一、谈经营管理者的职业素质构成（论文文献综述）
满坤[1]（2021）在《临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究》文中指出本文是以临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策作为本研究的研究对象,用随机采样的方法随机抽取15所临沂市城区3个区（兰山区、罗庄区、河东区）的健身俱乐部（店面规模相对较大、办卡健身会员人数相对较多、经营项目包含健身操）的健身操教练员、健身俱乐部管理者、健身俱乐部会员作为调查对象,采用的研究方法为文献资料法、实地考察法、访谈法、问卷调查法、数理统计法。研究结果表明:（1）临沂市健身俱乐部开健身操开展的影响因素为:会员自身情况因素、教练专业水平因素、经营管理因素,外部环境因素。（2）临沂市健身俱乐部健身操的开展的提升对策为:（1）优化健身操课程设置结构,丰富健身操类型,增加健身操项目数量,课程内容要创新。（2）重视健身操教练员队伍的人才建设,加强对健身操教练的管理,提高健身操教练员的专业水平。（3）健身俱乐部应注重对健身会员的情况评估,正确引导会员的健身参与。（4）完善健身俱乐部健身操的硬件配套设备及运营管理模式。（5）在健身操的开展宣传上要注重形式创新,加大宣传力度,推动全民健身。（6）健身俱乐部的地理位置的选择要依托人口因素和交通因素考虑。（7）健身俱乐部健身操的开展要结合城市的经济水平的发展形势。（8）提高健身行业人员的工资待遇,吸引高素质人才进入。（3）本文建议为:一、引进新兴的健身操类型或课程,大力开展特色课程,建立科学完整的课程设置制度;二、加强“校企合作”,重视高校专业人才的引进和培养;三、建立完整的会员情况评估体系以及服务引导制度;四、购买并完善最新型健身操配套设备,提高健身操代课环境品质;五、加强企业合作、推广健身服务一体化的手机APP等来扩展宣传方式;六、建立并依托完整的健身俱乐部建设评估和发展战略计划,促进健身行业的快速发展;七、建立先进的工资制度,提供优越的待遇环境,为人才引进创造条件。
管淑慧[2]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
杜霞玲[3]（2020）在《基于胜任力模型的J设计公司员工培训问题研究》文中研究说明中国当前正处于由要素驱动型向创新驱动型经济增长模式转变的转型升级时期。建筑设计属于创新及知识密集型行业。因此,寻找企业创新、优化结构管理、加大人才投资力度,已成为建筑设计企业的一致共识和普遍行动。但许多企业存在着劳动力结构不合理,员工不能满足相应岗位职责等人力资源短板。因此,对员工的培训既是建筑设计企业发展中一项重要的投资性战略,又是企业人力资源发展中的核心环节,也是企业发展中有效的管理激励方式。在这样的背景下,探究建筑设计企业员工培训对建筑设计企业的创新发展具有重要的现实意义。本论文的研究对象J设计公司是全国领先的综合性设计机构。拥有各级管理人员和专业技术人员千余人,是成都市民营建筑设计领域中比较具有代表性的企业。但不同岗位所接受的培训资源差异化较大,管理部门接受到的来自公司系统化的行业培训较多,而商务和技术板块人员,无论从培训频率还是培训效果都不尽如人意。目前J设计公司这种缺乏对人才的长期性、规划性培养的发展模式,在公司发展过程中,员工流失率高,专业岗位人才缺乏可持续的核心竞争力。因此,在基于胜任力模型的基础上,为公司的员工培训体系建设提出建议显得很有必要。本文首先将J设计公司、建筑行业、员工培训和胜任力模型作为论文关键词进行了背景分析并做了论文研究综述分析,确认了论文研究的可行性。其次,结合J设计公司的基本情况,通过问卷的方式对员工培训作现状分析,分别从整体的培训评价、培训需求与内容、培训计划与实施、培训方式及培训的效果评估五个方面收集数据、分析培训的问题现状。接着通过文献法、事件访谈法及查阅相关资料、获取相关数据,描述整理出具有高分辨率的胜任力因素,并从核心要素、通用能力和知识技能三个方面细分出20项胜任力因素作为J设计公司的胜任力模型。最后借助胜任力模型对J公司的员工培训工作做出调整,主要包括基于战略发展及员工职业生涯规划的培训思路,涵盖培训需求、培训计划、课程设置到实施评估的培训内容和从文化、制度到资源的保障措施。最后在结论中,本人总结出了本次研究中的浅显结论,也袒露了研究过程中,对J设计公司建构的胜任力模型的数据验证不够。
李楠[4]（2020）在《KD公司人才测评指标体系构建研究》文中进行了进一步梳理随着我国经济的快速发展,市场经济体制不断完善,企业间的竞争日益激烈,人才成为提高企业的核心竞争力的关键因素。企业竞争的本质上是人才的竞争。如何能有效、准确的选拔人才,合理配置人才并有针对性的开发人才,成为制约因素。有效的人才测评能够帮助企业对人才素质进行准确的评价、鉴别与预测,一套客观、公正、统一的人才测评指标体系是人才测评工作的基础。本文首先从研究背景、研究意义出发,指出构建人才测评指标体系的必要性;其次从大量的国内外文献中查找关于人才测评和人才测评指标相关的先进理念、技术、方法,为后期人才测评指标体系构建工作进行知识储备。其次根据KD公司各层级人才测评指标的应用现状,得出KD公司各层级人才测评指标中存在的问题,具有各层级员工测评指标不全面、基层员工测评指标权重占比不合理、基层管理者测评标准不明确、中层管理者测评指标缺乏针对性等问题,并进一步分析产生问题的原因,本文从公司岗位说明书不完善、测评指标权重的制定机制不健全、测评者缺乏一定的专业度、决策者对人才测评认识上存在误区共四方面进行原因阐述。最后通过文献分析法、问卷调查法、因子分析法,进行各层级人才测评指标的收集、统计、整理、筛选与修改工作,确定各层级人才测评指标;随后通过评价短语式制定人才测评标志,以数量式明确测评标度,制定出各层级人才测评指标的标准;然后利用层次分析法科学制定各层级人才测评指标的权重,明确各指标在整体指标体系中的占比情况;最终构建出KD公司中层管理者、基层管理者、基层员工人才测评指标体系。本文以KD公司各层级人才测评指标应用现状及存在的问题为出发点,以构建KD公司各层级人才测评指标体系为研究目标,希望通过建立统一、全面、较为科学、具有可操作性的各层级人才测评指标体系,能够为KD公司各层级人才选拔、配置、培训与开发等工作提供参考,提高KD公司核心竞争力,实现KD公司可持续发展。
