劳动法修正案应加强集体劳动权利

一、《劳动法》修改应当强化集体劳动权的规定（论文文献综述）

王琼^[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究表明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。

陈亚云^[2]（2021）在《论我国竞业限制制度》文中研究说明随着市场经济的不断发展,市场的竞争也愈来愈激烈,企业的商业秘密以及优秀的人才是用人单位能够在激烈的市场竞争中胜出的最强有力的武器,保护用人单位的商业秘密固然重要,但是也不能忽视对于劳动者的合法权益以及社会公共利益的保护。竞业限制制度是指用劳动者与用人单位约定劳动者在离职后的一段时期内不得到与原用人单位存在竞争关系的其他用人单位从事相同或类似的工作。竞业限制制度主要分为在职竞业限制和离职竞业限制等类别,并通过引用一些实践中的案例将竞业限制与竞业禁止进行了相关的区分。对于竞业限制制度的产生和发展进行进一步的探究,竞业限制制度设立的法理基础是权利义务平衡理论、权利限制理论以及契约理论。与此同时,竞业限制制度本身具有建立和发展和谐稳定的劳动关系、维护市场竞争秩序等价值。通过从法律、司法解释、地方性法规这几个层面对于我国竞业限制制度的现状进行分析,可以看出由于我国相关立法对于竞业限制适用范围界定模糊、用人单位与劳动者地位不平等、用人单位对于商业秘密过度保护等原因,我国竞业限制制度目前还存在竞业限制范围的规定未细化、经济补偿金支付方式不明确、违约责任适用规则不合理、违约金的规定不合理的问题。英美法系国家对于竞业限制的适用采取相对来说比较谨慎、严格的态度,英国对于竞业限制只承认合理且不违反社会公共利益的部分;美国对于竞业限制没有全国统一的立法,而是由各州依照司法判例进行立法,并制定了“蓝铅笔原则”赋予法官一定的自由裁量权。大陆法系国家的竞业限制制度更加倾斜保护劳动者的合法权益,德国相关立法规定竞业限制必须具备书面形式的协议并且法官对于竞业限制协议的有效认定十分严格;法国法官拥有独特的“修改权”可以根据已有经验对竞业限制协议不合理之处进行修改。我国可以从以上国家严格适用竞业限制制度、建立合理性审查制度、倾斜保护劳动者、赋予法官一定程度上的自由裁量权这几个方面总结出适合我国基本国情并且符合我国立法现状的成功经验与做法。通过借鉴和参考一些国家对于竞业限制制度成功且有效的做法,对我国竞业限制制度的完善提出建议:第一,细化竞业限制适用的范围,审查劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”时应综合考虑用人单位是否确实存在需要保护的合法商业秘密、劳动者是否有解除商业秘密的可能性、劳动者是否有能力且有披露的不良动机这几方面。行业范围和地域范围应当以是否存在实质性竞争关系为标准,期限范围应当根据行业具体情况灵活界定。第二,完善竞业限制经济补偿金支付方式,实践中衍生出来的非现金支付等几种支付经济补偿金的方式或许同样也可以被采纳。第三,完善竞业限制违约责任规则,用人单位若违约也需要承担违约责任,新用人单位如果存在恶意侵犯原用人单位合法权益的情形也要承担相应连带责任。第四,设定竞业限制违约金数额的上限,用人单位和劳动者在约定竞业限制协议中有关违约金的具体事项时要综合考量劳动者在经济层面上的实际承担能力以及劳动者给用人单位造成的实际损失,不得约定过高数额的违约金。第五,健全集体劳动合同制度,进一步推进集体协商制度在竞业限制中的适用,加强工会组织以及企业组织的建设,使得用人单位在市场中更加规范化且制度化的运作,同时也可以更好地保障劳动者的合法权益。

