权惩罚性赔偿制度的适用规则与考量因素 |
| 一、厘清知识产权惩罚性赔偿制度的适用规则 |
| 二、释明知识产权惩罚性赔偿数额的考量因素 |
| 三、预防知识产权惩罚性赔偿滥用的适当限制 |
| 第七章 我国知识产权损害赔偿制度的完善对策 |
| 第一节 实体法维度的完善对策 |
| 一、修正知识产权损害赔偿方式的法定位阶及适用关系 |
| 二、优化我国知识产权许可使用费赔偿规则的立法规范 |
| 三、调整我国知识产权法定赔偿的赔偿幅度与规范内容 |
| 四、构建我国知识产权惩罚性赔偿制度适用的基本要件 |
| 第二节 程序法维度的完善对策 |
| 一、完善知识产权损害赔偿诉讼证据规则的必要性 |
| 二、优化知识产权损害赔偿的证据收集与保全规则 |
| 三、调整知识产权损害赔偿的证明责任与证明标准 |
| 第三节 相关配套制度的完善对策 |
| 一、发挥我国知识产权损害赔偿司法政策的指引作用 |
| 二、强化我国知识产权案例指导制度的司法示范作用 |
| 三、引入知识产权损害赔偿评估机制及司法会计制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究目的、意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 研究现状述评 |
| 一、关于混合所有制的研究未将解决劳资关系作为重点 |
| 二、员工持股有助于解决混合所有制发展中的劳资关系问题 |
| 三、员工持股与混合所有制企业发展 |
| 四、文献述评 |
| 第三节 研究思路、技术路线与章节安排 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、章节安排 |
| 第四节 研究方法、研究创新及研究不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 第一章 混合所有制企业员工持股的概念界定、理论基础及理论建构 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、混合所有制企业的内涵 |
| 二、员工持股的内涵及性质 |
| 三、混合所有制企业员工持股的内涵 |
| 第二节 混合所有制企业员工持股的相关理论 |
| 一、马克思劳动力产权理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、“双因素”理论 |
| 四、分享经济理论 |
| 五、委托代理理论 |
| 第三节 相关理论分析 |
| 一、对马克思劳动力产权理论与人力资本理论的比较与分析 |
| 二、对“双因素”理论和分享经济理论的比较与分析 |
| 三、对委托代理理论的分析 |
| 四、混合所有制企业员工持股应以马克思劳动力产权理论为指导 |
| 第四节 以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构 |
| 一、混合所有制企业员工持股理论假设 |
| 二、基本推论:员工持股应当成为发展混合所有制企业的重点 |
| 第二章 我国混合所有制企业员工持股发展历程及存在的理论认识问题 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股的发展历程 |
| 一、我国员工持股的出现 |
| 二、员工持股的初步探索阶段(1978-1994年) |
| 三、员工持股与混合所有制改革初步结合阶段(1994-2002) |
| 四、针对管理层的股权激励阶段(2002-2013) |
| 五、明确与混合所有制改革相结合重启员工持股阶段(2013年至今) |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性及发展中存在的理论认识问题 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性 |
| 二、我国混合所有制企业员工持股发展中存在的理论认识问题 |
| 第三章 员工持股与建立现代企业治理结构 |
| 第一节 我国混合所有制企业发展中存在的治理问题 |
| 一、解决国企所有者缺位问题是我国混合所有制企业发展的逻辑起点 |
| 二、混合所有制企业发展仍面临委托代理关系问题 |
| 三、混合所有制企业制度定型需要解决委托代理关系问题 |
| 第二节 员工持股是建立混合所有制企业现代治理结构的重要途径 |
| 一、员工持股是混合所有制企业产权多元化的重要实现形式 |
| 二、员工持股可以有效解决混合所有制企业委托代理问题 |
| 三、我国以员工持股发展混合所有制企业的成功案例 |
| 第三节 以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 一、发展混合所有制企业的主要矛盾是解决企业治理的激励相容问题 |
| 二、聚焦建立有效委托代理关系,以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 第四章 员工持股与发展创新型企业 |