陈鸽[5]（2020）在《M大学MBA项目营销策略优化研究》文中进行了进一步梳理随着国家经济的持续发展,社会对于人才的需求越来越多,其中MBA等中高级管理人才的需求成为重中之重。由于MBA院校日益增多、国外联合办学机构蜂拥进入,竞争越来越激烈。M大学MBA项目这些年虽然还保持增长态势,但是面对省内外兄弟院校的强力竞争,已明显感觉优势不够,发展处于瓶颈,亟需对现有营销策略进行优化提升。本文依托营销策略的相关理论,以M大学MBA项目为对象,研究其市场营销策略的优化。首先,本文分析了M大学MBA项目市场营销存在的问题,接着利用PEST分析、波特五力模型和SWOT分析等方法,研究M大学MBA项目面临的营销环境,包括宏观环境、竞争环境和内部环境。在此基础上,确定了营销策略优化的思路,“对症下药”制定M大学MBA项目的市场营销策略优化,同时提出了相应的策略实施保障措施。本文研究得出:M大学MBA项目营销应以杭州、湖州、金华和绍兴等地制造业和信息产业,年收入在20-50万,年龄在30-39周岁的中高层管理人员为主要目标群体。通过系统的学习MBA课程不仅可以获得专业管理知识的学习,人际关系网络的搭建,更重要的是让思维模式、价值观、视野都得到提升。通过特色课程的学习,为社会培养具备较强专业素养,身心健康,创造力强的智能制造与数字经济的领军人物。在4P营销方面通过增加课程方向,加强师资引进和提高服务质量进行产品优化;通过提高收费标准和引进奖学金政策进行价格优化;通过拓展实体渠道,扩大虚拟渠道和推动虚实渠道结合进行渠道优化;通过丰富人员推广模式,完善公共关系体系和加强移动社交为主的媒体推广等进行促销优化。本文的研究成果不仅为M大学MBA项目营销活动的提升提供参考,对全国高校MBA教育营销策略的制定和完善具有一定的参考意义。
何翠红[6]（2020）在《ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建研究》文中研究表明当今知识经济时代,专业技术人才队伍是科技企业最主要的核心竞争力,科技型企业要想在竞争日益激烈的市场上获得差异化的核心竞争优势,就必须吸引并留住那些掌握公司核心技术资源的专业技术人员。科技型企业需要充分了解专业技术人员的特点和职业发展需求,重视他们潜在的价值,尽可能将他们的职业发展目标与企业发展战略有效的结合,最大程度的提升专业技术人员对企业的归属感和认同感,激发专业技术员工工作积极性和创新力,为企业快速发展提供源动力,进而强化企业的核心竞争力,最终实现企业发展和员工成长的共赢。ZK公司是当今知识型科技企业的典范,近年来随着公司业务发展和人员规模的扩大,员工工龄的逐年增加,公司人数占比最多的专业技术人员职业发展现状中暴露出来的问题越来越多,专业技术人员职业发展双通道管理体系的构建与完善,将影响着公司未来核心人才梯队建设和人力资本效率提升,具有非常重要的现实意义。本论文围绕“分析现状、找出问题、提出对策”的研究思路,运用职业发展相关理论,采取文献研究法、问卷调查法、访谈法、案例分析法等,并采用实证研究法,分析了ZK公司专业技术人员的职业发展现状、存在问题及原因,理论结合企业实际,为ZK公司专业技术人员职业发展双通道的构建方案和有效实施提供参考依据。本论文研究共分为六个章节,论述ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建思路和方法。第一章,导言。介绍论文的背景、研究目的意义。分析了国内外研究现状,概述了论文的研究思路、方法、主要框架内容。第二章,职业发展相关理论。介绍了职业生涯发展理论、职业锚理论、职业性向类型理论、能力素质模型理论,深入研究分析职业发展通道理论的企业实践典型范例的借鉴意义（腾讯公司）。第三章,分析ZK公司专业技术人员职业发展现状、存在的问题。介绍ZK公司的业务模式与特点、组织结构、人才结构、专业技术人员类型特点与流动情况分析;通过问卷调查与访谈,研究专业技术人员职业发展现状,分析存在的问题（职业发展晋升通道受限、任职资格标准模糊、培训与激励不完善等）。第四章,ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建方案。提出ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建方案,包括设计职业发展双通道（管理通道与专业通道并行,双通道间互通转换发展模型）。第五章,ZK公司专业技术人员职业发展双通道的建设路径。主要包括设计任职资格标准、双通道建设与转换发展机制、职业发展规划辅导、完善培训发展、优化薪酬激励等构建实施保障机制。第六章,结论与展望。本研究通过构建ZK公司专业技术人员职业发展双通道,解决ZK公司专业技术人员职业发展相关问题,形成专业技术人员的人才梯队优势,培育内部核心人才发展新生态,为公司基业长青夯实基础;同时,期望通过ZK公司的个案研究,丰富知识经济时代背景下科技型企业人才发展管理的理论,整理出一套较为系统和完善的科技型企业专业技术人员职业发展体系建设思路和方法,为其他同类企业的人才管理提供参考与借鉴。
刘森,张书维,侯玉洁[7]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中研究表明根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