周启藩^[3]（2021）在《法国劳动者休息权法律保障机制研究》文中认为人权即人的权利或作为人类的权利,是现代社会的核心价值之一。劳动权在现代社会是人权的重要体现,而劳动者休息权是劳动者权利的重要组成部分,良好的休息可以保证劳动的可持续性并保障劳动者的后续发展。劳动者休息权对于劳动者自身、企业以及社会都有良好的正面作用,无论从哪个方面分析,现代国家都应当保障劳动者的休息权。劳动者休息权的法律保障机制是一个复杂的系统。在立法层面国际劳工组织、国际组织以及各国国内宪法首先都原则性地规定了劳动者有休息的权利。有的国家如法国通过制定劳动法典的形式规定关于劳动者休息权的法律,有的国家则不单独制定劳动法典。在司法层面,劳动案件作为一个大类是司法案件中重要的一类。在行政层面,政府往往通过设立劳动行政部门保护劳动者休息权。除此之外,劳动者休息权法律保障机制还会受到社会各种因素的影响。作为先发工业化国家,法国经过长期的发展已经形成了较为完善的具有法国特色的劳动者休息权法律保障机制。本文将通过三个层面对法国劳动者休息权保障机制进行论证。在内容安排上,本文首先介绍研究意义和研究方向,并对目前法国劳动者休息权相关领域研究进行梳理,然后从休息权的概念以及劳动者休息权的理论基础切入论证普遍意义上劳动者休息权的意义。然后从立法、行政以及司法三个大的层面论证了法国劳动者休息权法律保障机制相关的问题。最后得出法国劳动者法律保障机制的特点及问题并分析出法国劳动者休息权法律保障机制的发展趋势。在立法层面,法国的劳动者休息权法律渊源主要有国际渊源、欧盟渊源和国内渊源。法国签署了众多联合国以及国际劳动组织的国际条约。作为欧盟的核心成员,经过70多年的一体化发展,在休息权法律渊源层面,欧盟立法机构颁布的关于休息权的规定,法国或直接遵守,或通过转入本国法律的方式遵守。《罗马条约》和《欧洲联盟条约》中的致力于建设人员、货物、服务于资本自由流动的没有障碍的内部市场的目标也影响了欧盟内劳动者的法律规制,在休息权法律领域就有《工作时间指令》对休息权相关制度进行具体的规定。法国休息权保护国内渊源主要包括宪法性规范、法律性规范、行政法规规范、司法判例以及集体协议。其中宪法和人权宣言确立了休息权保护最宏观的原则,法国《劳动法典》则是关于法国劳动法领域的全面总结。在行政层面,法国劳动行政机关在中央有劳工部,在地方有劳动局。劳工部主要负责劳动监察、制定与实施就业政策、制定职业培训政策以及管理移民就业相关工作。因为法国劳动法对欧盟劳动法和国际劳动组织条约的吸收,所以法国司法部的转化条约为国内法方面的作用也越来越大。在司法层面,法国法院按照大类基本可以分为司法法院和行政法院。本文主要分析了法国最高法院的几大类关于劳动者休息权方面的典型判例,包括有效劳动时间定义案件、高级管理人员工作时间案件、综合协议中的工作时间条款案件、带薪休假案件、非全日制工作案件、劳动者举证责任案件、集体协议固定天数案件、工作时间计算案件相关案例。通过实证角度分析梳理劳动者休息权相关案例,本文介绍并论证了法国劳动者休息权法律保障机制中的司法层面的机制,其目的是为了从司法裁判的视角考察法国法院在解决休息权纠纷时的态度以及后续的发展,为了解法国休息权司法保障特点提供思路。通过上述立法、行政以及司法层面的观察研究,本文总结了法国劳动者休息权法律保障机制的特点、问题以及后续的发展趋势。特点方面第一法国休息权法律保障机制发展历史悠久曲折,第二立法与司法层面法国休息权保护与欧盟密切互动,第三法国劳动政策具有较强的社会保障属性并受到其他领域社会政策影响较大,第四政府和工会在劳动者休息权保护领域扮演重要的角色。问题方面第一法国休息权相关法律适用复杂使得法律适用成本增加,中小企业相比于大企业更少受到保护,第二由于法国社会以及社会保障领域的特点,法国休息权相关立法改革困难,难以兼顾不同群体的利益。发展趋势方面法国休息权法律保障机制与时俱进规定了关于互联网工作方面的断联权的规定,并且劳动法改革不断贴近社会实际,注重实际保护效果。