| 第一节 创新型企业内涵及我国创新型企业发展现状 |
| 一、创新型企业内涵 |
| 二、新科技革命和产业革命背景下我国创新型企业的缺乏 |
| 第二节 我国创新型企业缺乏的重要原因 |
| 一、企业家精神缺乏 |
| 二、工匠精神缺乏 |
| 三、科技创新能力不足 |
| 第三节 以员工持股促进创新型企业形成 |
| 一、以员工持股激励企业家精神形成 |
| 二、以员工持股激励工匠精神形成 |
| 三、以员工持股激励科技人员提升创新能力 |
| 第五章 员工持股与扩大中等收入群体 |
| 第一节 资本短缺时代劳动者难以分享企业利润与中等收入群体比重过低 |
| 一、资本短缺时代与劳动报酬比重偏低 |
| 二、劳动报酬低转化为劳动者财产性收入比重低 |
| 三、劳动者报酬偏低导致中等收入群体比重过低 |
| 第二节 资本过剩时代劳动者分享利润的客观基础正在形成 |
| 一、我国进入资本相对过剩时代和劳动力短缺时代 |
| 二、人力资本日益成为劳动者财产性收入的重要源泉 |
| 三、员工持股成为增加财产性收入的重要途径 |
| 第三节 以员工持股扩大中等收入群体 |
| 一、以员工持股扩大中等收入群体具有可行性 |
| 二、员工持股优于简单的工资上涨和福利国家模式 |
| 三、员工持股有利于打造我国的人力资本优势 |
| 四、员工持股有利于形成劳资利益共同体 |
| 第六章 员工持股与宏观经济稳定 |
| 第一节 宏观经济稳定需要有活力的微观基础 |
| 一、凯恩斯主义宏观经济政策的失灵 |
| 二、宏观经济稳定需要建立在微观经济主体健康发展的基础上 |
| 第二节 员工持股与形成消费拉动的内生增长模式 |
| 一、我国需要形成消费拉动的内生增长模式 |
| 二、以员工持股促进中等收入群体发挥消费生力军和主力军的作用 |
| 三、以员工持股稳定国内投资 |
| 第三节 以员工持股推动新经济发展 |
| 一、新经济成为经济增长的重要引擎 |
| 二、员工持股有利于促进新经济发展 |
| 三、在新经济领域广泛推动员工持股 |
| 第四节 以员工持股解决经济转型升级中的就业问题 |
| 一、传统工资制与失业问题 |
| 二、以员工持股实现利润分享制 |
| 三、构建员工与企业的命运共同体 |
| 第七章 我国混合所有制企业员工持股发展现状、难点问题及阻碍因素 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股发展现状 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践历经反复 |
| 二、混合所有制企业员工持股进一步发展任重道远 |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践中的难点问题 |
| 一、持股对象范围的确定 |
| 二、员工持股比例的确定 |
| 三、持股员工的资金来源 |
| 四、员工持股模式的确定 |
| 五、持股平台问题 |
| 第三节 我国发展混合所有制企业员工持股的阻碍因素 |
| 一、对混合所有制改革及员工持股缺乏足够的认识 |
| 二、混合所有制企业员工持股的体制障碍 |
| 三、内部人控制问题 |
| 四、我国员工持股相关立法的限制 |
| 五、我国目前还缺乏相关的财税政策对实施员工持股计划的企业和员工进行激励 |
| 第八章 员工持股的国际经验 |
| 第一节 美国员工持股的兴起与发展 |
| 一、美国员工持股制度的兴起与发展 |
| 二、美国员工持股的特点 |
| 第二节 英国员工持股的兴起与发展 |
| 一、英国员工持股的兴起与发展 |
| 二、英国员工持股的特点 |
| 第三节 法国员工持股制的兴起和发展 |
| 一、法国员工持股的兴起与发展 |
| 二、法国员工持股的特点 |
| 第四节 日本员工持股的兴起与发展 |
| 一、日本员工持股的兴起与发展 |
| 二、日本员工持股制度的特点 |
| 第五节 发达国家员工持股的启示 |
| 一、政府对员工持股计划的重视 |
| 二、制订完善的立法来推行员工持股 |
| 三、利用财税政策支持和引导 |
| 四、支持第三方金融机构介入员工持股 |
| 五、实施普惠式的员工持股 |
| 六、采取多种形式的员工持股计划模式 |
| 第九章 我国发展混合所有制企业员工持股的原则及建议 |
| 第一节 我国发展混合所有制企业员工持股的原则 |
| 一、将混合所有制企业员工持股上升到塑造社会主义微观经济主体的高度 |
| 二、将混合所有制企业员工持股与解决宏观经济问题相联系 |
| 三、加强顶层设计,使混合所有制企业员工持股有序开展 |
| 四、在法律的激励、引导和规范下有序开展 |
| 五、从企业实际出发开展员工持股 |
| 第二节 我国发展混合所有制企业员工持股的建议 |
| 一、充分认识员工持股在混合所有制改革中的重要作用 |
| 二、加强和完善员工持股的相关立法 |
| 三、允许第三方金融机构参与员工持股计划 |
| 四、对员工持股参与方提供财税政策支持 |