秦玲[8]（2020）在《农业经理人领导力构成要素的研究》文中研究表明农业经理人是农业产业化、规模化经营的核心人物,是农业现代化的领导人才。如何提高农业经理人领导力,使其更贴合农业经营管理,满足农业新型经营主体的经营管理需求是当前研究的重点。本文在学习和梳理了领导力涵义、领导力结构及构成要素研究的基础上,对农业经理人的产生背景和职业特征进行了深入研究分析,分析提炼农业经理人领导力构成要素。根据农业经理人培训现状及领导力培训内容的缺陷,提出针对性的农业经理人领导力培训要点,构建培训新体系,为农业经理人领导力提升奠定了理论基础。本文首次对农业新型经营主体的新职业——农业经理人领导力进行研究,开拓了领导力研究领域。分析领导力构成要素,并编制了农业经理人领导力调研问卷32个题项,经过专家访谈建议,采用统计分析软件SPSS进行因子分析法对调查数据进行分析,分析结果证明问卷结构良好,适用于农业经理人领导力的研究。本文将农业经理人领导力构建为技术力、决策力、执行力、激发力、影响力5个构成要素的五因子模型。通过结构方程模型（AMOS）进行五因素模型验证,并针对四因素、三因素、二因素和单因素模型进行了比较,探讨和验证数据的客观性及各变量之间的关系,结果表明五因素模型验证效果更好。为适应农业经济发展的需要,有效提升农业经理人领导力提升,本文综合运用领导力理论,与相关农业经理人培训相结合,以农业经理人领导力构成要素为基础,对农业经理人培训体系进行完善,提出农业经理人领导力结构模型在实际培训中的应用建议,在各领导力维度增加相对于的培训课程。
王红梅[9]（2019）在《现代管理伦理作用研究》文中研究说明管理伦理是处理各种管理关系的道德规范体系,是对管理活动进行指导、协调的道德原则,更是管理体系追求的人文理性精神,是现代管理发展追求的应然状态和为之努力的方向。作为一个综合性概念,它兼具行为规范性、道德理想性、精神价值性等各种特征。本文首先从管理伦理的角度审视了现代管理在制度、手段、责任、信念、精神等方面的缺陷,进而把管理伦理引入现代管理实践,探索运用管理伦理的视角和方法去消除现代管理存在的各种问题。以综合型思维的视角把促进人的全面自由发展作为管理的终极动机,把社会的整体和谐作为管理的根本目的,把对个人、组织和社会的多元责任统一起来作为整体的责任追求,用公平、效率和民主多元价值取代单一的效率价值,把人文伦理手段和工具理性手段有机结合起来以实现现代管理的新格局和新秩序。其次,基于上述意图,本文以伦理学中存在的基本伦理类型:规范伦理、美德伦理、责任伦理和信念伦理为主线,尝试建构现代管理伦理的四大伦理体系。指出上述四种伦理在管理伦理制度完善、管理主体德性养成、管理责任践行和管理伦理精神塑造等方面发挥着重要作用。同时也指出四者在作用方向、作用机理及作用方式上存在着明显不同,只有通过四者的有机结合,相互补充,才能使管理伦理有效作用于现代管理,减少管理实践中非伦理行为的发生,督促管理主体履行对员工、利益相关者、社会、生态等方面的伦理责任,使现代管理更适合于人的全面发展和社会的整体进步。再次,为了保证四大管理伦理能够有效发挥作用,本文从微观、中观和宏观三个层次提出了个体机制、组织机制、社会机制三大作用保障机制。最后,结合我国现代管理实践中存在的问题,本文从分析中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义及限制性入手,提出了相应的建设之策,为我国现代管理伦理建设提供有益借鉴,促进我国现代管理的良性运行和发展。
赵静思[10]（2019）在《KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究》文中认为改革开放以来经济迅速发展的中国,经过几十年的改革与创新,迈开步伐,加入WTO,发展“一带一路”。在我国从计划经济向市场经济的转变中,国有企业人力资源管理的薪酬管理、体系建设还不是很完善,特别是企业中具备桥梁和纽带作用的中层管理人员,所以如何激励、留住这些核心管理人员则成为公司发展中不容忽视的问题。本文以KY公司中层管理人员薪酬体系改进为例,通过对KY公司中层管理人员薪酬现状进行深入分析,结合KY公司不同岗级的中层管理人员的现状背景,提出改进方案,旨在提高中层管理人员的薪酬满意度,更好的为企业吸引和留住这些核心人才,有效激励中层管理人员的个人业绩与企业绩效目标的完成,实现企业利润增长和员工收入增长的双赢。论文首先阐述了研究背景与意义,介绍了薪酬制度设计有关的代表性理论和国内外专家、学者对薪酬管理方面相关的概念和理论综述,这些理论和定义对于指导KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究具有重要的参考意义。其次,根据薪酬理论,结合企业的发展背景和人力资源现状分析,开展了中层管理人员的薪酬满意度调查工作,对KY公司中层管理人员现有薪酬体系记性了主要问题分析和原因分析,明确了KY公司中层管理人员薪酬体系改进基础,确立了KY公司中层管理人员薪酬体系改进的基本原则,提出改进方案,建立评价要素模型,对中层管理人员进行岗位等级价值评价,调整薪酬构成,发挥年薪制中的激励效用,调整年薪制中的基本年薪和绩效年薪的结构比例,增加任期激励年薪设置,制定核算方法,保证薪酬水平与所在地区、行业的水平接近,同时具备外部市场竞争性和内部公平性。最后,为保障改进方案的落地实施,提出了高层管理中支持、薪酬环境构建、绩效考核制度完善、畅通薪酬沟通渠道、薪酬体系管理过程评估的强化措施等保障措施。本次研究对KY公司中层管理人员薪酬体系进行改进,提出以激励性年薪制为主的差异化薪酬分配制度,突出不同职位（岗位）等级、不同业绩贡献、不同经营难易程度、及不同行为导向的中层管理人员之间的薪酬水平的差距,增强薪酬制度的激励和约束作用。同时,考虑到公司的可持续性发展,改进设计的年薪分配制度注重年度激励和任期激励的相结合,能够有效地调动KY公司中层管理人员的工作积极性和科技创造性,促进公司生产经营和项目建设绩效目标的实现。希望本文的研究对KY公司进一步提高经营业绩和提升人力资源管理水平能有所参考和帮助。