周维浩^[4]（2021）在《新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究》文中认为当前,党和国家高度重视法治建设以及与之相匹配的法治文化建设,社会公众也充分认识到法治的必要性和重要性,因而与每个人都密切相关的劳动关系领域的劳动法治,以及与之相匹配的劳动法治文化的建设也应该得到研究和重视。劳动法治文化是法治文化的一部分,是一个国家或社会实现了劳动法治所具有或应有的文化。从广义上来看,劳动法治文化是人们在劳动法治实践中形成的、体现着劳动法治精神和理念、原则和制度、思维方式、行为方式的一种法治文化形态,主要集中体现在劳动法治建设的精神、制度、行为和物质四个层面;从狭义上来看,劳动法治文化主要是指劳动法治意识、劳动法治理念、劳动法治思维、劳动法治信仰的培育和确立。新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,在纵向上主要从科学内涵、价值意蕴、实践现状、行动指南和路径选择五个方面入手,在横向上主要从精神、物质、制度和行为四个层面进行深入展开。具体而言:第一章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的科学内涵。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求、基本内容和基本特征。第二章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的价值功能。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设:在物质层面,劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求,强调劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障、营造良好劳动法治氛围的重要基础、形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素。在精神层面,劳动法治文化是劳动法治建设的精神需求,强调劳动法治文化建设有利于树立诚信意识,弘扬法治精神;培养规则意识,弘扬契约精神;提升劳动品质,弘扬劳动精神。在制度层面,劳动法治文化是劳动法治文化建设的根本支撑,强调劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力;构成要素和精神支撑;重要标志和可靠保障。在行为层面,劳动法治文化是劳动法治建设的现实需求,强调劳动法治文化对社会公众行为具有的指引、评价、预测、教育、强制的功能。第三章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状。主要论述了劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为四个层面上所取得的巨大成就以及面临的突出问题,并分析了中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素,包括经济因素与政治因素、理论因素与实践因素、历史因素与现实因素、国内因素与国际因素。第四章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,以习近平法治思想为根本遵循;以坚持党的领导、坚持从中国实际出发、坚持以劳动者为中心、坚持倾斜保护和法律面前人人平等相结合、坚持劳动法治和社会主义核心价值观相结合为基本原则,并论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为层面的目标取向。第五章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化在物质、精神、制度和行为四个层面上的具体建设举措。因此,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的建设,既需要久久为功、持之以恒,才能保证劳动法治文化建设内容的与时俱进和建设工作的持续健康运行;又需要国家、社会和个人的共同参与,特别是社会公众的参与,每个人都不能将自己置身其外,这样才能从根本上建成中国特色社会主义劳动法治文化,才能有利于加强社会公众对劳动法治文化的认同及形成劳动法治信仰,并将其内化于心,外化于行,从而全面贯彻依法治国的要求,为推进法治国家、法治政府、法治社会的一体建设、全面推行劳动法治和实现和谐劳动关系提供坚实的文化保障、文化土壤、文化氛围和文化环境。