| 五、探索多样化的员工持股模式 |
| 六、逐步扩大员工持股对象及企业的范围 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）论当代中国警务模式之嬗变与重构（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 第一节 选题的背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状与文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、国内外研究综合评述 |
| 第三节 论文核心概念解析 |
| 一、警察 |
| 二、警务 |
| 三、警务模式 |
| 第四节 研究内容、方法与主要创新 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究技术路线 |
| 四、研究个案的选取 |
| 五、研究的主要特色与创新 |
| 六、有待进一步研究的问题 |
| 第一章: 历史回溯: 当代中国警务模式的嬗变 |
| 第一节 中国管理型警务的初创” |
| 一、从湖南保卫局到巡警署: 模仿西方管理型警务 |
| 二、中国管理型警务在国统区的创设:国民政府“警甲合一”警务模式 |
| 三、中国管理型警务在苏区的创设: 革命根据地“政治型”警务模式 |
| 第二节 当代中国警务模式的演进 |
| 一、管理型警务模式发展的第一阶段:“政治型”警务的延续(1949至 1978年 |
| 二、管理型警务模式发展的第二阶段:“管制型”警务的变革(1979至 2000年) |
| 三、“服务型”警务模式的肇始(2001年至今) |
| 第三节 中国警务模式嬗变的契机 |
| 一、社会结构调整:中国警务模式演化的基础 |
| 二、市场经济变革:中国警务模式变迁的催化剂 |
| 三、政府体制改革: 中国警务模式演进的压力 |
| 第四节 中国转型时期警务模式变革的动因 |
| 一、执法环境: 中国转型时期异常严峻的治安生态 |
| 二、内部因素: 中国警务存在的问题亟待解决 |
| 三、外部因素: 世界警务不断改革与创新 |
| 第二章 案例论析: 国内若干警务创新的实践 |
| 第一节 新乡“局所合一”的警务改革 |
| 一、减少层级:警务结构的扁平化 |
| 二、四警合一: 警务职责的整合 |
| 三、服务民生: 警务职能的前移 |
| 第二节 镇江“大巡防”警务改革 |
| 一、大巡防格局:一体化治安防控体系的构建 |
| 二、弹性工作制: 警务效能的提高 |
| 三、契约化保险联防: 警务运行机制的市场化 |
| 第三节 湖州“民意导向”警务改革 |
| 一、警务广场: 建立警察、传媒及民意的互动机制 |
| 二、电子政务: 建设服务型警务的突破口 |
| 三、信息公开: 实现阳光警务的关键 |
| 第四节 成效与反思 |
| 一、“集合式”警务的现实与无奈 |
| 二、市场机制与社会机制发展的瓶颈 |
| 三、服务型警务建设的障碍 |
| 第三章 境外警务实践的考察 |
| 第一节 西方两大警察体系的渊源 |
| 一、大陆派警察体系的萌芽 |
| 二、海洋派警察体系的兴起 |
| 三、西方两大警察体系演化的内在动力 |
| 第二节 西方警务现代性的发轫 |
| 一、从镇压者到宝贝型警察: 务职业性的开始 |
| 二、政治化与反政治化的博弈: 向专业性道路的警务 |
| 三、快速反应的警务机制: 就警察的机动性 |
| 四、合法性的缘起: 变警察的亚文化 |
| 第三节 西方警务后现代性的思辨 |
| 一、社群主义的归宿: 向社区警务的哲学基础 |
| 二、决策与执行的重组: 中与分权的对立与统一 |
| 三、合作与共治的: 察边缘职能的剥离 |
| 四、市场治理机制: 务私有化与竞争的理念 |
| 五、迈向新秩序: 察权由社会分享 |
| 第四章 中国警务模式重构: 设服务型政府背景下的回应 |
| 第一节 当代公共管理的若干核心理念及其在本研究的论析 |
| 一、从一元到多元:政府、市场与社会之交集、互动与制衡 |
| 二、从矛盾、冲突到合作共治: 种力量与机制的均衡 |
| 三、公共物品与公共服务供给理论 |
| 四、外部性理论 |
| 第二节 公共管理范式的转换与服务型政府的出现 |
| 一、从统治、管理走向服务: 共管理演进的逻辑与范式转换 |
| 二、服务型政府的理论基础与价值取向 |
| 三、中国服务型政府的建设 |
| 第三节 公共管理范式转换对应的警务模式 |
| 一、统治行政范式下的警务模式 |
| 二、管理行政范式下的警务模式 |
| 三、服务行政范式下的警务模式 |
| 第五章 建构基于公共安全供给的服务型警务模式 |
| 第一节 服务型警务模式建构的逻辑 |
| 一、警务属性的现代定位: 公共服务与公共产品的视角 |
| 二、警务目标重组: 核心职能与边缘职能的分离 |
| 三、警务结构调整: 层级减少与扁平化 |
| 四、警务功能转移: 趋向社会化与市场化 |