二、谈经营管理者的职业素质构成（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈经营管理者的职业素质构成（论文提纲范文）
（1）临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 现实需要 |
| 1.1.2 理论需要 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 健身操的概念 |
| 2.1.2 健身俱乐部的概念 |
| 2.2 国内外健身俱乐部健身操开展的相关研究 |
| 2.2.1 国外健身俱乐部健身操的开展的相关研究 |
| 2.2.2 国内健身俱乐部健身操的发展的相关研究 |
| 第3章 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 实地考察法 |
| 3.2.3 访谈法 |
| 3.2.4 问卷调查法 |
| 3.2.5 数理统计法 |
| 第4章 研究结果与分析 |
| 4.1 临沂市健身俱乐部健身操的开展现状调查与分析 |
| 4.1.1 临沂市健身俱乐部健身操的类型设置与开展现状分析 |
| 4.1.2 临沂市健身俱乐部会员情况的相关分析 |
| 4.1.3 临沂市健身俱乐部健身操教练员情况的相关分析 |
| 4.1.4 临沂市健身俱乐部经营管理情况的相关分析 |
| 4.1.5 临沂市健身俱乐部外部环境情况的相关分析 |
| 4.2 临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素分析 |
| 4.2.1 探索性因素分析 |
| 4.2.2 验证性因子分析 |
| 4.3 临沂市健身俱乐部健身操开展的提升对策 |
| 4.3.1 优化健身操课程设置结构,丰富健身操类型,增加健身操项目数量,课程内容要创新 |
| 4.3.2 重视健身操教练员队伍的人才建设,加强对健身操教练的管理,提高健身操教练员的专业水平 |
| 4.3.3 健身俱乐部应注重对健身会员的情况评估,正确引导会员的健身参与 |
| 4.3.4 完善健身俱乐部健身操的硬件配套设备及运营管理模式 |
| 4.3.5 在健身操的开展宣传上要注重形式创新,加大宣传力度,推动全民健身 |
| 4.3.6 健身俱乐部的地理位置的选择要依托人口因素和交通因素考虑 |
| 4.3.7 健身俱乐部健身操的开展要结合城市的经济水平的发展形势 |
| 4.3.8 提高健身行业人员的工资待遇,吸引高素质人才进入 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 A:临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究(健身俱乐部会员问卷) |
| 附录 B:临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究(健身操教练问卷) |
| 附录 C:临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究(经营管理者问卷) |
| 附录 D:临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究(问卷效度评价提纲) |
| 附录 E:临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究(专家访谈提纲) |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（3）基于胜任力模型的J设计公司员工培训问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外关于胜任力与培训的研究现状 |
| 1.2.2 国内关于胜任力与培训的研究现状 |
| 1.3 研究思路、内容、方法 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 核心概念界定 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 建筑设计 |
| 2.1.2 培训及员工培训的概念 |
| 2.2 胜任力理论 |
| 第3章 J设计公司员工培训现状及问题分析 |
| 3.1 J设计公司概况 |
| 3.1.1 J设计公司简介 |
| 3.1.2 J设计公司战略方向 |
| 3.1.3 J设计公司组织结构 |
| 3.1.4 J设计公司人力资源中心情况 |
| 3.1.5 J设计公司员工构成 |
| 3.1.6 J设计公司员工培训现状 |
| 3.2 J设计公司员工培训调查及描述 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷收集与描述性总结 |
| 3.3 J设计公司员工培训问题分析 |
| 3.3.1 培训需求不满足 |
| 3.3.2 培训内容太局限 |
| 3.3.3 培训形式太单一 |
| 3.3.4 培训计划与评价未落实 |
| 3.4 J设计公司培训的解决途径 |
| 第4章 J设计公司员工培训的胜任力模型设计与实证分析 |
| 4.1 模型的构建原则 |
| 4.2 模型的构建方法 |
| 4.3 模型的构建步骤 |
| 4.4 J设计公司的胜任力基本模块 |
| 4.5 J设计公司员工胜任力要素实证分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 基于胜任力模型的J设计公司员工培训提升策略 |
| 5.1 研究的思路 |
| 5.1.1 要符合企业战略发展方向 |
| 5.1.2 有助于员工职业生涯规划 |
| 5.2 改进培训的内容 |
| 5.2.1 加强培训需求分析 |
| 5.2.2 明确培训计划方案 |
| 5.2.3 丰富培训课程设置 |