牛骏儒^[5]（2021）在《老年人劳动行为能力立法研究》文中研究表明伴随着人口老龄化的加速发展,各种关乎老年人群体切身利益的经济、社会问题已成为无法回避的社会现实。在老年人劳动行为能力划分领域,我国立法层面对老年人劳动法意义上的劳动者主体资格并未明确,以致于司法裁判大都否定其主体资格,客观上造成了老年人劳动法领域的年龄歧视,违反劳动法的实质正义价值。在对老年人劳动行为能力进行划分时应具体分析老年人的特殊情况和劳动能力的个体差异,才有利于发挥劳动行为能力在老年人权益保护方面的体系功能和制度价值。本文从老年人劳动行为能力基本理论入手,通过对现行劳动法律规范中关于老年人劳动行为能力的规定进行梳理,分析我国劳动行为能力划分体系的不足之处,借鉴域外相关立法经验,结合我国国情对老年人劳动行为能力划分标准做出具体阐释,提出老年人劳动行为能力划分方面的建议,以立法的前置性思维应对人口老龄化带来的冲击和挑战。本文按照如下结构展开论述:绪论部分首先介绍了老年人劳动行为能力立法研究的意义和背景,并对本文研究过程中参考的国内外文献进行综述,绪论还对论文的研究方法进行了介绍。第一章老年人劳动行为能力基础理论与我国的立法现状。本章内容首先以老年人劳动行为能力基础理论为切入点,厘清劳动行为能力、劳动权利能力与民事行为能力的区别与联系;其次梳理了我国关于劳动行为能力立法的相关规定,提炼出我国劳动行为能力划分标准,并对我国老年人劳动行为能力划分及老龄劳动者主体资格争议予以论述。在此基础上,分析我国现行劳动行为能力划分体系存在的问题。第二章老年人劳动行为能力立法的必要性。本章从人口老龄化的社会现状、老年人劳动权保障、积极老龄化的政策导向三个角度论证老年人劳动行为能力立法的必要性。首先,我国人口老龄化所引发的老年人群体的变化及社会影响是劳动行为能力重新科学划分的现实依据。其次,整体否认老年人享有劳动权主体的资格和条件,是对以就业权为核心的老年人劳动权的剥夺,重构老年人劳动行为能力划分体系是老年人劳动权保障的内在要求。第三,“积极应对人口老龄化”作为我国人口长期发展的国家战略,劳动行为能力立法应从顶层设计的角度切实关注老年人的特征和自身发展需求,推进实现“积极老龄化”。第三章域外老年人劳动行为能力立法的经验与借鉴。发达国家较我国更早进入老龄化社会且人口老龄化程度更深,其在老年人劳动者主体资格的认定方面有着更广泛和深刻的立法实践,本章以美、英、德、日四国为例,通过比较研究的方法,对比分析发达国家对老年人劳动行为能力划分的立法模式和具体制度,总结相关域外经验,为我国老年人劳动行为能力立法提供借鉴。第四章老年人劳动行为能力立法的体系化构建。本章首先分析了老年人劳动行为能力立法需要综合考量的多重要素,立法有必要明晰劳动行为能力判定的具体标准以提升制度的生命力和实用性。然后有针对性地提出应当重构老年人劳动行为能力划分体系的制度设计:扩张劳动者主体资格理论,赋予老龄劳动者退休自愿权,重新划分老年人劳动行为能力的类型,建立老年人劳动行为能力个案审查制度,以此来完善老年人劳动就业权的保障与救济机制。

班小辉^[6]（2020）在《超越劳动关系：平台经济下集体劳动权的扩张及路径》文中研究表明因平台工人的法律身份属性不明及工作方式灵活,故其在参与或组建工会及从事集体协商上面临困境,可能引发劳动法与反垄断法之间的冲突。理论上,集体劳动权具有基本人权属性,旨在解决劳动力市场议价上的不平等,其所追求的公共利益目标使之与反垄断法存在协调之可能,因此集体劳动权向非劳动关系领域扩张具有正当性。实践中,域外立法通过三种路径实现集体劳动权的扩张,包括扩大集体劳动法中的雇员概念、赋予特定职业自雇工人集体劳动权、在竞争法中增加特殊豁免情形等。为了进一步加强对平台工人集体劳动权的保障,我国在立法中应明确集体劳动权在非劳动关系领域适用的合理范围;利用互联网技术推进平台工人入会,并积极加快相关行业性工会的组建;在集体协商中重点关注平台工人的身份分类、服务费率、职业安全及工作数据等问题。