| 第二节 服务型警务模式建构的可行性 |
| 一、核心理念之源泉: 民主制的参与和协商 |
| 二、动力机制: 共利益的共享性 |
| 三、政治空间: 政府角色转换 |
| 四、时代背景: 公共领域的拓展与公共精神的弘扬 |
| 五、社会基础: 市场和第三部门的成长 |
| 第三节 服务型警务模式建构的价值取向 |
| 一、效率与正义的权衡 |
| 二、权力与权利的制衡 |
| 三、管理与服务的均衡 |
| 四、秩序与自由的平衡 |
| 五、合作与共治的连衡 |
| 第四节 服务型警务模式的概念、内涵与运行机制 |
| 一、服务型警务模式的概念 |
| 二、服务型警务模式的内涵 |
| 三、服务型警务的运行机制 |
| 第六章 建构服务型警务的路径之一: 重构基于宪政平台之警察权 |
| 第一节 宪政理论中的国家主义和自由主义 |
| 一、自由主义: 从霍布斯、洛克、卢梭到孟德斯鸿 |
| 二、国家主义: 从马基亚维利、让·布丹到黑格尔 |
| 三、公民社会的崛起: 国家主义与自由主义的对立统一 |
| 四、和谐理念: 本研究的价值取向 |
| 第二节 宪政理念下警察权与公民权的辩证关系 |
| 一、宪政基本思想 |
| 二、警察权与公民权的内涵解析 |
| 三、宪政理念下警察权与公民权的重新定位 |
| 四、宪政框架下警察权属性的嬗变 |
| 第三节 宪政理念下警察权构建的原则 |
| 一、分权原则: 警察权配置的制衡性 |
| 二、比例原则: 警察权运用的合理性 |
| 三、公共原则: 警察权行使的正当性 |
| 四、程序原则: 警察权运行的合法性 |
| 五、司法控制原则: 警察权监督的效能性 |
| 第七章 建构服务型警务模式的路径之二: 实现多中心治理框架下警务的多元化供给 |
| 第一节: 多中心治理理论 |
| 一、多中心理论的假设 |
| 二、多元化警务主体的培育 |
| 三、多中心秩序的优势 |
| 第二节: 公共安全服务社会化供给的建构 |
| 一、警务的市场供给 |
| 二、警务的社区供给 |
| 三、警务服务的自愿者 |
| 第三节: 警务运行多重协调机制的完善 |
| 一、多元化警务供给的潜在问题 |
| 二、政府警务规制对多元化警务供给的调节 |
| 三、区域之间合作警务协调机制 |
| 第八章 建构服务型警务模式的路径之三: 完善行政伦理主导下的警务运行的自律与他律 |
| 第一节 行政伦理与警察伦理 |
| 一、公权力的伦理解析 |
| 二、行政伦理的现代精神 |
| 三、警察伦理的评价要素 |
| 第二节 警察行为的异化及其矫正 |
| 一、亚文化: 警察行为异化的表象 |
| 二、权力寻租: 警察行为异化的动因 |
| 三、投诉与问责: 警察行为异化的矫正 |
| 第三节 警务运行自律与他律的完善与强化 |
| 一、道德内化: 警察行为自律的保障 |
| 二、多元监督: 中国警务外部控制的基本结构 |
| 三、绩效考核: 警务运行质量的评定 |
| 四、司法问责: 警务运行控制的保障 |
| 第九章 结语: 警务模式未来的发展 |
| 一、警务社会属性的必然走向 |
| 二、风险社会警务的多元诉求 |
| 三、多元治理下的警务协同 |
| 附录 当代中国警务的演进 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.1.1 人力资本理论研究的意义 |
| 1.1.1.2 现代企业理论研究的意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.1.2.1 顺应知识经济的要求 |
| 1.1.2.2 适应经济发展的需要 |
| 1.1.2.3 塑造微观主体的需要 |
| 1.2 相关基本概念的内涵与界定 |
| 1.2.1 国企管理层 |
| 1.2.2 企业家人力资本开发 |
| 1.2.3 基于人力资本开发的国企管理层建设 |
| 1.3 企业管理层人力资本开发文献综述 |
| 1.3.1 企业管理层人力资本产权与公司治理研究综述 |
| 1.3.1.1 关于人力资本产权问题的研究综述 |
| 1.3.1.2 关于公司治理的研究综述 |
| 1.3.1.3 人力资本产权与公司治理的交叉研究综述 |
| 1.3.2 企业管理层人力资本价值测度研究综述 |
| 1.3.2.1 国外研究综述 |
| 1.3.2.2 国内研究综述 |
| 1.3.2.3 综合述评 |
| 1.4 思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 国企管理层人力资本开发相关理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论形成的时代背景 |
| 2.1.2 人力资本理论的渊源与意义 |
| 2.1.3 人力资本的理论依据、内涵与外延 |
| 2.2 企业及国企的性质 |
| 2.2.1 企业是人力资本与物质资本的特别契约 |
| 2.2.2 国企是政府与人力资本的特别契约 |