| 5.2.4 改进培训效果评估 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 文化保障 |
| 5.3.2 制度保障 |
| 5.3.3 资源保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）KD公司人才测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 因子分析法 |
| 1.3.3 层次分析法 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才测评 |
| 2.1.2 人才测评指标 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 个体差异理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 KD公司人才测评指标现状与存在的问题 |
| 3.1 KD公司人才测评指标应用现状 |
| 3.2 KD公司人才测评指标存在的问题 |
| 3.2.1 各层级员工测评指标不全面 |
| 3.2.2 基层员工测评指标权重占比不合理 |
| 3.2.3 基层管理者测评标准不明确 |
| 3.2.4 中层管理者测评指标缺乏针对性 |
| 4 KD公司人才测评指标问题的原因分析 |
| 4.1 岗位说明书不完善 |
| 4.1.1 任职资格要求过于简化 |
| 4.1.2 岗位说明书缺乏动态调整 |
| 4.2 测评指标权重的制定机制不健全 |
| 4.2.1 指标权重的制定方法缺乏科学性 |
| 4.2.2 指标权重的设置流程尚未规范化 |
| 4.3 测评者缺乏一定的专业度 |
| 4.3.1 测评者对人才测评认知不足 |
| 4.3.2 测评者缺乏人才测评实操经验 |
| 4.4 决策者对人才测评认识上存在误区 |
| 4.4.1 忽视人才测评对发掘培训需求的重要性 |
| 4.4.2 人才测评是一种成本支出非人力投资 |
| 5 KD公司人才测评指标体系的构建 |
| 5.1 测评指标体系的目的与原则 |
| 5.1.1 测评的目的 |
| 5.1.2 测评的原则 |
| 5.2 测评指标的确定 |
| 5.2.1 指标的收集 |
| 5.2.2 指标的统计与整理 |
| 5.2.3 指标的筛选与修改 |
| 5.2.4 指标的确定 |
| 5.3 测评指标标准的制定 |
| 5.4 测评指标权重的确定 |
| 5.4.1 层次分析法原理 |
| 5.4.2 指标权重的确定 |
| 5.5 测评指标体系的建立 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 学位论文数据集 |
（5）M大学MBA项目营销策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架 |
| 1.2.1 技术路线 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 创新与特色 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 国内外MBA项目营销相关文献综述 |
| 2.1.1 MBA营销发展阶段 |
| 2.1.2 MBA项目营销现状 |
| 2.1.3 MBA消费者行为 |
| 2.1.4 MBA项目STP |
| 2.1.5 MBA项目4P组合 |
| 2.1.6 文献评述 |
| 2.2 市场营销相关理论基础 |
| 2.2.1 市场营销内涵与特征 |
| 2.2.2 市场营销发展史及主要理论 |
| 2.2.3 消费者行为理论 |
| 2.2.4 STP战略 |
| 2.2.5 4P营销组合 |
| 2.2.6 新营销策略 |
| 2.3 高校营销相关理论 |
| 2.3.1 高校营销的内涵与特征 |
| 2.3.2 高校营销发展阶段 |
| 2.3.3 高校营销的消费者行为 |
| 2.3.4 高校营销的STP |
| 2.3.5 高校营销的4P组合 |
| 2.4 相关研究工具 |
| 2.4.1 PEST分析法 |
| 2.4.2 SWOT分析法 |
| 2.4.3 波特五力模型 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 M大学MBA项目营销现状及存在问题 |
| 3.1 M大学MBA项目现状 |
| 3.1.1 项目基本情况 |
| 3.1.2 项目组织架构 |
| 3.1.3 项目办学资源 |
| 3.2 M大学MBA项目营销现状 |
| 3.2.1 STP现状 |
| 3.2.2 4P现状 |
| 3.3 M大学MBA项目营销存在问题 |
| 3.3.1 STP营销存在问题 |
| 3.3.2 4P营销存在问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 M大学MBA项目营销环境分析 |
| 4.1 宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 竞争环境分析 |
| 4.2.1 主要竞争对手 |
| 4.2.2 替代品 |
| 4.2.3 潜在竞争者 |
| 4.2.4 消费者议价能力 |
| 4.3 SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机会分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 4.3.5 组合分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 M大学MBA项目营销策略优化制定 |
| 5.1 基于SWOT分析的营销策略优化思路 |
| 5.2 数据收集和描述性统计 |