夏星耀^[7]（2020）在《老年人劳动权益保障研究》文中指出进入21世纪以来,我国步入老龄化社会,老年人是这个社会不可或缺的风景。老年人在达到退休法定年龄或者已经领取养老保险金后仍然继续参与社会劳动,现实的需要,使得越来越多的学者研究退休老年人的劳动权益保障问题。我国宪法的第四十二条明确规定我国公民有劳动权。老年人同样拥有劳动权。保障老年人的劳动权益是积极应对人口老年化,实现“老有所为”应有之意。但我国老年人的劳动权法律保障现状并不乐观,现实中侵害老年人劳动权益的情况时有发生,老年人的权利救济渠道不畅通。我们亟需完善老年人劳动权益保障制度。笔者从老年人同样应该受劳动法保障出发,对我国退休再就业老人劳动权益保障的现状及存在的问题进行介绍,围绕着劳动基准、养老保险、工伤保险和权利救济制度。当明确我国现行法律关于此问题存在的缺陷之后,比较镜鉴了域外地区先进制度政策措施,结合域外老年人劳动权益保障的立法启示,提出完善老年人劳动权益保障的立法建议。本文除绪论和结语外,正文分为四章。第一章是对老年人劳动权益保障理论阐述,主要从老年人劳动权基本理论和保障老年人劳动权益合理性等进行阐述;第二章是对我国老年人劳动权法律保障现状进行介绍,包括立法现状和司法关于法律关系认定和权利救济现状,并分析其中劳动权保障问题存在问题的原因;第三章是介绍域外老年人劳动权益保障的立法有关规定和先进的立法启示;第四章是从完善我国老年人劳动权益保障的建议,主要从具体老年人劳动权益保障法律制度的完善,构建我国特色的老年人劳动权保障体系等方面来阐述。

李楠^[8]（2020）在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中提出互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。