| 2.3 企业家及其人力资本开发理论 |
| 2.3.1 企业家及国企经营者的一般性规定 |
| 2.3.1.1 企业家的一般规定性 |
| 2.3.1.2 国企经营者的一般规定性 |
| 2.3.2 企业家人力资本的特征 |
| 2.3.3 与绩效相关联的企业家人力资本开发 |
| 2.3.3.1 动力性人力资本开发 |
| 2.3.3.2 效率性人力资本开发 |
| 2.3.3.3 交易性人力资本开发 |
| 2.4 产权理论 |
| 2.4.1 人力资本产权的内涵 |
| 2.4.2 人力资本产权的外延 |
| 2.4.2.1 人力资本产权权能 |
| 2.4.2.2 人力资本产权权益 |
| 2.4.2.3 人力资本产权权责 |
| 2.4.3 人力资本与人力资本产权特征 |
| 2.4.4 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.4.1 国有企业治理的基本内容 |
| 2.4.4.2 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.5 企业家人力资本产权激励的实现路径 |
| 第3章 辽宁老工业基地发展与国企改革基本历程 |
| 3.1 辽宁老工业基地发展历程 |
| 3.1.1 历史根源:殖民统治经济体制与初加工为主的重工业结构 |
| 3.1.2 路径依赖:建国后计划经济体制与超前工业化形成体制性和结构性矛盾 |
| 3.1.3 问题实质:转轨中体制性和结构性矛盾造成的发展相对停滞 |
| 3.1.4 发展关键:东北振兴战略为解决辽宁体制结构矛盾提供了契机 |
| 3.2 辽宁国企改革创新的基本历程 |
| 3.3 辽宁国企改革发展的成就 |
| 3.4 深化辽宁国企改革的条件 |
| 3.4.1 深化辽宁国企改革的优势 |
| 3.4.2 深化辽宁国企改革的劣势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 辽宁国企经营者人力资本形成模型、特点与趋势 |
| 4.1 国企经营者人力资本形成的一般模型 |
| 4.2 辽宁国企经营者人力资本建设现状 |
| 4.2.1 辽宁国企经营者人力资本供需现状 |
| 4.2.2 辽宁国企经营者人力资本配置特点 |
| 4.3 国企经营者人力资本开发的未来趋势 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 辽宁国企经营者人力资本价值测度 |
| 5.1 企业家人力资本定价的原则 |
| 5.1.1 激励原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 弹性原则 |
| 5.1.4 补偿原则 |
| 5.1.5 分享原则 |
| 5.1.6 多元化原则 |
| 5.2 企业家人力资本定价的程序与定价方式 |
| 5.2.1 企业家人力资本定价的程序 |
| 5.2.1.1 初始定价 |
| 5.2.1.2 定价修订 |
| 5.2.1.3 再定价 |
| 5.2.2 企业家人力资本定价方式 |
| 5.2.2.1 货币定价 |
| 5.2.2.2 权利定价 |
| 5.3 企业家人力资本的定价模型 |
| 5.3.1 基本年薪的计量(Salary in come) |
| 5.3.2 风险收入(Risk income)的计量 |
| 5.3.3 福利收入(Welfare income)的计量 |
| 5.3.4 股票期权预期收入(ESO)的计量 |
| 5.3.4.1 股票期权的含义 |
| 5.3.4.2 股票期权定价模型对人力资本计价的基本假设 |
| 5.3.4.3 Black-Scholes(布莱克—舒尔茨)期权定价公式 |
| 5.3.5 企业家人力资本定价模型的确定及实证分析 |
| 5.3.6 转轨时期辽宁国企经营者定价模式的难点与改革方向 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 辽宁国企经营者人力资本配置体系探讨 |
| 6.1 以企业家为核心构筑辽宁国企治理结构 |
| 6.1.1 以企业家为核心构筑国企治理结构的意义 |
| 6.1.2 实施以企业家为核心国企治理结构的条件 |
| 6.2 以企业家为核心的人力资本配置体系 |
| 6.2.1 建立健全国企经营者激励机制 |
| 6.2.1.1 国外企业家激励机制建设 |
| 6.2.1.2 建立健全辽宁国企管理层激励机制 |
| 6.2.2 建立健全国企经营者约束机制 |
| 6.2.2.1 国外企业家约束机制建设 |
| 6.2.2.2 建立健全辽宁国企管理层约束机制 |
| 6.2.3 建立健全国企经营者选择机制 |
| 6.2.3.1 国外企业家选择机制建设 |
| 6.2.3.2 建立健全辽宁国企管理层选择机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 全文总结与创新点 |