| 5.3 STP战略优化 |
| 5.3.1 市场细分优化 |
| 5.3.2 目标市场选择优化 |
| 5.3.3 目标市场定位优化 |
| 5.4 4P营销策略组合优化 |
| 5.4.1 产品策略优化 |
| 5.4.2 价格策略优化 |
| 5.4.3 渠道策略优化 |
| 5.4.4 促销策略优化 |
| 5.5 营销策略体系优化小结 |
| 第六章 M大学MBA项目营销策略优化支撑 |
| 6.1 打造MBA文化 |
| 6.2 提升招生队伍水平 |
| 6.3 加强信息化建设 |
| 6.4 推动招生服务标准化 |
| 6.5 加强外部合作 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（6）ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.综述小结 |
| (三)研究的思路和方法 |
| 1.研究内容及思路 |
| 2.研究的方法 |
| (四)论文框架 |
| 二、职业发展相关理论及典型范例 |
| (一)职业发展相关理论基础 |
| 1.职业生涯发展理论 |
| 2.职业锚理论 |
| 3.职业性向类型理论 |
| 4.能力素质模型理论 |
| (二)职业发展理论在企业实践的典型范例 |
| 1.腾讯公司员工职业发展双通道体系概况 |
| 2.腾讯公司职业发展双通道模式的借鉴意义 |
| (三)本文的理论研究模型 |
| 三、ZK公司专业技术人员职业发展现状及问题分析 |
| (一)ZK公司基本概况 |
| 1.公司简介 |
| 2.公司业务模式与特点 |
| 3.公司组织架构 |
| (二)ZK公司专业技术人员现状 |
| 1.专业技术人员的特征分析 |
| 2.专业技术人才类型与结构分析 |
| 3.专业技术人员流动情况分析 |
| (三)ZK公司专业技术人员职业发展现状调查研究 |
| 1.设计问卷及调查结果数据分析 |
| 2.标杆人物访谈结果数据分析 |
| (四)ZK公司专业技术人员职业发展现状及存在的问题 |
| 1.专业技术人员职业发展通道受限 |
| 2.任职资格标准过于僵化 |
| 3.专业技术培训较少及职业规划辅导缺失 |
| 4.薪酬激励机制不完善 |
| (五)ZK公司专业技术人员职业发展问题的原因分析 |
| 1.职业发展晋升通道单一 |
| 2.缺乏科学的任职资格评定标准 |
| 3.员工职业发展培养体系不完善 |
| 4.职业晋升与薪酬激励不挂钩 |
| 四、ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建方案 |
| (一)专业技术人员职业发展双通道构建思路 |
| (二)专业技术人员职业发展双通道设计 |
| 1.建立专业技术人员职业发展双通道 |
| 2.专业技术职位序列分类 |
| 3.管理发展通道等级划分 |
| 4.专业发展通道等级划分 |
| 5.专业通道和管理通道对应转换发展方式 |
| 五、ZK公司专业技术人员职业发展双通道的建设路径 |
| (一)任职资格标准设计 |
| 1.任职资格标准开发流程 |
| 2.任职资格标准构成要素 |
| (二)专业技术人员专业发展通道建设的具体做法 |
| 1.设定专业发展通道职级对应任职基本条件 |
| 2.开发专业发展通道职级对应任职资格核心标准 |
| 3.明确专业发展通道任职资格评价原则及方法 |
| (三)专业技术人员管理发展通道建设的具体做法 |
| 1.设定管理发展通道职级对应任职基本条件 |
| 2.开发管理发展通道职级对应任职资格核心标准 |
| 3.明确管理发展通道任职资格评价原则及方法 |
| (四)专业通道和管理通道对应转换的职业发展机制与保障 |
| 1.明确专业技术人员资格认证程序 |
| 2.实施专业技术人员职业发展规划辅导 |
| 3.健全专业技术人员转岗发展管理机制 |
| 4.完善专业技术人员培训发展体系 |
| 5.优化双通道相匹配的薪酬激励机制 |
| 六、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（8）农业经理人领导力构成要素的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究内容、方法及框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法及技术路线 |
| 2 研究基础与文献综述 |
| 2.1 农业经理人的产生、特点及培育现状 |
| 2.1.1 培育农业经理人的产业基础 |
| 2.1.2 农业经理人的概念、特点及职业要求 |
| 2.1.3 农业经理人培育现状及问题 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 领导力相关理论研究 |
| 2.2.1 领导力涵义 |
| 2.2.2 领导力要素 |
| 2.2.3 领导力模型 |
| 2.3 农业经理人领导力研究综述 |
| 2.3.1 国外农业经理人领导力研究 |
| 2.3.2 国内农业经理人领导力研究 |
| 2.3.3 小结 |
| 3 农业经理人领导力构成要素分析及假设 |
| 3.1 农业经理人职业任务分析 |
| 3.1.1 供需信息搜集与分析 |
| 3.1.2 编制生产、服务经营方案和作业计划 |
| 3.1.3 调度生产、服务人员,安排生产或服务项目 |
| 3.1.4 指导生产、服务人员执行作业标准 |
| 3.1.5 疏通营销渠道,维护客户关系 |
| 3.1.6 组织产品加工、运输、营销 |
| 3.1.7 评估生产、服务绩效,争取资金支持 |
| 3.2 农业经理人的基本职业素质与组织管理技能 |
| 3.3 农业经理人领导力构成要素假设 |
| 3.3.1 决策力 |
| 3.3.2 执行力 |
| 3.3.3 激发力 |
| 3.3.4 影响力 |