何佳欢^[9]（2020）在《劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角》文中提出在现代社会,经济市场的供求规律是劳动力资源配置的核心,而社会法的公平观则是劳动力资源配置的原则。社会法的公平观,将处于私法平等中的劳动者的人身属性予以抽离。基于劳动基准制度的规定,改变了劳动力市场单一的以供求情况决定劳动用工的情况。但是,当前我国劳动力市场上“996”工作制的普遍出现,违背了当代劳动法的普遍原则。社会法的公平原则被私法的形式平等所取代,劳动力资源的配置机制也被破坏。劳动力市场的供求规律与社会法的公平观发生冲突,使得劳动力市场完全商品化,这既不符合现代劳动法的发展趋势,也损害了我国劳动者的合法权益。古典经济学派的“市场资源应当由市场来进行充分调配,政府不应干涉”的“守夜人”理论已经被多次金融危机证明是错误的。政府的宏观调控具有纠正市场资源错配的功能。而“996”工作制在我国大行其道,表明我国的劳动力资源也出现了错配,因此,加强政府监管,赋予政府主动对侵犯劳动者休息权的情况予以打击,从宏观层面上对劳动力市场的资源配置进行纠正,是解决“996”工作制困境,保护劳动者合法权益的重要路径。充分认识休息权的内涵与价值,是剖析“996”工作制的前提。为探寻其产生的原因,思考提出改良对策的基础。本文的第一部分即从休息权概念的界定出发,并对休息权从属性以及价值两个方面进行界定,力求在一定程度上明晰休息权的概念,促进休息权从权利宣示到落实,从应然到实然的过程。明确了休息权的概念与价值,以此为出发点,就可以对“996”工作制进行解析。通过明确该工作制是如何侵犯劳动者的休息权,来探究相关法律规定是否存在漏洞与缺陷。故而,本文第二部分即以“996”工作制为切入点,思考劳动者默然接受“996”工作制超长工作时间背后的原因。分析“996”工作制利用基准工资制度的漏洞来侵犯劳动者休息权的模式。以及离职劳动者怠于行使劳动仲裁权利背后的原因。从而分析我国当前劳动基准体系所存在的问题,例如工时基准制度中准备期间与待命期间划分不明确的问题、值班中工作时间的合理认定,工资基准中工资的范围认定较为狭窄以及最低工资标准过低的问题。劳动关系协调制度中集体协商制度不能有效发挥作用,以及劳动仲裁制度中先裁后审的模式僵化,并且未能发挥仲裁与诉讼各自程序上的优势等问题。发达国家的劳动者经过数百年的协商与抗争,已经形成了一整套相对完整且有力的对劳动者休息权的保护制度。例如,其强有力的工会可以通过采取组织劳动者罢工,积极参与政治性活动等方式来充分维护劳动者的合法权益;政府通过立法将休息休假上升到劳动者基本生存权利的高度,使得休息权成为不仅是用人单位不得侵犯的权利,也是劳动者不可放弃的义务;以及对于严重侵犯劳动者休息权的雇主,不仅要求其承担民事责任,还要对其进行刑法上的惩戒等。但是,法律的引进不是简单的照抄,还需要结合我国的制度和法律实践的特点,进行本土化的转化。故而,本文第三部分即是通过对美国、法国、德国等发达国家的劳动法律制度的研究,总结出其中的优点,并进行适合我国国情的转化后予以借鉴。在通过之前的对于劳动者休息权的概念与价值的明晰与探究,对“996”工作制产生的背景、原因的剖析,对发达国家劳动保护制度先进经验的提炼与总结,本文第四部分针对我国当前劳动者休息权法律保障制度所存在的问题,从立法的角度建议对工作时间的含义进行明确,对其范围进行界定。对于最低工资制度则应当完善最低工资制度的标准制定。在集体协商制度中应引入社会协商制度来辅助集体协商的推进。从公权力的角度出发,探讨建立独立于地方行政机关的,垂直领导体系的劳动行政监察制度。以及从司法实践的角度讨论如何从程序法上给予维权劳动者以适当的倾斜。以上建议希望在减轻劳动者工作负担,保障劳动者休息权方面能有所裨益。

翁玉玲^[10]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究说明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。

二、《劳动法》修改应当强化集体劳动权的规定（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、《劳动法》修改应当强化集体劳动权的规定（论文提纲范文）

（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）

（2）论我国竞业限制制度（论文提纲范文）

（3）法国劳动者休息权法律保障机制研究（论文提纲范文）

（4）新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究（论文提纲范文）

（5）老年人劳动行为能力立法研究（论文提纲范文）

（6）超越劳动关系：平台经济下集体劳动权的扩张及路径（论文提纲范文）

（7）老年人劳动权益保障研究（论文提纲范文）

（8）共享经济下网约工权益保护问题研究（论文提纲范文）

（9）劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角（论文提纲范文）

（10）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）

四、《劳动法》修改应当强化集体劳动权的规定（论文参考文献）

• [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
• [2]论我国竞业限制制度[D]. 陈亚云. 江西财经大学, 2021(11)
• [3]法国劳动者休息权法律保障机制研究[D]. 周启藩. 上海师范大学, 2021(07)
• [4]新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究[D]. 周维浩. 华中师范大学, 2021(02)
• [5]老年人劳动行为能力立法研究[D]. 牛骏儒. 兰州大学, 2021(02)
• [6]超越劳动关系：平台经济下集体劳动权的扩张及路径[J]. 班小辉. 法学, 2020(08)
• [7]老年人劳动权益保障研究[D]. 夏星耀. 华南理工大学, 2020(02)
• [8]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
• [9]劳动者休息权的实现困境与保障制度研究 ——以“996”工作制为视角[D]. 何佳欢. 河南大学, 2020(02)
• [10]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)

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