| 7.1.1 全文总结 |
| 7.1.2 创新点 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（8）高新技术企业知识员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究的思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的可能创新之处 |
| 第二章 知识员工激励的理论基础 |
| 2.1 激励及相关概念 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励与约束的关系 |
| 2.1.3 激励机制的含义、特点及分类 |
| 2.2 高新技术企业 |
| 2.2.1 高新技术企业 |
| 2.2.2 高新技术企业与知识型企业的关系 |
| 2.2.3 农业高新技术企业的内涵、特征与范围界定 |
| 2.3 知识员工 |
| 2.3.1 知识员工的概念 |
| 2.3.2 知识员工的范围和分类 |
| 2.3.3 知识员工的特征 |
| 2.3.4 知识员工与非知识员工的区别 |
| 2.3.5 农业高新技术企业知识员工的界定及异质性特征 |
| 2.4 知识员工激励的相关理论 |
| 2.4.1 管理学激励理论 |
| 2.4.2 经济学激励理论 |
| 2.4.3 知识管理激励理论 |
| 2.4.4 中国传统激励思想 |
| 第三章 国外企业激励知识员工的实践与启示 |
| 3.1 薪酬激励机制 |
| 3.1.1 美国企业的薪酬激励机制 |
| 3.1.2 德日企业的薪酬激励机制 |
| 3.2 人力资本产权激励机制 |
| 3.3 市场竞争激励机制 |
| 3.4 道德声誉激励机制 |
| 3.5 人性化管理激励机制 |
| 3.5.1 团队激励 |
| 3.5.2 授权激励 |
| 3.5.3 培训激励 |
| 3.5.4 宽容式管理，弹性工作制 |
| 3.5.5 人性化管理激励知识员工的案例 |
| 3.6 国外高新技术企业知识员工激励机制对我国的启示 |
| 3.6.1 激励知识员工要以长期激励为主 |
| 3.6.2 激励知识员工要重视他们的个体成长和职业生涯发展 |
| 3.6.3 激励知识员工要尊重人性，满足他们非物质方面的需求 |
| 3.6.4 激励知识员工要考虑个体背景差异 |
| 3.6.5 激励知识员工要提供自主的工作环境 |
| 3.6.6 激励知识员工要加强市场和社会道德环境建设 |
| 第四章 高新技术企业知识员工激励的实证研究 |
| 4.1 调查方案的设计与样本情况 |
| 4.1.1 样本的选择及特点 |
| 4.1.2 调查方法的选择 |
| 4.1.3 问卷的设计说明 |
| 4.1.4 问卷的统计说明 |
| 4.1.5 样本的基本情况和特点 |
| 4.2 高新技术企业知识员工激励因素分析 |
| 4.2.1 研究构思 |
| 4.2.2 研究假设 |
| 4.2.3 网络调查及统计分析 |
| 4.2.4 问卷调查及统计分析 |
| 4.2.5 本文实证研究结果与已有研究成果的比较分析 |
| 4.3 高新技术企业知识员工激励机制现状调查 |
| 4.3.1 高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题 |
| 4.3.2 高新技术企业知识员工激励机制存在问题的原因 |
| 第五章 高新技术企业知识员工激励机制的框架模型 |
| 5.1 高新技术企业激励知识员工的原则 |
| 5.2 高新技术企业知识员工激励机制的框架 |
| 5.2.1 知识员工激励机制的设计内容 |
| 5.2.2 知识员工激励机制的设计理念 |
| 5.2.3 知识员工激励机制的框架结构 |
| 5.3 高新技术企业知识员工激励机制的优化组合 |
| 5.3.1 知识员工激励机制的优化组合分析 |
| 5.3.2 知识员工激励机制优化组合应注意的问题 |
| 5.3.3 针对不同需求特点的知识员工激励机制优化组合策略 |
| 5.4 高新技术企业知识员工激励机制的效率评价及模型构建 |
| 5.4.1 知识员工激励机制的委托风险与控制力度的关系 |
| 5.4.2 知识员工激励机制的效率及帕累托最优评价 |
| 5.4.3 知识员工激励机制的效率评价模型 |
| 第六章 知识员工正激励——物质激励机制 |
| 6.1 知识员工年薪制 |
| 6.1.1 年薪制在我国的实践 |
| 6.1.2 高新技术企业知识员工年薪制设计 |
| 6.2 知识员工福利计划 |
| 6.2.1 福利计划的类型及作用 |
| 6.2.2 高新技术企业知识员工福利计划的设计与实施 |
| 6.3 知识员工技术入股 |
| 6.3.1 技术入股激励知识员工的重要意义 |
| 6.3.2 高新技术企业大面积推广技术入股的困难 |
| 6.3.3 高新技术企业知识员工技术入股的模式与路径 |
| 6.4 知识员工股票期权制度 |