| 3.3.5 技术力 |
| 4 农业经理人领导力研究设计 |
| 4.1 研究工具 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 问卷分析 |
| 4.3.1 问卷预测试 |
| 4.3.2 描述性统计 |
| 4.3.3 信度分析 |
| 4.3.4 效度分析 |
| 5 农业经理人领导力结构模型构成要素验证分析 |
| 5.1 研究工具 |
| 5.2 样本描述 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 验证性分析 |
| 6 研究结论与应用建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 应用建议:构建以提升领导力为核心的农业经理人培训体系 |
| 6.2.1 技术力提升建议 |
| 6.2.2 决策力提升建议 |
| 6.2.3 执行力提升建议 |
| 6.2.4 激发力提升建议 |
| 6.2.5 影响力提升建议 |
| 7 研究创新点、不足与未来展望 |
| 7.1 本研究主要创新点 |
| 7.1.1 首次针对新型农业经营主体中的新职业开展领导力研究 |
| 7.1.2 构建了农业经理人领导力构成模型 |
| 7.1.3 探索开发了农业经理人领导力构成要素问卷量表 |
| 7.1.4 构建了以领导力为核心的农业经理人培训体系 |
| 7.2 研究不足和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 农业经理人领导力构成要素调研问卷 |
| 附录 B 农业经理人领导力构成要素调研问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果 |
| 致谢 |
（9）现代管理伦理作用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 现代管理伦理基本问题界定 |
| 第一节 管理、伦理和管理伦理 |
| 一、伦理与道德 |
| 二、管理和伦理 |
| 三、管理伦理的基本内涵 |
| 四、管理伦理的基本属性 |
| 第二节 前现代管理发展及伦理特征 |
| 一、前现代管理的历史发展 |
| 二、前现代管理的管理伦理特征 |
| 第三节 现代管理及其工具理性特征 |
| 一、现代管理及管理范式转换 |
| 二、现代管理的工具理性特征 |
| 第四节 现代管理伦理及其主要内容 |
| 一、现代管理伦理的概念提出 |
| 二、现代管理伦理对现代管理危机的回应 |
| 三、现代管理伦理的主要内容 |
| 本章小结 |
| 第二章 现代管理伦理的产生及价值诉求 |
| 第一节 现代管理伦理精神失落及回归诉求 |
| 一、现代管理伦理精神失落的主要表现 |
| 二、现代管理伦理精神失落的原因分析 |
| 三、现代管理伦理精神失落对现代管理伦理的诉求 |
| 第二节 现代管理伦理的产生条件 |
| 一、现代管理伦理产生的经济条件 |
| 二、现代管理伦理产生的科技条件 |
| 三、现代管理伦理产生的思想条件 |
| 第三节 现代管理伦理的基本价值诉求 |
| 一、现代管理伦理对制度公正的价值诉求 |
| 二、现代管理伦理对美德回归的价值诉求 |
| 三、现代管理伦理对社会责任的价值诉求 |
| 四、现代管理伦理对公共精神的价值诉求 |
| 五、现代管理伦理对管理效率的价值诉求 |
| 六、现代管理伦理对人本回归的价值诉求 |
| 七、现代管理伦理对卓越目标的价值诉求 |
| 本章小结 |
| 第三章 现代管理伦理的基本作用与作用机理 |
| 第一节 现代管理伦理的基本作用 |
| 一、现代管理伦理的价值导向作用 |
| 二、现代管理伦理的规范作用 |
| 三、现代管理伦理的评价作用 |
| 四、现代管理伦理的凝聚作用 |
| 五、现代管理伦理的激励作用 |
| 六、现代管理伦理的调节作用 |
| 第二节 现代管理伦理的作用特点 |
| 一、广泛性 |
| 二、义务性 |
| 三、形式灵活性 |
| 四、行为自律性 |
| 第三节 现代管理伦理四大体系的作用机理 |
| 一、现代管理制度伦理对管理行为的约束机理 |
| 二、现代管理美德伦理对管理主体的塑造机理 |
| 三、现代管理责任伦理对管理责任的践行机理 |
| 四、现代管理信念伦理对管理主体的精神激励机理 |
| 第四节 现代管理伦理四大体系的作用限度及内在关联 |
| 一、现代管理制度伦理的作用限度 |
| 二、现代管理美德伦理的作用限度 |
| 三、现代管理责任伦理的作用限度 |
| 四、现代管理信念伦理的作用限度 |
| 五、现代管理伦理四大体系作用的内在关联 |
| 本章小结 |
| 第四章 现代管理伦理作用实现的保障机制 |
| 第一节 现代管理伦理作用实现的个体机制 |
| 一、道德情感、良心、义务感:美德养成的内在心理机制 |
| 二、鉴别力、抉择力:解决伦理困境的能力机制 |
| 第二节 现代管理伦理作用实现的组织机制 |
| 一、正式制度:组织内部硬性约束机制 |
| 二、非正式制度:组织内部软性约束机制 |
| 第三节 现代管理伦理作用实现的社会机制 |
| 一、社会舆论:社会文化氛围机制 |
| 二、社会荣誉:社会评价激励机制 |
| 三、榜样示范:社会价值牵引机制 |
| 四、社会制度体系:社会规范控制机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国传统管理伦理的扬弃与现代管理伦理建设 |