| 6.4.1 股票期权内涵 |
| 6.4.2 股票期权的局限性 |
| 6.4.3 高新技术企业股票期权激励知识员工的困难和问题 |
| 6.4.4 高新技术企业股票期权激励知识员工的对策及建议 |
| 6.5 知识员工股权激励 |
| 6.5.1 股权激励的不同类型及价值分析 |
| 6.5.2 高新技术企业股权激励知识员工的必要性 |
| 6.5.3 高新技术企业股权激励知识员工存在的问题 |
| 6.5.4 高新技术企业股权激励知识员工的方案 |
| 第七章 知识员工正激励——非物质激励机制 |
| 7.1 非物质激励的内涵 |
| 7.2 非物质激励知识员工的必要性 |
| 7.3 高新技术企业非物质激励知识员工存在的误区与问题分析 |
| 7.4 高新技术企业非物质激励知识员工应注意的几个问题 |
| 7.5 高新技术企业非物质激励知识员工的具体方法 |
| 7.5.1 情感激励 |
| 7.5.2 工作（事业）激励 |
| 7.5.3 领导激励 |
| 7.5.4 创新激励 |
| 7.5.5 学习激励 |
| 7.5.6 企业文化激励 |
| 7.5.7 声誉激励 |
| 第八章 知识员工负激励——知识员工约束机制 |
| 8.1 知识员工约束难的原因 |
| 8.1.1 激励是对知识员工的深层次约束 |
| 8.1.2 知识员工相对稀缺 |
| 8.1.3 知识员工的工作具有特殊性 |
| 8.1.4 知识员工的约束成本较高 |
| 8.2 高新技术企业知识员工约束机制及其构建 |
| 8.2.1 市场约束 |
| 8.2.2 产权约束 |
| 8.2.3 法律和制度约束 |
| 8.2.4 绩效考核约束 |
| 8.2.5 社会道德约束 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 研究的几点结论 |
| 9.2 需要进一步研究和解决的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附1：知识员工激励状况调查问卷 |
| 附2：高新技术企业知识员工股票期权案例 |
| 附3：高新技术企业股权激励知识员工的案例 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）高校独立学院市场化运作的经济学分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 导言 |
| 1 高等教育办学体制改革与高校独立学院的峨起 |
| 1.1 我国高等教育办学体制的演进历程 |
| 1.1.1 我国高等教育办学体制改革发展的主要线索 |
| 1.1.2 我国高等教育办学体制改革的基本方向及范式 |
| 1.1.3 我国高等教育办学体制改革的成就与问题 |
| 1.2 高校独立学院的崛起 |
| 1.2.1 高校独立学院诞生的背景 |
| 1.2.2 高校独立学院的诞生与发展 |
| 1.2.3 高校独立学院对原办学体制的改进和突破 |
| 1.2.4 高校独立学院的办学现状与问题 |
| 1.2.5 高校独立学院在成本与绩效比较下的发展趋势 |
| 1.2.6 高校独立学院办学实践的启示 |
| 2 高校独立学院的经济学理论解析 |
| 2.1 高校独立学院的产品属性及其供给抉择 |
| 2.1.1 教育是一般社会公共领域的事务 |
| 2.1.2 教育产品的属性是人们主动进行制度安排和制度选择的结果 |
| 2.2 高校独立学院的市场化运作 |
| 2.2.1 高等教育市场化运作的理论与实践 |
| 2.2.2 高校独立学院市场化运作的相关问题 |
| 2.3 现代学校制度与高校独立学院经济运作体制的构建 |
| 2.3.1 现代学校制度的基本架构 |
| 2.3.2 现代学校制度对构建高校独立学院市场化运作体制的启发 |
| 3 高校独立学院的产权 |
| 3.1 高校独立学院产权的基石 |
| 3.2 现代学校产权制度的实践及启示 |
| 3.3 高校独立学院的产权制度建设 |
| 3.3.1 高校独立学院产权结构类型 |
| 3.3.2 高校独立学院各类产权结构的效率分析 |
| 4 高校独立学院市场化运作的治理 |
| 4.1 现代企业治理理论对设计民办民营教育组织治理结构的启示 |
| 4.1.1 现代企业治理的理论及启示 |
| 4.1.2 民办民营性教育机构治理的特点 |
| 4.2 高校独立学院的治理 |
| 4.2.1 高校独立学院的治理结构 |
| 4.2.2 高校独立学院的治理机制 |
| 4.2.3 高校独立学院治理改进与创新探索 |
| 5 高校独立学院的投资、收益与分配 |
| 5.1 高校独立学院教育服务与教育机会的供求 |
| 5.1.1 高校独立学院教育服务与教育机会的需求 |
| 5.1.2 高校独立学院教育服务与教育机会的供给 |
| 5.1.3 高校独立学院教育服务与教育机会的供求均衡 |
| 5.2 高校独立学院的投资 |
| 5.2.1 现代投资的基本理念及其启示 |