| 第一节 中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 一、中国传统管理制度伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 二、中国传统管理美德伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 三、中国传统管理责任伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 四、中国传统管理信念伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 第二节 中国传统管理伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 一、中国传统管理制度伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 二、中国传统管理美德伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 三、中国传统管理责任伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 四、中国传统管理信念伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 第三节 中国现代管理伦理建设存在的问题及完善 |
| 一、中国现代管理制度伦理建设存在的问题及完善 |
| 二、中国现代管理美德伦理建设存在的问题及完善 |
| 三、中国现代管理责任伦理建设存在的问题及完善 |
| 四、中国现代管理信念伦理建设存在的问题及完善 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（10）KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 论文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路和研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 弗洛姆的期望理论 |
| 2.2.4 斯金纳的强化理论 |
| 2.2.5 亚当斯的公平理论 |
| 2.3 胜任素质模型 |
| 2.4 岗位分析与岗位价值评价理论 |
| 2.4.1 岗位分析 |
| 2.4.2 岗位价值评价方法 |
| 2.5 公司中层管理人员的地位和作用 |
| 第三章 KY公司中层管理人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司发展背景 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.2 公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 中层管理人员薪酬制定的依据 |
| 3.2.2 中层管理人员的薪酬结构 |
| 3.3 现行薪酬体系满意度评价及存在的主要问题 |
| 3.3.1 调查问卷及调查对象 |
| 3.3.2 调查问卷的统计分析 |
| 3.3.3 中层管理人员薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.3.4 中层管理人员薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 第四章 KY公司中层管理人员薪酬体系改进方案 |
| 4.1 改进方案设计的基本原则 |
| 4.2 改进方案设计的目标 |
| 4.3 中层管理人员薪酬体系改进方案设计的基本流程 |
| 4.3.1 岗位分析 |
| 4.3.2 岗位价值评估 |
| 4.3.3 市场薪酬调查 |
| 4.3.4 薪酬总额管理 |
| 4.3.5 科学合理的绩效考核 |
| 4.4 中层管理人员薪酬体系改进方案设计的依据 |
| 4.4.1 明确中层管理人员的岗位职责 |
| 4.4.2 制定中层管理人员绩效考核的要求 |
| 4.4.3 中层管理人员岗位价值测评 |
| 4.4.4 中层管理人员行为导向测评及标准 |
| 4.5 改进方案制定 |
| 4.5.1 基于岗位价值评价的中层管理人员薪酬改进方案 |
| 4.5.2 基于行为导向测评的中层管理人员年薪分配方案 |
| 第五章 中层管理人员的薪酬体系改进方案实施保障 |
| 5.1 强化组织支持 |
| 5.2 完善配套制度 |
| 5.3 健全保障机制 |
| 5.4 加强实施过程控制 |
| 5.5 实行岗位任务书的考核 |
| 5.6 保持薪酬体系的动态优化调整 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、谈经营管理者的职业素质构成（论文参考文献）
- [1]临沂市健身俱乐部健身操开展的影响因素及对策研究[D]. 满坤. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [3]基于胜任力模型的J设计公司员工培训问题研究[D]. 杜霞玲. 西南民族大学, 2020(04)
- [4]KD公司人才测评指标体系构建研究[D]. 李楠. 北京交通大学, 2020(04)
- [5]M大学MBA项目营销策略优化研究[D]. 陈鸽. 浙江工业大学, 2020(03)
- [6]ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建研究[D]. 何翠红. 广西师范大学, 2020(07)
- [7]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [8]农业经理人领导力构成要素的研究[D]. 秦玲. 成都大学, 2020(08)
- [9]现代管理伦理作用研究[D]. 王红梅. 黑龙江大学, 2019(05)
- [10]KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究[D]. 赵静思. 西安电子科技大学, 2019(02)