| 5.2.2 建设高校独立学院投资的特点 |
| 5.3 高校独立学院的收益 |
| 5.3.1 高等教育的产出 |
| 5.3.2 高校独立学院的收入 |
| 5.3.3 目前高等学校的收费状况及其规范问题 |
| 5.4 高校独立学院的收入分配 |
| 5.4.1 经济学对分配问题的理论解决 |
| 5.4.2 高校独立学院的收入分配 |
| 5.4.3 高校独立学院中人力资本所有权和收益权问题探索 |
| 6 高校独立学院的资源配置 |
| 6.1 高等教育资源配置的理论渊源 |
| 6.1.1 资源配置理论及其发展 |
| 6.1.3 我国高等教育资源配制的制度变迁 |
| 6.2 高校独立学院金融资本的筹集 |
| 6.3 高校独立学院人力资本的配置 |
| 6.3.1 高校独立学院师资的来源 |
| 6.3.2 高校独立学院人力资本的经营 |
| 6.4 高校独立学院后勤资源的配置 |
| 6.4.1 高校独立学院后勤服务体系的市场化特征 |
| 6.4.2 高校独立学院后勤资源的筹集 |
| 6.4.3 高校独立学院后勤资源运营管理的特点 |
| 6.5 高校独立学院土地资源的配置 |
| 7 高校独立学院的可持续发展 |
| 7.1 高校独立学院发展路径选择 |
| 7.1.1 高等教育可持续发展的含义 |
| 7.1.2 民办民营高等教育可持续发展的内涵 |
| 7.1.3 高校独立学院可持续发展之路 |
| 7.2 高校独立学院可持续发展与毕业生就业 |
| 7.2.1 当前大学生就业难题求解 |
| 7.2.2 高校独立学院毕业生的就业之路 |
| 7.3 高校独立学院发展的规模与效益思考 |
| 7.3.1 民营机制下高校的规模和效益思考 |
| 7.3.2 高校独立学院的满意办学规模估计 |
| 7.4 发展高校独立学院的政策选择与制度设计 |
| 7.4.1 建立和完善相应的法律法规，规范高校独立学院的发展 |
| 7.4.2 调整、完善相应的公共政策，促进高校独立学院的发展 |
| 主要参考文献 |
| 作者在读期间发表的论文 |
| 后记 |
（10）人力资本企业产权问题研究（论文提纲范文）
| 序言 |
| 一、人力资本及其企业产权综合分析 |
| (一) 人力资本的涵义及类别 |
| (二) 资本的个人产权与企业产权 |
| (三) 企业契约结构与企业产权 |
| (四) 企业制度演变进程中人力资本企业产权状况 |
| (五) 人力资本企业产权残缺的现状及负面影响 |
| 二、人力资本主体要求企业产权的根源 |
| (一) 人力资本企业产权的相关理论概述 |
| (二) 人力资本的投资与企业产权 |
| (三) 人力资本的贡献与企业产权 |
| (四) 人力资本的特征与企业产权 |
| (五) 建立人力资本企业产权的相关问题及综合效应 |
| 三、人力资本企业产权制度创新与方案设计 |
| (一) 各种股权激励方式简析 |
| (二) 相关的企业制度改革实践案例分析 |
| (三) 人力资本企业产权的制度创新的原则和内容 |
| (四) 人力资本企业产权方案：动态人力股权制 |
| (五) 建立人力资本企业产权的配套改革措施 |
| 四、人力资本市场与人力资本企业产权 |
| (一) 人力资本与物质资本主体的合作交易行为 |
| (二) 人力资本市场综合分析 |
| (三) 企业内部的人力资本市场 |
| (四) 人力资本市场机制解析 |
| (五) 我国人力资本市场的现状及对策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 中文详细摘要 |
四、建立知识经济时代企业经营者管理新机制（论文参考文献）
- [1]新时代高新区管理体制转型研究 ——基于对常州国家高新区（新北区）的分析[D]. 刘洋. 苏州大学, 2021(07)
- [2]流空间视角下人力资本促进创新的机制研究[D]. 李伟. 北京交通大学, 2020(03)
- [3]“混改”国企经理人职业化与企业发展潜力的关系研究 ——基于组织核心竞争力的中介作用[D]. 丁心斐. 安徽大学, 2020(07)
- [4]知识产权损害赔偿制度研究[D]. 董凡. 华南理工大学, 2019(01)
- [5]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)
- [6]论当代中国警务模式之嬗变与重构[D]. 胡建刚. 南京大学, 2014(05)
- [7]基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究[D]. 郝春禄. 武汉理工大学, 2009(05)
- [8]高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学, 2008(12)
- [9]高校独立学院市场化运作的经济学分析[D]. 夏志强. 四川大学, 2006(03)
- [10]人力资本企业产权问题研究[D]. 时永顺. 首都经济贸易大学, 2005(05)